摘要:20世紀(jì)90年代以來，隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的蓬勃發(fā)展，“人才是第一資源”的觀念已廣為接受，人力資源管理也逐步進(jìn)入了戰(zhàn)略性人力資源管理階段。本文主要探討了向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性和重要性，以及如何通過理念、體系、機(jī)制和技術(shù)的創(chuàng)新實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本；能力發(fā)展；管理創(chuàng)新
　　
　　一、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變的必然性和重要性
　　
　　人力資源管理的發(fā)展一般分為三個階段：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。在20世紀(jì)60年代前，人本主義尚未被社會及企業(yè)認(rèn)同，人力資源管理尚處于將人視為管理和控制對象的傳統(tǒng)人事管理階段。此后，隨著人本主義和激勵理論被廣泛接受，傳統(tǒng)人事管理逐漸轉(zhuǎn)入了將員工視為企業(yè)核心資源，注重發(fā)揮和激勵員工才能的人力資源管理階段。
　　20世紀(jì)90年代以來，隨著知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和WTO對知識產(chǎn)權(quán)貿(mào)易體系的完善，人們逐漸認(rèn)識到人力資源管理僅僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已不能滿足企業(yè)在未來發(fā)展與競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，必須逐步過渡到關(guān)注能力、發(fā)展員工、通過人力資本增值實現(xiàn)企業(yè)績效持續(xù)提高的戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理的核心任務(wù)是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮戰(zhàn)略作用，通過建立和保持以企業(yè)內(nèi)部知識集合為主的核心競爭力，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
　　因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中成功扮演戰(zhàn)略合作者、變革推動者、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色，實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這既是現(xiàn)實的管理需要，也是人力資源管理必然的發(fā)展趨勢，既是應(yīng)對市場競爭的必然措施，也是面向未來、把握機(jī)遇的生死抉擇。
　　
　　二、通過對人力資源的再提升，實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　
　　人力資源管理作為一個管理系統(tǒng)，其轉(zhuǎn)型既不可能自然完成，也不可能通過某個組成部分的改變而實現(xiàn)。與人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變相似，這種轉(zhuǎn)型也必須是全方位的變革實踐過程，它將主要21e313b228d84b77e23e0e6e0af8909a21ae590a5e29484f30e3b330be051915包括以下四方面的創(chuàng)新變革。
　　1．人力資本增值理念的核心是對現(xiàn)有勞動者的知識技能發(fā)展進(jìn)行投資，實現(xiàn)人力資本的增值并在資本運作過程中取得最大的回報。在這個過程中，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和勞動者的發(fā)展是和諧統(tǒng)一的，企業(yè)的戰(zhàn)略實施是以人的發(fā)展為前提的。勞動者也能通過增加薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等方式從其人力資本增值中獲益。人力資本增值理念的這些核心思想集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理融合的戰(zhàn)略性人力資源管理指導(dǎo)思想，要實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須首先樹立這樣的理念，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作正是確立、落實這一理念的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
　　和一般的人力資源規(guī)劃相比，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅限于預(yù)見企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求并滿足這些需求進(jìn)行制度設(shè)計和管理實踐的事先策劃，更重要地是分析企業(yè)戰(zhàn)略實施對組織能力的需求并從人力資本增值、變革組織、改進(jìn)管理體系和管理機(jī)制等多方面預(yù)先提出一個最有效的整體解決方案。它的重點將從人力資源數(shù)量規(guī)劃和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)向能力發(fā)展規(guī)劃和人力資本優(yōu)化，從注重人員增量計劃控制轉(zhuǎn)向員工整體素質(zhì)能力的提高和潛能的激發(fā)。從信息來源看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的信息來源不僅包括傳統(tǒng)的人才市場供需變化、政策法規(guī)變化，還包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)處的競爭格局變化，不僅包括內(nèi)部人力資源需求供給變化，還包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織評估、員工能力評估以及員工滿意度分析等。
　　2．創(chuàng)新管理體系，建立能力發(fā)展體系，完善人力資源管理體系。任何理念和戰(zhàn)略都需要由一個系統(tǒng)的管理體系來實現(xiàn)，在戰(zhàn)略性人力資源管理階段和人力資本投資增值理念指導(dǎo)下，員工能力的發(fā)展已成為戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心之一。因此，必須在人力資源管理的職位——績效——薪酬3P體系基礎(chǔ)上，建立完善能力發(fā)展發(fā)展體系。
　　一是要以促進(jìn)人力資本增值、滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求為目標(biāo)，建立能力發(fā)展體系。通過制度建設(shè)，明確員工、直線經(jīng)理、人力資源職能部門和企業(yè)管理層在員工能力發(fā)展過程中的責(zé)任、角色和主要任務(wù)，形成員工能力發(fā)展的方式；以任職資格體系和能力模型為核心，建立能力發(fā)展不同階段的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)能力發(fā)展方式和標(biāo)準(zhǔn)，整合可利用的資源，建立面向不同能力發(fā)展階段的課程體系和在職培訓(xùn)科目體系；根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)和可接受、可實踐的原則，開發(fā)能力評估和發(fā)展的各項模型、工具，確定它們在執(zhí)行管理過程中的應(yīng)用方式。由此形成一個制度、資源和工具緊密聯(lián)系、有機(jī)結(jié)合的能力發(fā)展體系，促進(jìn)人力資本快速增值。
　　二是要以支撐戰(zhàn)略實施、促進(jìn)人力資本向效益轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，完善績效和職位體系?？冃А⒙毼惑w系是員工發(fā)揮才能，實現(xiàn)人力資本內(nèi)在價值向企業(yè)效益轉(zhuǎn)化的舞臺。在建設(shè)能力發(fā)展體系的同時，應(yīng)當(dāng)把握員工能力發(fā)展的必然趨勢，通過完善職位體系，以能力發(fā)展為基礎(chǔ)建立能包容能力發(fā)展達(dá)到本企業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)的人才的職業(yè)發(fā)展通道，拓展人力資本運用轉(zhuǎn)化的空間。通過完善績效體系，建立績效和能力兩維評估機(jī)制，分別考察員工短期績效和長期能力并提出改進(jìn)計劃與措施，以此協(xié)調(diào)短期績效提升與長期能力發(fā)展的相互關(guān)系，確立績效和能力雙導(dǎo)向策略，在為戰(zhàn)略實施提供支撐保障、提升企業(yè)績效的同時激勵員工自覺發(fā)展自身能力。
　　3．變革管理機(jī)制，更新改進(jìn)人才的選、用、育、留機(jī)制，不斷提升員工滿意度。理念創(chuàng)新要轉(zhuǎn)化為具體管理實踐不僅要從制度工具等靜態(tài)形式上固化理念，還要在時間、成果和優(yōu)先級方面明確這些制度、工具間的相互關(guān)系和運作方式，形成動態(tài)管理機(jī)制，使管理對象在經(jīng)過一系列管理活動后發(fā)生理念所預(yù)期的變化，從而使理念創(chuàng)新真正發(fā)揮作用。因此，在變革完善管理體系的同時，還必須根據(jù)人力資本投資增值理念的要求，更新改進(jìn)各項管理機(jī)制。
　　第一，要以充分發(fā)揮員工才能，提升企業(yè)績效為目標(biāo)，更新改進(jìn)人才選拔、使用機(jī)制。只有充分認(rèn)識員工具有的知識技能和特長，并使之從事最適合這些特點的工作，才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造出最佳的績效成果。在人才招聘和綜合考評過程中，應(yīng)通過明確任職資格和職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，運用素質(zhì)能力評估工具完善選拔程序、提高測試評價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。通過授權(quán)管理和組織扁平化等方式，進(jìn)一步提高直線經(jīng)理在人才使用方面的自主性和靈活性，及時有效地落實每項戰(zhàn)略措施，促進(jìn)員工才能的充分揮發(fā)和績效的不斷提升，從而形成能使優(yōu)秀人才脫穎而出的選用機(jī)制。
　　第二，要以發(fā)展員工能力、提高員工滿意度為目標(biāo)，更新改進(jìn)人才培育、保留機(jī)制。員工滿意度是員工對自身能力發(fā)揮程度、工作投入程度的控制閥，可以通過指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工尋找最適合自身特點、最切實可行的發(fā)展目標(biāo)和路徑，并根據(jù)員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展情況和要求有計劃地運用培訓(xùn)、工作豐富化和職位輪換、職位代理和替代計劃等多種職業(yè)發(fā)展手段促進(jìn)員工穩(wěn)步扎實地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過運用先進(jìn)的員工滿意度調(diào)查工具，掌握員工在工作氛圍、心理需求和環(huán)境待遇等方面的需求，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗創(chuàng)新開發(fā)能夠滿足員工差異化需求的個性化激勵方案，從而形成促使員工與企業(yè)共同成長、和諧發(fā)展的育留機(jī)制。
　　4．創(chuàng)新管理技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息化管理平臺，完善人力資源專業(yè)流程。人力資源管理體系和各項機(jī)制有效運作離不開人力資源專業(yè)流程的建立和技術(shù)的應(yīng)用。隨著人力資源管理新的制度、工具以及機(jī)制的不斷推出，必將改變既有流程并產(chǎn)生更多新的專業(yè)流程。另一方面，隨著能力水平的提高和自我發(fā)展意識的增強(qiáng)，員工必將對人力資源工作的服務(wù)性、及時性和自助性提出更高的要求，從而進(jìn)一步增加人力資源工作的廣度和復(fù)雜度。為此，應(yīng)加大管理技術(shù)的創(chuàng)新，充分利用信息技術(shù)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，通過信息格式化、權(quán)限管理和遠(yuǎn)程傳遞等方式，實現(xiàn)日常事務(wù)處理的自動化和電子化。依靠信息處理的規(guī)范性和程序性，降低人為控制和干預(yù)的無序性和可變性，從而提高人力資源管理效率。通過統(tǒng)一界面、數(shù)據(jù)挖掘和信息庫管理等方式，實現(xiàn)人力資源各項工作之間、以及與其他經(jīng)營活動的信息共享，形成信息流并以此協(xié)調(diào)配置各類資源，為員工和直線經(jīng)理提供快速有效的服務(wù)，進(jìn)而滿足客戶和市場的需求。
　　
　　三、人力資源管理者的自身建設(shè)
　　
　　人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是一個充滿變化、新思想新方法不斷涌現(xiàn)的過程。和其他工作的成功一樣，它的成功也有賴人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊和直線經(jīng)理的自身建設(shè)與團(tuán)隊協(xié)作。
　　人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊?wèi)?yīng)首先通過學(xué)習(xí)掌握戰(zhàn)略性人力資源管理理念和知識，牢固樹立戰(zhàn)略合作、變革推動、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色意識，通過創(chuàng)新-實踐-改進(jìn)-再創(chuàng)新的循環(huán)不斷解決轉(zhuǎn)型中的新矛盾、新問題，著重培養(yǎng)自身的傾聽技巧和溝通能力，用真誠和公正爭取各方面的理解和支持。
　　而直線經(jīng)理作為人力資源的直接運用者，在企業(yè)人力資源管理活動中具有不可替代的重要作用，實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型不僅有賴于人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊的努力，更取決于直線經(jīng)理在工作中對人力資源管理理念、策略、制度和機(jī)制的深入理解、有力執(zhí)行和充分溝通。直線經(jīng)理需要學(xué)習(xí)各項人力資源政策和制度，掌握必要的人力資源管理基本知識與技能，著重發(fā)展自身領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊建設(shè)能力。在制度建設(shè)和管理創(chuàng)新方面加強(qiáng)與人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊的合作，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長和才能，促進(jìn)人力資源管理的順利轉(zhuǎn)型。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　管理界曾把傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理看作現(xiàn)代企業(yè)管理一大革命。和這個革命相比，人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變將有過之而無不及，每個企業(yè)都必須有所準(zhǔn)備、盡快采取行動。
　　作者單位：中國移動集團(tuán)上海有限公司
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中山大學(xué)