摘要：縣域經(jīng)濟已進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，其中縣域經(jīng)濟的人才戰(zhàn)略是一項長期而艱巨的任務(wù)。本文就激發(fā)縣域經(jīng)濟人才活力提出了一些針對性的建議和措施。
　　關(guān)鍵詞：縣域經(jīng)濟；人才；活力
　　
　　在促進(jìn)縣域經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，政府應(yīng)當(dāng)在以下各方面做出更大努力：一是加強人才戰(zhàn)略規(guī)劃，政府和企業(yè)要把人才規(guī)劃作為戰(zhàn)略性問題來抓。二是要加強人才預(yù)測，建立人才信息庫，為開發(fā)、利用和管理人才資源提供依據(jù)。三是要制定保障人才合法權(quán)益，建立開發(fā)人才資源的法規(guī)制度，并加強有關(guān)監(jiān)督和執(zhí)法，以此保證人才政策的落實。具體來說，主要從以下幾個方面思考：
　　
　　一、激發(fā)活力，動態(tài)化競爭任用人才
　　
　　 高素質(zhì)人才不愿到縣域地區(qū)工作的一個重要原因是任用人才體制僵化，缺乏活力。雖然近些年來體制改革仍在不斷深化，但很多地區(qū)仍存在激活人才的問題。資源只有在競爭中才能優(yōu)化配置，人才資源同樣如此。要進(jìn)一步深化人事制度改革，全方位地實行競爭機制，打破一切成才、用才的障礙。
　　 在薪酬設(shè)計上倡導(dǎo)競爭，崗位與薪酬掛鉤，收入隨著崗位變動而增減。要形成“不論資歷，不唯學(xué)歷，看重人品，注重能力”的動態(tài)用人機制。只有這樣，才能使吸引過來的優(yōu)秀人才充實到經(jīng)營、管理、技術(shù)等關(guān)鍵崗位，才能增強在職人員的責(zé)任感和危機意識，才能為縣域經(jīng)濟人才發(fā)展戰(zhàn)略實施注入活力。
　　在市場經(jīng)濟條件下，資源的優(yōu)化配置是通過公開、公平、公正的社會競爭來達(dá)到的“三公”狀態(tài)，使得人才對資源配置過程的正當(dāng)性和配置結(jié)果的合理性都能夠得到認(rèn)同，從而達(dá)到“公信”。只有在公信的狀態(tài)下，人們才能進(jìn)行合理競爭，在社會的鑒別和選擇中，各得其所，這促進(jìn)了人才和將成為人才者的自我強化、向上流動、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，從而可以推動社會人才資源質(zhì)量的提高和人才的優(yōu)化運用。
　　
　　二、深化改革，靠用人制度選拔人才
　　
　　 鄧小平同志曾說，改革是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的動力。只有改革那些不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展、不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟制度、政治制度，才能促進(jìn)我國的經(jīng)濟良性發(fā)展。而縣域經(jīng)濟作為我國國民經(jīng)濟中具有區(qū)域性特征的基本單元，更應(yīng)當(dāng)深化改革，創(chuàng)新機制。一是健全企業(yè)經(jīng)營管理人才市場選拔制度，加快企業(yè)經(jīng)營管理人才由組織配置向市場配置轉(zhuǎn)變，推進(jìn)國有出資人代表適度競爭上崗和企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化選拔。暢通渠道，吸納優(yōu)秀民營企業(yè)家等非公組織經(jīng)營管理人才到縣域企業(yè)任職。二是深化企業(yè)用人制度改革。全面推行聘用合同制，完善競爭擇優(yōu)、雙向選擇、崗位聘任、固定用工與靈活用工相結(jié)合的選人用人方式。
　　
　　三、解放思想，建立和完善人才評價體系
　　
　　1.建立市場和出資人認(rèn)可的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價制度。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才資質(zhì)社會化評價認(rèn)證制度和資質(zhì)等級認(rèn)證評價制度。圍繞任期和任期目標(biāo)責(zé)任制，制訂包括綜合素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、社會貢獻(xiàn)在內(nèi)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)的行業(yè)特點、資產(chǎn)質(zhì)量、業(yè)務(wù)類型等實行分類考核評價。
　　2.建立社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價制度。深化職稱制度改革，完善個人申報、社會評審、評聘分離、單位聘任的職稱管理模式。完善職業(yè)資格考試、注冊登記、繼續(xù)教育、職業(yè)活動管理等制度。依托相關(guān)行業(yè)組織和專業(yè)管理部門，分類制定人才職業(yè)能力評價標(biāo)準(zhǔn)，開展專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證，逐步建立和完善職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證制度。
　　 3.健全技能人才評價體系。加快企業(yè)技能人才評價方式改革，健全技師考評制度，完善技能人才職業(yè)資格證書制度。加強與國外技能證書的互認(rèn)和合作。逐步健全以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)知識為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)技能水平的技能人才評價體系。
　　4.建立人才誠信管理制度。開發(fā)人才誠信檔案系統(tǒng)，建立人才誠信檔案，并融入縣域乃至全國誠信服務(wù)系統(tǒng)。建立職業(yè)誠信與職業(yè)資格、職業(yè)活動管理相銜接的機制。研究人才誠信信息征集、管理、使用等相關(guān)辦法。開發(fā)人才誠信服務(wù)產(chǎn)品，開展人才誠信服務(wù)。加強誠信管理和服務(wù)人才的培養(yǎng)。
　　
　　四、營造環(huán)境，全方位激勵留住人才
　　
　　 首先建立全面的激勵機制。在現(xiàn)代的人才管理中，一般采用以下幾種方式激勵：一是尊重和信任激勵；二是理想和信仰激勵；三是目標(biāo)和任務(wù)激勵；四是獎懲激勵；五是物質(zhì)激勵等。通過全方位的激勵機制，激活縣域經(jīng)濟人才，從而達(dá)到留住人才的目的。
　　 其次是鼓勵和引導(dǎo)企事業(yè)單位創(chuàng)新分配制度。鼓勵各單位積極落實技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實現(xiàn)方式。積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、年度獎勵、風(fēng)險收入、補充保險、福利待遇等多元化的分配形式。探索國有企業(yè)工資與企業(yè)利潤收益掛鉤的分配模式，選擇和跟蹤一批不同類型企事業(yè)分配制度改革的試點單位，及時總結(jié)和提煉試點單位的做法和經(jīng)驗，并進(jìn)行宣傳引導(dǎo)。把單位領(lǐng)導(dǎo)推動按要素參與分配和形成有激勵作用的分配方法作為重要內(nèi)容納入干部考核之中。
　　
　　五、加強縣域地區(qū)人才交流，改革人才流動制度
　　
　　 由于人才具有一定的專業(yè)、特長限制，通常具有以下現(xiàn)象：即人才在某些特定的崗位上可以發(fā)揮很大作用，而換成其他工作以后就不能較好地發(fā)揮作用，甚至不能適應(yīng)工作。因此，對于人才必須根據(jù)其能力和個性特征，合理配置使用，才能達(dá)到人才的優(yōu)化配置。
　　 1.促進(jìn)行政管理人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍之間的貫通和交流。研究制定行政管理人才參與市場競爭到企業(yè)任職的辦法。疏通具有較好專業(yè)背景和較高專業(yè)管理能力的黨政人才到學(xué)校和科研機構(gòu)任職或兼職的渠道，制定企事業(yè)單位人員進(jìn)入黨政機關(guān)交流工作的管理辦法。同時加強縣域黨政機關(guān)跨部門、跨系統(tǒng)人員交流制度。
　　2.健全和完善勞動人事爭議仲裁制度。制定人事爭議仲裁政策法規(guī)和人事爭議仲裁庭。各縣域成立人事爭議仲裁委員會，各用人單位可設(shè)立人事爭議調(diào)解委員會。加快建立一支高素質(zhì)、具有專業(yè)水準(zhǔn)的仲裁員和調(diào)解員隊伍。擴大人事爭議仲裁的適用范圍，從聘用合同制人事爭議逐步擴大到人事管理的各個領(lǐng)域，同時建立勞動人事爭議仲裁工作網(wǎng)絡(luò)。
　　3.完善人才社會保險制度。探索按實際工作年限分段計算養(yǎng)老金的辦法，為人才合理流動、有效消除障礙，研究機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)工作人員實行不同的養(yǎng)老金籌資辦法，探索“分灶核算”的社會保障模式。
　　六、以人為本，靠人性化模式管理縣域經(jīng)濟人才
　　 人才是靠人力投資形成的。這種投資既表現(xiàn)為物質(zhì)上的，有表現(xiàn)為精神上的，即要給人才提供發(fā)揮聰明才智的條件和機會。例如，提供良好的生產(chǎn)和生活環(huán)境，創(chuàng)造使他們能夠晉升進(jìn)取的平等機會和參與管理決策的條件，建立科學(xué)的激勵機制，使人才不斷為自己提出新的更高的奮斗目標(biāo)。對人才的管理應(yīng)當(dāng)實行彈性的管理模式，在任何時期，社會所能處理的物質(zhì)財富都不是取之不盡用之不竭的，它受著種種自然和社會因素的限制。而對人才因時、因地、因環(huán)境不同采取靈活機動的管理方式和激勵模式，同時，引進(jìn)人才的知識需要不斷更新，內(nèi)部人才的潛力亟待開發(fā)，只有樹立“人人都是人才”的人性化觀念，才能把人才的潛能充分發(fā)揮出來。
　　作者單位:三峽大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn):
　　[1] 徐虎.和諧社會背景下企業(yè)人力資源管理策略[J].企