摘要：我國(guó)年薪制中的某些規(guī)定使得經(jīng)營(yíng)者尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)超載、加之其在自身人力資源投資方面具有近似于債權(quán)人的低風(fēng)險(xiǎn)偏好，從而使其在經(jīng)營(yíng)中選擇了有悖于股東財(cái)富最大化的，較為保守的經(jīng)營(yíng)策略。
　　關(guān)鍵詞：年薪制；經(jīng)營(yíng)者；風(fēng)險(xiǎn)超載
　　
　　據(jù)多元化投資理論可知，分散投資可以降低風(fēng)險(xiǎn)，但之于經(jīng)營(yíng)者尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻無(wú)法做到這一點(diǎn)。他們將全部的人力資本投入了一個(gè)企業(yè)，其自身的勞動(dòng)報(bào)酬、所持有的公司股票甚至于自身的價(jià)值都與該企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)。如果將經(jīng)營(yíng)者的人力資本也視為對(duì)企業(yè)的一種投資的話，那么經(jīng)營(yíng)者在風(fēng)險(xiǎn)偏好上則更類似于債權(quán)人，即低風(fēng)險(xiǎn)偏好或者說(shuō)更趨于保守。由此可以推知，在這種低風(fēng)險(xiǎn)偏好下經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)策略可能也會(huì)趨于比較保守。實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)在年薪制推行的過(guò)程中，很多相關(guān)規(guī)定使經(jīng)營(yíng)者承受了過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而加大了其自身“破產(chǎn)”的可能，從而使其經(jīng)營(yíng)策略更加保守。首先對(duì)年薪制在我國(guó)的推行及業(yè)內(nèi)已形成的幾種模式作了回顧。
　　
　　一、年薪制的推行歷程及形成的三種模式
　　
　　我國(guó)的年薪制試點(diǎn)工作始于1992年，當(dāng)時(shí)主要的試點(diǎn)省市分別是上海、北京、深圳和四川。1993年，原勞動(dòng)部對(duì)年薪制的開(kāi)展和試點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了研究，并于第二年制定了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法》。其后，不少省、市也出臺(tái)了各自的年薪制方案并在部分企業(yè)開(kāi)展了試點(diǎn)工作。截止到1999年，全國(guó)除滇、黔、海、贛、寧、藏等6個(gè)區(qū)域外，其余各省市均進(jìn)行了不同程度的試點(diǎn)工作，企業(yè)數(shù)共計(jì)9000余家。其中，湖北、江蘇、四川、天津等起步較早，實(shí)施年薪制的企業(yè)較多；甘肅、內(nèi)蒙、新疆等省市起步較晚且只在個(gè)別企業(yè)進(jìn)行了試點(diǎn)。雖然各地區(qū)有所差別，但試點(diǎn)大多數(shù)集中在大中型國(guó)有企業(yè)，而實(shí)施的對(duì)象則為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和技術(shù)骨干人員。
　　在年薪制推行的過(guò)程中逐漸形成了三種模式，即深圳模式、北京模式和福建模式。下面僅就其構(gòu)成和其中某些重要條款作一簡(jiǎn)單概括：1、深圳模式。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪=基本年薪（一類企業(yè)6萬(wàn)，二類企業(yè)4.8萬(wàn)，三類企業(yè)3.6萬(wàn)）+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。其中，基本年薪和增值年薪計(jì)入經(jīng)營(yíng)成本分別按月、年以現(xiàn)金支付，而獎(jiǎng)勵(lì)年薪則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提?。?、北京模式。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪=基薪（不超過(guò)北京市及本企業(yè)職工綜合平均工資的3倍）+風(fēng)險(xiǎn)收入（最高不超過(guò)基薪的一倍，最低為零）。此外，對(duì)于經(jīng)營(yíng)過(guò)程中效益下降或資產(chǎn)減值者要扣減基薪且不低于基薪的20%；3、福建模式。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪=基薪（以本地區(qū)職工工資的40%與本企業(yè)平均工資的60%之和為基礎(chǔ)，小型企業(yè)增加1倍，中型企業(yè)增加1.5倍，大型企業(yè)增加2倍）+效益工資。此外，經(jīng)營(yíng)者超額完成的稅后利潤(rùn)按一定比例計(jì)提效益工資。
　　雖是年薪制在推行過(guò)程中起到了一定作用，但其推行并非一帆風(fēng)順而且也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。試行辦法中的一些規(guī)定進(jìn)一步加大了經(jīng)營(yíng)者自身“破產(chǎn)”的風(fēng)險(xiǎn)，從而使其經(jīng)營(yíng)決策更加趨于保守，從長(zhǎng)期來(lái)看，這是不利于股東財(cái)富最大化的。
　　
　　二、年薪制推行中的風(fēng)險(xiǎn)超載問(wèn)題分析
　　
　　首先，承擔(dān)不可控因素所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)使經(jīng)營(yíng)者收益與風(fēng)險(xiǎn)的配比嚴(yán)重失調(diào)。年薪制中有一種“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”制度，即國(guó)有資產(chǎn)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中如發(fā)生損失，則部分或全部扣除經(jīng)營(yíng)者預(yù)先交納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在實(shí)踐中該制度亦得到了推行，如廈門(mén)市規(guī)定從經(jīng)營(yíng)者效益年薪中提取30%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金；浙江省規(guī)定當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)減值時(shí)經(jīng)營(yíng)者效益年薪為零且要予以補(bǔ)償。因?yàn)槿绮唤患{“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”就是“負(fù)贏不負(fù)虧”，因而是對(duì)所有者的不公平。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)是伸向外部并面向未來(lái)的。伸向外部，所以有些因素是經(jīng)營(yíng)者所無(wú)法控制的。面向未來(lái)，所以有些情況是經(jīng)營(yíng)者所無(wú)法預(yù)知的，兩者的疊加更是讓經(jīng)營(yíng)者無(wú)法以一人之力而“扭轉(zhuǎn)乾坤”。因此，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐中都有理由認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是多因素共同作用的結(jié)果。
　　其次，年薪設(shè)限導(dǎo)致貢獻(xiàn)與薪酬不匹配，增加了經(jīng)營(yíng)者在報(bào)酬上的風(fēng)險(xiǎn)。年薪設(shè)限有兩種：1、直接設(shè)限。國(guó)家出臺(tái)的《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪試點(diǎn)方案》規(guī)定：經(jīng)理的收入水平不超過(guò)職工的平均收入的3倍左右。從各地具體的實(shí)施情況來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者的年薪倍數(shù)一般相當(dāng)于職工的2.5倍。這種做法雖然在穩(wěn)定干群關(guān)系上能夠起到一定的作用，但其抹煞了年薪制的根本特性會(huì)導(dǎo)致貢獻(xiàn)與報(bào)酬不匹配進(jìn)而使得激勵(lì)不足，而該規(guī)定的一個(gè)直接的負(fù)面效應(yīng)就是客觀上“鼓勵(lì)”經(jīng)營(yíng)者過(guò)多地進(jìn)行“在職消費(fèi)”或通過(guò)各種途徑進(jìn)行“尋租”進(jìn)而獲取更多的收益；2、間接設(shè)限。以“福建模式”為例，經(jīng)營(yíng)者超額完成的稅后利潤(rùn)按一定比例計(jì)提效益工資：50萬(wàn)元以下計(jì)提0.4%，50萬(wàn)—100萬(wàn)元計(jì)提0.35%，100萬(wàn)—300萬(wàn)元計(jì)提0.3%，300萬(wàn)—500萬(wàn)元計(jì)提0.25%，500萬(wàn)—1000萬(wàn)元以上計(jì)提0.2%，1000萬(wàn)元以上計(jì)提0.15%（計(jì)長(zhǎng)鵬，1998）。由此可以作一個(gè)簡(jiǎn)單的計(jì)算，一個(gè)利潤(rùn)280萬(wàn)的經(jīng)營(yíng)者其獎(jiǎng)勵(lì)工資為8400（2800000×0.3%=8400）元，而一個(gè)利潤(rùn)320萬(wàn)的經(jīng)營(yíng)者其獎(jiǎng)勵(lì)工資只有8000（3200000×0.25%=8000）元。也就是說(shuō)，企業(yè)效益越好經(jīng)營(yíng)者的效益年薪卻越少了，這不僅會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)不足，更增加了經(jīng)營(yíng)者在報(bào)酬上所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。
　　再次，基薪的風(fēng)險(xiǎn)化使經(jīng)營(yíng)者的基本生活保障也受到了威脅。年薪制是在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家出現(xiàn)并發(fā)展起來(lái)的，至今已有數(shù)十年的時(shí)間。其主要由兩部分組成：基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入。在我國(guó)的年薪制方案中也有此一項(xiàng)，且稱是為了保障經(jīng)營(yíng)者的基本生活，即該部分收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并無(wú)直接聯(lián)系，而是用來(lái)控制經(jīng)營(yíng)者所6890ed771bcbe4135c25c68742630baa承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種工具。但通過(guò)“北京模式”，發(fā)現(xiàn)有“對(duì)于經(jīng)營(yíng)過(guò)程中效益下降或資產(chǎn)減值者要扣減基薪且不低于基薪的20%”的規(guī)定。其實(shí)，其它地方政府亦有類似規(guī)定。如廈門(mén)市年薪制方案規(guī)定，如發(fā)生經(jīng)營(yíng)性凈資產(chǎn)減值，應(yīng)按減值比例相應(yīng)扣減基本工資。如此，本來(lái)是控制經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)的一份“保底”性質(zhì)的收入，在實(shí)際推行中卻變成了一份實(shí)實(shí)在在的、與經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)性收入。
　　以上三方面集中在一起便導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)超載。風(fēng)險(xiǎn)超載最主要的后果便是迫使經(jīng)營(yíng)者采取較為安全的、甚至是過(guò)于保守的經(jīng)營(yíng)和投資策略，但是在某些情況下，為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，冒一定的風(fēng)險(xiǎn)是必要的。于是便形成了一定風(fēng)險(xiǎn)下股東利益最大化與經(jīng)營(yíng)者保守的經(jīng)營(yíng)策略之間的矛盾。從長(zhǎng)期來(lái)看，保守的經(jīng)營(yíng)策略必然會(huì)使股東的利益受到侵蝕。所以，可將其視為一種“變相”的短視化經(jīng)營(yíng)行為（其產(chǎn)生過(guò)程如圖）。由此可以得出這樣的結(jié)論：在報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高且目前監(jiān)督、約束機(jī)制很不完善的情況下，經(jīng)營(yíng)者完全可以通過(guò)舞弊獲取高額的灰色甚至于黑色收入來(lái)抵消正常情況下的報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)。而這樣做的直接后果就是造成國(guó)有資產(chǎn)大規(guī)模的流失。因此，有效地解決年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)超載問(wèn)題，對(duì)于有效激勵(lì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和順利推進(jìn)國(guó)企改革有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　
　　三、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)超載問(wèn)題的解決方案
　　
　　降低經(jīng)營(yíng)者的超載風(fēng)險(xiǎn)固然十分重要，但這并不意味著一味地為經(jīng)營(yíng)者“松綁”而使其行為不受約束和控制。為經(jīng)營(yíng)者配置合理的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，在緩解風(fēng)險(xiǎn)超載現(xiàn)象的同時(shí)要讓經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)、約束機(jī)制仍然能夠有效運(yùn)行。
　　
　?。ㄒ唬┳儭帮L(fēng)險(xiǎn)抵押金”制度為“股票期權(quán)”方案
　　期權(quán)方案之所以能夠起到降低不可控因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)影響的作用，原因就在于其最低價(jià)值為零，而風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度下則為負(fù)，因而是一種思路上的徹底轉(zhuǎn)換。當(dāng)然，股票期權(quán)方案亦有自身的缺陷，主要是受到環(huán)境和人為操縱的影響，加之我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以應(yīng)對(duì)歐美股票期權(quán)方案做相應(yīng)修正后再加以實(shí)施。從計(jì)算公式可知，股票期權(quán)價(jià)值=交割價(jià)格-執(zhí)行價(jià)格。由此可以得出這樣的結(jié)論：只要讓公式中的其中一項(xiàng)具有可變性，則可大大減少人為操縱的可能性。于是便有如下兩種方案可供選擇：1、使“執(zhí)行價(jià)格”具有可變性——杠桿股票期權(quán)制度。在傳統(tǒng)股票期權(quán)制度下，執(zhí)行價(jià)格等于當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格，而杠桿股票期權(quán)制度下，其執(zhí)行價(jià)格每年以相當(dāng)于WACC的比例上升。這也就意味著在期權(quán)有效期內(nèi)股價(jià)如不能以高于WACC的比率增長(zhǎng)，則行使期權(quán)是沒(méi)有價(jià)值的。2、讓“交割價(jià)格”不具可控性——亞洲式股票期權(quán)。該種期權(quán)激勵(lì)方式下，經(jīng)營(yíng)者所獲收益取決于期權(quán)有效期內(nèi)股票平均價(jià)格和執(zhí)行價(jià)格之差。這樣，即便經(jīng)營(yíng)者可人為地抬高自己一家的股價(jià)，但卻不能改變整個(gè)行業(yè)的狀況——股票平均價(jià)格，從而減少了其采取機(jī)會(huì)主義行為的可能。
　　
　　
　?。ǘ?gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系
　　以往的績(jī)效考核多采用凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)為考核指標(biāo)，并多以往年業(yè)績(jī)測(cè)算當(dāng)年業(yè)績(jī)。但這種考核方法有失偏頗，因?yàn)榍罢呤嵌喾N因素共同作用的結(jié)果，難以比較精確地反映經(jīng)營(yíng)者自身的努力程度，而后者只局限于企業(yè)自身，卻沒(méi)有考慮同行業(yè)其它企業(yè)的情況，視野不免有些狹窄。鑒于此，可從以下兩方面進(jìn)行改革：1、以EVA取代凈利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)。EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本成本，該指標(biāo)是剔除資本成本后的真正意義上的利潤(rùn)，一方面避免了經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行利潤(rùn)操縱的可能，另一方面也更加精確地反映了經(jīng)營(yíng)者自身的努力，它還迫使經(jīng)營(yíng)者通盤(pán)考慮、精打細(xì)算從而提高資產(chǎn)的利用率，使EVA＞0，因?yàn)槲┯写耍?jīng)營(yíng)者才能給股東帶來(lái)真正意義上的價(jià)值增值，而這也是與股東價(jià)值最大化的目標(biāo)相一致的。2、采用行業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。這樣做最大的好處就是將行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)排除在考核之外。如企業(yè)今年發(fā)生了虧損，但相對(duì)于同行業(yè)其他企業(yè)而言虧損較少，那么就可以考慮對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在執(zhí)行中可以建立董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)，從而在具體考核中發(fā)揮其“過(guò)濾”不可控因素的作用。
　　
　　（三）變封閉式年薪為開(kāi)放式年薪
　　設(shè)限的封閉式年薪會(huì)弱化年薪的激勵(lì)作用且增加了經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)，因而效果不甚明顯。鑒于此，建議取消封閉式年薪而推行開(kāi)放式的年薪方案，將經(jīng)營(yíng)者的效益年薪直接與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，而徹底與職工的工資脫鉤，上不封頂。但考慮到該方案在推行中必然會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者與一般勞動(dòng)者在收益上的差距，可能會(huì)導(dǎo)致情緒上的對(duì)立致使企業(yè)的不穩(wěn)定，因此在推行中必須取得廣大職工的支持，應(yīng)做好以下三方面的工作：1、發(fā)揚(yáng)民主管理，用好民主監(jiān)督。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者年薪方案這樣重大事項(xiàng)的決策，應(yīng)召開(kāi)職工代表大會(huì)充分征求職工意見(jiàn)，同時(shí)將經(jīng)營(yíng)者的年薪收入透明化，向職工公開(kāi)以避免其領(lǐng)取“灰色”收入。2、利用平等協(xié)商制度。經(jīng)營(yíng)者年薪增長(zhǎng)的同時(shí)要保證職工工資合理的增長(zhǎng)。以保定市為例，其在推行年薪制試點(diǎn)時(shí)以經(jīng)營(yíng)者為一方、工會(huì)為一方，對(duì)職工工資總額進(jìn)行平等協(xié)商，從而取得了良好的效果。3、加大對(duì)職工的思想教育，使其明白經(jīng)營(yíng)者在獲利的同時(shí)，職工也因分紅或持股而分享收益，以避免“平均主義”作祟。此外，在計(jì)提效益年薪時(shí)，應(yīng)采用“超額累進(jìn)”的計(jì)提方式，即企業(yè)效益越好經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收益越高，充分利用其對(duì)高薪的追求形成自我激勵(lì)機(jī)制。
　　
　?。ㄋ模⒒灸晷脚c經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)徹底脫鉤，發(fā)揮其控制經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)方面應(yīng)有的作用
　　在脫鉤的同時(shí)應(yīng)注意基薪在整個(gè)年薪中的比例，如果比例過(guò)高經(jīng)營(yíng)者便會(huì)“偷懶”從而難以發(fā)揮年薪應(yīng)有的激勵(lì)作用。以世界上發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的基薪為參考，美國(guó)為45.2%、德國(guó)為65%、新加坡為53%、香港為52%，并結(jié)合我國(guó)的文化背景，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基薪可占年薪總額的50%左右。
　?。ㄗ髡邌挝唬耗暇┐髮W(xué)商學(xué)院）