李先生是南京一家公司的技術(shù)員，與公司的合同期是從2002年7月5日至2007年7月5日。2006年11月，不幸降臨到他的頭上——他被查出患有尿毒癥。從11月3日至12月23日，他在醫(yī)院治療了一個多月，稍有好轉(zhuǎn)就又回到公司上班。但是，他的身體狀況沒能支撐多久，2007年2月15日，他又不得不住進(jìn)醫(yī)院，直至3月29日又回到工作崗位。到了5月底，李先生又因病情嚴(yán)重第三次休假治療。到了6月5日，也就是合同即將到期前一個月，公司向李先生發(fā)出了勞動合同終止書，表示合同到期后將不再與李先生續(xù)約。李先生認(rèn)為，他還在治療期內(nèi)，公司不能與自己終止勞動合同?？晒菊J(rèn)為，按照規(guī)定，李先生只享有3個月的醫(yī)療期，現(xiàn)醫(yī)療期已滿，公司有權(quán)終止勞動合同。雙方協(xié)商不成，李先生遂向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。
　　李先生提出以下幾項主張和理由：
　　首先，他還處于醫(yī)療期內(nèi)，公司終止勞動合同是一種非法解除勞動合同的行為。理由是，國家的法定節(jié)假日本來就是勞動者的休息日，不應(yīng)計算在醫(yī)療期內(nèi)。再說，他所患的是重病，公司應(yīng)給予延長醫(yī)療期。
　　其次，公司在醫(yī)療期內(nèi)沒有給他全額發(fā)放工資，只有平常工資的一半，即1250元，應(yīng)給予補(bǔ)全。
　　最后，李先生要求公司給予五個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和六個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
　　針對李先生的主張和理由，公司一一作了辯駁，認(rèn)為公司是依法終止勞動合同的，無須向李先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和補(bǔ)助，給李先生發(fā)一半的工資也是符合法律法規(guī)的。公司方要求仲裁委員會駁回李先生的所有仲裁請求。
　　從上述案例可見，李先生和公司的主要爭議都集中在關(guān)于醫(yī)療期的問題上。而醫(yī)療期是勞資雙方比較容易發(fā)生爭議的地方，所以本文將就此案例探討醫(yī)療期的三個主要方面，即醫(yī)療期的計算與確定、醫(yī)療期內(nèi)的員工待遇和此間勞動關(guān)系的處理。
　　
　　醫(yī)療期的計算與確定
　　
　　什么是醫(yī)療期呢?它是指勞動者患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。
　　國家法律法規(guī)對醫(yī)療期作出規(guī)定，主要目的在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保障患病或非因工負(fù)傷的勞動者能夠有適當(dāng)?shù)闹委熎谙?，避免出現(xiàn)員工只要生病、企業(yè)立刻解約的現(xiàn)象。
　　與此同時，醫(yī)療期的規(guī)定也顧及了企業(yè)的利益。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以依照法律程序解除勞動合同。這個條款旨在規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，防止企業(yè)因員工長期患病背上長久、沉重的負(fù)擔(dān)。所以說，有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，既保護(hù)勞動者權(quán)益，也兼顧企業(yè)的利益，目的在于取得勞資雙方之間的平衡。
　　醫(yī)療期的長短，事關(guān)勞資雙方的利益，常常成為爭議的焦點問題。我國原勞動部于1994年專門發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)中的第三條和第四條，完整、明確地規(guī)定了醫(yī)療期的計算和確定方法。
　　第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。其詳細(xì)規(guī)定見表1：
　　
　　通常，患病的員工不能一次性用完全部醫(yī)療期，醫(yī)療期的計算也就常用累計的方法。這就需要為醫(yī)療期的起訖設(shè)置一個時間界限。請看根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條所制成的表2：
　　根據(jù)上述規(guī)定，我們來看李先生的醫(yī)療期應(yīng)為多長時間。李先生實際參加工作年限為2000年7月至2007年7月，已達(dá)7年。而李先生從開始為公司工作的2002年7月至其生病治療時(即2006年11月)，共四年零四個月。我們可以對照表1，確定李先生應(yīng)享有的醫(yī)療期為三個月。
　　由于李先生并非連續(xù)享受三個月的醫(yī)療期，而是間斷性的治療，所以其醫(yī)療期應(yīng)按六個月內(nèi)累計病休時間計算(參見表2)。這里值得一提的是，如果六個月內(nèi)李先生已累計病休了三個月，那么醫(yī)療期為滿。如果六個月內(nèi)累計未滿三個月，那么則視為醫(yī)療期未滿，必須以下六個月為周期重新累計計算，達(dá)三個月期滿為止。
　　從2006年11月3日開始的六個月內(nèi)，李先生兩次病休的時間分別為50天和41天，兩次累計91天。因此，李先生在六個月內(nèi)已累計享受了三個月的醫(yī)療期，其醫(yī)療期已滿。
　　李先生在仲裁申請中認(rèn)為，節(jié)假日是勞動者享有的法定休息日，在計算醫(yī)療期時應(yīng)將其扣除。李先生的說法有無道理?我們只要看一看國家原勞動部《關(guān)于貫徹(企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定)的通知》(勞部發(fā)[1995]236號)第一條第二項就會清楚——“病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)”，所以李先生認(rèn)為法定的節(jié)假日不包括在醫(yī)療期內(nèi)，這一主張是沒有法律依據(jù)的。
　　李先生還認(rèn)為，他所患尿毒癥，應(yīng)屬無法治愈的重大疾病，因而公司應(yīng)對其醫(yī)療期給予延長?！蛾P(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》的第二條規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！蹦蚨景Y是不是這里所指的“特殊疾病”尚且不說，即使是，也須經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)方可適當(dāng)延長醫(yī)療期。而李先生并未向企業(yè)申請延長醫(yī)療期，企業(yè)和勞動主管部門也就無從批準(zhǔn)其延長醫(yī)療期。所以，李先生的這一主張仍然無法獲支持。
　　
　　醫(yī)療期內(nèi)的員工待遇
　　
　　除了醫(yī)療期長短的問題，李先生與公司之間對醫(yī)療期內(nèi)的待遇也存在較大爭議。那么，像李先生這樣的患病員工在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)享有哪些待遇呢?
　　《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第五條規(guī)定：“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！毕旅娼Y(jié)合相關(guān)法律法規(guī)逐個加以分析：
　　第一個是病假工資。關(guān)于病假工資，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％?？梢?，病假工資是可以低于當(dāng)?shù)妥畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。李先生的公司在醫(yī)療期內(nèi)發(fā)放一半工資1250元，而南京市當(dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是750元，所以公司的做法并未違法。當(dāng)然，有的地方有細(xì)化的規(guī)定，高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)按地方的規(guī)定來執(zhí)行。比如山東省勞動廳明文規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超過180天，由企業(yè)發(fā)給本人工資70％的病假工資；累計超過180天的，由企業(yè)發(fā)給本人工資60％的疾病救濟(jì)費(fèi)(當(dāng)然，最終職工拿到的錢不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％)。但李先生工作的所在地政府對病假工資沒有地方性的特殊規(guī)定，所以應(yīng)適用上述勞動部的規(guī)定。
　　第二個是疾病救濟(jì)費(fèi)。雖然在《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》中對病假工資與疾病救濟(jì)費(fèi)采用了并列的表述方式，但原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條中對“病假工資”和“疾病救濟(jì)費(fèi)”的表述采用的是“或”的方式，即病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)二者只能適用其一。既然這兩個規(guī)定同為勞動部發(fā)布的規(guī)章，相互間有沖突時應(yīng)遵守哪一個呢?答案是：應(yīng)根據(jù)頒布時間的先后順序來確定其效力。因《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》頒布的時間晚于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》，其效力應(yīng)優(yōu)先適用。所以，在患病員工的醫(yī)療待遇上，病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)二者只能適用其一而非同時并用。所以，既然李先生已經(jīng)獲得了公司發(fā)放的病假工資，再要求享有疾病救濟(jì)費(fèi)就無法得到支持了。
　　第三個是醫(yī)療待遇。隨著醫(yī)療保險的逐步完善，各個企業(yè)均應(yīng)按規(guī)定參加醫(yī)療保險。參保職工的醫(yī)療費(fèi)用在罹患小病、大病時分別由其個人帳戶和醫(yī)療保險基金支付。如應(yīng)參加醫(yī)療保險的用人單位未為員工辦理醫(yī)療保險的，那么員工患病或非因公負(fù)傷所產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)按醫(yī)療保險的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位承擔(dān)。李先生所在公司已為其辦理了醫(yī)療保險，所以李先生的醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)由醫(yī)療保險基金來支付。對此雙方?jīng)]有爭議。
　　
　　意料期內(nèi)和期滿后勞動關(guān)系的處理
　　
　　在員工處于法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除其勞動合同?！秳趧臃ā返诙艞l對此有明文規(guī)定。但是，如果在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位能否終止勞動合同呢?對此，《勞動法》沒有明確規(guī)定，但勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第34條中規(guī)定，“勞動者在醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止?！彼裕鲜鰡栴}的回答是否定的。
　　下面，我們還要分析另外兩種情形：
　　
　　其一是醫(yī)療期滿而合同期未滿的情形。
　　根據(jù)《勞動法》第二十六條，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位應(yīng)根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，按其在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100‰如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍能夠從事原工作的或能從事用人單位另行安排的工作的，那么用人單位則不得解除員工的勞動合同，其員工的待遇應(yīng)遵循同崗?fù)甑脑瓌t，不得減發(fā)工資或任意調(diào)整崗位。
　　其二是醫(yī)療期滿且合同期也已滿的情形。
　　在員工的醫(yī)療期和合同期均到期的情況下，用人單位完全可以與職工終止勞動關(guān)系。在終止勞動關(guān)系時，一般來說，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但按照原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第二十二條的規(guī)定，對患病或者非因工負(fù)傷的職工，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。不過同時依據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》(勞辦發(fā)[1997]18號)第二條對上述規(guī)定的解釋，員工醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)時被勞動鑒定委員會鑒定為5－10級的，用人單位才能支付不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。而被鑒定為1－4級的，則應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
　　依據(jù)上述規(guī)定，李先生的情形屬于第二種即醫(yī)療期和合同期均滿的情形。用人單位可以終止與李先生的勞動合同，與此同時，李先生未經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定勞動能力等級，也就不符合領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件。
　　綜上所述，公司給予李先生的醫(yī)療期和醫(yī)療期待遇是完全合法的。公司在醫(yī)療期滿和合同期滿后與李先生終止勞動關(guān)系也是依法而行的，無須向李先生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會應(yīng)依法駁回李先生的申訴請求。
　　2008年1月1日，《勞動合同法》即將正式實施。這部法律在第四十條的第一款和第四十二條的第二款對醫(yī)療期的表述，基本上是對《勞動法》中第二十六條第一款和第二十九條第二款的原文繼承。由于它對醫(yī)療期的計算、待遇、適用等問題沒有加以詳細(xì)的規(guī)定，這類具體問題今后仍然要以勞動部和各地方的法規(guī)、規(guī)章為主。
　　關(guān)于醫(yī)療期方面的法規(guī)、規(guī)章較多，而且還會有不一致甚至沖突的地方，所以，企業(yè)的HR工作者必須對此多加研究，才能維護(hù)勞動者的權(quán)益，保證企業(yè)依法辦事。這對構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、減少勞資雙方的爭議，將具有積極的推動作