2006年，中國人力資源管理研究領(lǐng)域中的各種熱點(diǎn)問題層出不窮。就廣度來說，對人力資源管理的重視，從企業(yè)擴(kuò)展到政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位；從深度來講，一方面人的素質(zhì)或勝任特征受到關(guān)注，另一方面制度和文化層面對員工行為的影響日益得到重視。在這股人力資源管理研究熱潮中，正在涌現(xiàn)出一些尤為引人注目的浪花，可以將其作為透視人力資源管理研究整體狀況的突破口，借以剖析近年來中國人力資源管理研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，也可以為我們今后的研究提供有益的借鑒。
　　
　　“人力資源”這一概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，正在引起學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。
　　那么，中國人力資源研究現(xiàn)狀是怎樣的？未來十年又會有怎樣的趨勢？我們通過分析2006年國家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部工商管理學(xué)科“企業(yè)人力資源管理”立項(xiàng)或者開始執(zhí)行的課題，以及教育部社會科學(xué)研究管理學(xué)學(xué)科門類批準(zhǔn)課題，結(jié)合中國期刊網(wǎng)收錄的人力資源管理研究論文，試圖提煉出若干關(guān)鍵詞，對2006年中國人力資源管理研究狀況進(jìn)行回顧。在此基礎(chǔ)上，我們力圖展望未來十年中國人力資源管理研究的發(fā)展趨勢，希望能對人力資源管理研究者有所裨益。
　　
　　回顧2006年
　　
　　2006年，中國人力資源管理研究的關(guān)鍵詞主要包括：勞動關(guān)系/勞資關(guān)系、職業(yè)倦怠/工作倦怠、勝任力/勝任特征、領(lǐng)導(dǎo)力、工作壓力、戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略、工作—家庭沖突/工作—家庭平衡、繼任/繼承/傳承/接班、人力資本價(jià)值和組織公民行為等。
　　
　　關(guān)鍵詞一：勞動關(guān)系/勞資關(guān)系
　　市場經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：雇主個體和雇員個體之間的關(guān)系、雇主個體和雇員組織之間的關(guān)系、雇主組織和雇員組織之間的關(guān)系，以及雇主及其組織、雇員及其組織和政府及其組織之間的關(guān)系。
　　20世紀(jì)60年代以前，人事管理和勞動關(guān)系被涵蓋在產(chǎn)業(yè)關(guān)系范疇內(nèi)。因?yàn)殛P(guān)注焦點(diǎn)不同，特別是當(dāng)人事管理發(fā)展為人力資源管理、勞動關(guān)系發(fā)展為產(chǎn)業(yè)關(guān)系之后，兩個領(lǐng)域的理論研究更是沿著兩個獨(dú)立軌道發(fā)展。但二者間相互影響并相互借鑒的研究并未結(jié)束，而且兩個研究領(lǐng)域存在著交叉關(guān)系。最近數(shù)十年，隨著工會力量逐漸減弱，以及對人力資源管理的需求日益增長，兩個領(lǐng)域逐漸趨同。
　　2006年，南開大學(xué)崔勛的《中國外資企業(yè)勞動關(guān)系實(shí)證研究》等課題被國家自然科學(xué)基金委員會批準(zhǔn)立項(xiàng)。檢索中國期刊網(wǎng)，2006年以“勞動關(guān)系”或“勞資關(guān)系”為題的論文461篇，主要集中反映以下問題：
　　●勞動關(guān)系國別研究
　　概括而言，根據(jù)國別不同，在勞動關(guān)系發(fā)展方面具有典型代表意義的模式主要有五種：
　　（1）美國模式，即新保守派，從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)勞動力市場調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，忽視勞資雙方經(jīng)濟(jì)地位不平等的事實(shí)；
　　（2）日本模式，即管理主義學(xué)派，從管理學(xué)角度出發(fā)，對工會采取中立態(tài)度，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)管理模式來減少甚至化解勞資沖突；
　　（3）德國模式，即正統(tǒng)多元論學(xué)派，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)效率與公平間的平衡，重點(diǎn)研究勞動法、工會、集體談判制度；
　?。?）瑞典模式，即自由改革主義學(xué)派，從凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，指出經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不公平導(dǎo)致勞動關(guān)系不均衡，應(yīng)加大政府干預(yù)力度；
　?。?）西班牙模式，即激進(jìn)派，從馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，以建立雇員所有制為目標(biāo)。
　　●中國勞動關(guān)系分析
　　目前比較多的研究基于調(diào)研或判斷，分析中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀、特點(diǎn)與問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策與措施。如南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授等人共同研究了中國銀行業(yè)和汽車業(yè)的勞資關(guān)系問題。
　　●三方協(xié)調(diào)機(jī)制研究
　　三方協(xié)調(diào)機(jī)制中的“三方”是指政府、工會和企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，各國出臺大量勞動關(guān)系法律，并開始出現(xiàn)勞動監(jiān)察，國家逐漸開始全面干預(yù)。第二次世界大戰(zhàn)后，各國開始實(shí)行三方協(xié)調(diào)機(jī)制。2001年，我國才開始推行三方協(xié)調(diào)機(jī)制，目前的研究主要從法律、工會、企業(yè)、政府等角度，提出完善該機(jī)制的途徑。
　　
　　關(guān)鍵詞二：職業(yè)倦怠/工作倦怠
　　遼寧工程技術(shù)大學(xué)李乃文的《煤礦安全事故與礦工工作倦怠問題研究》等課題被國家自然科學(xué)基金委員會于2005年批準(zhǔn)立項(xiàng)，并在2006年開始執(zhí)行，標(biāo)志著“職業(yè)倦怠”在中國正在成為一個關(guān)注焦點(diǎn)。中國期刊網(wǎng)2006年有254篇以“職業(yè)倦怠/工作倦怠”為題的論文，主要聚焦于：
　?。?）國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠/工作倦怠的研究綜述；（2）職業(yè)倦怠/工作倦怠的影響因素研究，如人格、自尊、心理特質(zhì)、工作特征、工作要求、工作資源、組織干預(yù)、職業(yè)/工作壓力、合作行為、工作角色等；（3）職業(yè)倦怠/工作倦怠的測量與評價(jià)；（4）職業(yè)倦怠/工作倦怠對安全、組織公平、員工工作滿意度、工作潛力、身心健康、離職傾向、心理契約、組織公民行為等方面的影響；（5）職業(yè)倦怠/工作倦怠的改善途徑與預(yù)防措施。
　　
　　關(guān)鍵詞三：勝任力/勝任特征
　　斯賓塞和麥克利蘭在1973年發(fā)表的關(guān)于勝任力及其測試的文章，標(biāo)志著現(xiàn)代勝任力運(yùn)動的開端。隨后勝任力被應(yīng)用于管理工作，并迅速普及。
　　斯賓塞和麥克利蘭等人認(rèn)為，勝任力是指特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識、技能等能夠可靠測量，并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的個體特征，這是目前最為廣泛認(rèn)可的勝任力定義。
　　勝任力研究是近年我國人力資源管理研究的熱點(diǎn)。浙江大學(xué)王重鳴的《電子商務(wù)背景下綜合勝任力與虛擬團(tuán)隊(duì)績效研究》等課題先后被國家自然科學(xué)基金委員會立項(xiàng)。特別是清華大學(xué)鄭曉明的《中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力模型研究》、浙江大學(xué)杜紅的《中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)勝任力與創(chuàng)業(yè)行為的適應(yīng)性匹配研究》、南京大學(xué)趙曙明的《人力資源經(jīng)理的勝任特征研究》、北京科技大學(xué)魏鈞的《商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理勝任力模型及培訓(xùn)應(yīng)用研究》等課題被國家自然科學(xué)基金委員會批準(zhǔn)立項(xiàng)。檢索中國期刊網(wǎng)，2006年以“勝任力”或“勝任特征”為題的論文168篇，主要集中于：
　　●勝任力模型研究
　　這類研究多運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等方法構(gòu)建勝任力模型。有些研究將高層或中層經(jīng)理人員作為一個整體，構(gòu)建勝任力模型；有些則針對特定職能的管理人員，分析其勝任特征。此外，還有學(xué)者側(cè)重于對非管理人員的潛在管理勝任特征進(jìn)行實(shí)證研究。
　　●基于勝任力的人力資源管理活動研究
　　有些研究側(cè)重于將構(gòu)建勝任力模型作為整體人力資源管理活動的基礎(chǔ)，如將之應(yīng)用于人力資源開發(fā)、人力資源管理變革、人力資源整合等領(lǐng)域。有些研究將其作為某項(xiàng)人力資源管理活動（如職業(yè)決策、績效評價(jià)和激勵機(jī)制等）的依據(jù)。
　　
　　關(guān)鍵詞四：領(lǐng)導(dǎo)力
　　中國期刊網(wǎng)2006年有179篇以“領(lǐng)導(dǎo)力”為題的論文，主要集中于四個方面：（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)、非權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力模型以及跨文化領(lǐng)導(dǎo)力等概念的提出與闡釋；（2）古代、現(xiàn)代有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的典型實(shí)例介紹與比較借鑒；（3）領(lǐng)導(dǎo)力與組織績效等因素之間的關(guān)系；（4）領(lǐng)導(dǎo)力的改善與提升途徑。
　　
　　關(guān)鍵詞五：工作壓力
　　華中師范大學(xué)舒曉兵的《基于組織變革的工作壓力與績效研究》和南京理工大學(xué)江衛(wèi)東的《企業(yè)基層管理者工作倦怠及其與工作壓力、工作滿意度的關(guān)系研究》等課題，被教育部社會科學(xué)研究管理學(xué)學(xué)科門類批準(zhǔn)立項(xiàng)。中國期刊網(wǎng)2006年有130篇以“工作壓力”為題的論文，主要關(guān)注：（1）特定職業(yè)群體的工作壓力現(xiàn)狀分析及其與對照組的比較；（2）工作壓力源分析；（3）工作壓力與工作特征、自我效能感、敬業(yè)度、職業(yè)倦怠、休閑運(yùn)動、心理健康、亞健康、抑郁癥等因素之間的關(guān)系研究；（4）工作壓力管理與減輕的應(yīng)對策略與措施。
　　
　　
　　關(guān)鍵詞六：戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略
　　中國期刊網(wǎng)2006年有76篇以“戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略”為題的論文，主要聚焦于：（1）戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略的職能定位、角色觀點(diǎn)、維度特征等；（2）戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略對組織績效、國際化進(jìn)程等的作用；（3）戰(zhàn)略人力資源管理/人力資源管理戰(zhàn)略案例分析與思考。
　　
　　關(guān)鍵詞七：工作—家庭沖突/工作—家庭平衡
　　中國期刊網(wǎng)2006年有63篇以“工作—家庭”為題的論文中，一些綜述國內(nèi)外工作—家庭沖突方面的相關(guān)研究，提出未來研究框架和工作—家庭平衡策略；一些把工作—家庭沖突與其影響因素以及可能的影響結(jié)果聯(lián)系起來，開展實(shí)證研究。2006年，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)劉玉新的《高層管理者工作—家庭沖突與應(yīng)對方式研究》等課題被國家自然科學(xué)基金委員會批準(zhǔn)立項(xiàng)。
　　
　　關(guān)鍵詞八：繼任/繼承/傳承/接班
　　2005年7月3日，中華全國工商聯(lián)合會編寫的《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》指出，目前我國有300多萬家私營企業(yè)，其中90%以上是家族企業(yè)。然而，只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)到第二代，能夠成功地傳承至第三代的僅占10%～15%。
　　近年來，中國家族企業(yè)陸續(xù)進(jìn)入換代高峰。因此，傳承問題是學(xué)者熱烈探討的主題。中國期刊網(wǎng)2006年有以“繼任/繼承/傳承/接班”為題的論文58篇，主要探討：（1）繼任/繼承/傳承/接班決策的影響因素；（2）繼任/繼承/傳承/接班過程的階段和要素分析以及管理；（3）繼任/繼承/傳承/接班的有效性，以及其對組織績效等的影響；（4）繼任/繼承/傳承/接班成功個案分析；（5）繼任/繼承/傳承/接班候選人的培養(yǎng)。
　　
　　關(guān)鍵詞九：人力資本價(jià)值
　　長沙理工大學(xué)李世聰?shù)摹度肆Y本貢獻(xiàn)率與計(jì)量模型的設(shè)計(jì)及實(shí)證分析》和中國海洋大學(xué)徐國君的《基于人力資本價(jià)值的三維會計(jì)應(yīng)用研究》等課題，被教育部社會科學(xué)研究管理學(xué)學(xué)科門類批準(zhǔn)立項(xiàng)。中國期刊網(wǎng)2006年有以“人力資本價(jià)值”為題的論文51篇，主要涉及：（1）特定類型群體人力資本價(jià)值的計(jì)量，如企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人等；（2）人力資本價(jià)值的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容分析；（3）決定人力資本價(jià)值的因素分析；（4）人力資本價(jià)值計(jì)量的方法，如層次分析法、逆向評估法；（5）人力資本價(jià)值提升途徑分析。
　　
　　關(guān)鍵詞十：組織公民行為
　　中國期刊網(wǎng)2006年有以“組織公民行為”為題的論文34篇。主要側(cè)重于：（1）研究組織公民行為的角色、作用等；（2）分析公平感、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)行為等對組織公民行為的影響；（3）關(guān)注組織公平行為對績效的影響及其在人力資源管理中的應(yīng)用。
　　
　　展望未來十年
　　
　　未來十年內(nèi)中國人力資源管理研究的關(guān)鍵詞預(yù)期可能有：人力資源管理法制化、組織社會化、主觀幸福感、情緒智力、文化智力、超組織人力資源管理/網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理、員工多元化管理、敬業(yè)度、人力資源管理質(zhì)量/人力資源管理效能、人力資源管理法規(guī)體系等。
　　
　　關(guān)鍵詞一：人力資源管理法制化
　　2001年8月7日，勞動和社會保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》。2002年6月7日，勞動和社會保障部發(fā)出《關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知》，標(biāo)志著中國企業(yè)人力資源管理步入專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。
　　隨著國家“十一五”規(guī)劃綱要首次寫入“健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制”，以促進(jìn)勞動關(guān)系和諧為主要目的，《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議處理法》和《社會保險(xiǎn)法》等新法將相繼出臺。這不僅將對國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生重大影響，而且將給人力資源管理帶來直接影響，標(biāo)志著人力資源管理的法制化發(fā)展趨勢。
　　未來十年內(nèi)該領(lǐng)域的研究可能會重點(diǎn)關(guān)注：（1）新法與原有相關(guān)法律的異同；（2）新法對人力資源管理帶來哪些影響；（3）現(xiàn)有人力資源管理制度如何變革以遵守新法的規(guī)定。
　　
　　關(guān)鍵詞二：組織社會化
　　目前研究組織社會化領(lǐng)域的論文較少，主要集中于：（1）國內(nèi)外員工組織社會化研究概況說明與評價(jià)，如側(cè)重于概念與形成、結(jié)構(gòu)與測量、理論發(fā)展、策略和影響機(jī)制等方面；（2）新員工組織社會化的實(shí)證研究，如不同的組織社會化戰(zhàn)術(shù)的不同效果，以及在組織社會化