企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)成良好的經(jīng)營業(yè)績，必須進(jìn)行資源的優(yōu)化組合，其中人力資源的優(yōu)化組合，是比較困難的環(huán)節(jié)。
　　人力資源是一種動態(tài)資源，難以大量儲存。就像我們熟知的電力能源一樣，發(fā)電企業(yè)所生產(chǎn)出的電力，經(jīng)過電網(wǎng)的傳輸，直接推動機(jī)器設(shè)備和家用電器等負(fù)載工作，實現(xiàn)其作為能源的功能和價值。如果負(fù)載不足，電力就只能被白白地浪費掉了。為實現(xiàn)電力的儲存，人們已經(jīng)想了很多的辦法，各種各樣干電池、蓄電池被研究并生產(chǎn)出來，但它們所能解決的問題也非常有限。在企業(yè)經(jīng)營過程中，企業(yè)的人力資源配置是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略走的。比如，當(dāng)初聯(lián)想進(jìn)軍網(wǎng)絡(luò)的時候，為搭建FM365.com網(wǎng)絡(luò)平臺，雇用了幾百名員工，不分晝夜加班加點，辛辛苦苦忙了18個月?？墒?，當(dāng)聯(lián)想認(rèn)識到戰(zhàn)略失誤而改變業(yè)務(wù)方向時，當(dāng)員工的工作不能夠為企業(yè)帶來價值時，裁員就不可避免了。裁員固然會給公司和員工帶來損失，但是不裁員可能后果更嚴(yán)重。
　　所以，人力資源必須均衡匹配，才能發(fā)揮最佳作用，創(chuàng)造最大價值。
　　所謂均衡配置既包含人與設(shè)備的均衡配置，人與業(yè)務(wù)的均衡配置，還包括人與人的均衡配置。但是，很多企業(yè)往往難以把握其中的尺度。我曾經(jīng)服務(wù)過的一家民用鍋爐制造企業(yè)，當(dāng)訂單雪片般飛來時，企業(yè)馬上決定增加50名電焊工；可是生產(chǎn)場地過于狹小，就臨時決定將成品倉庫改為生產(chǎn)車間；又發(fā)現(xiàn)電力負(fù)荷難以滿足生產(chǎn)，于是，緊急申請增容。而急需的50名成熟的電焊工卻不是賦閑在家坐等企業(yè)招聘的，因此，只好用高薪策略去別的企業(yè)“挖墻腳”。由于新招電焊工的薪酬水平明顯高于老電焊工，于是老電焊工開始怠工……一個生產(chǎn)周期結(jié)束，產(chǎn)品數(shù)量的確增加了，但生產(chǎn)成本也上去了，產(chǎn)品質(zhì)量卻下降了。好的市場形勢并沒有給企業(yè)帶來好的經(jīng)營業(yè)績。問題的關(guān)鍵就在于沒有做好資源的均衡配置。
　　
　　影響資源配置的因素
　　
　　市場因素。市場形勢好的時候要增加員工數(shù)量，市場形勢不好的時候要通過息工、輪崗以及裁員等手段減輕壓力。
　　業(yè)務(wù)模式。還以那家民用鍋爐制造企業(yè)為例，每年3~9月是生產(chǎn)高峰，6~11月是銷售高峰，10~12月是售后服務(wù)高峰，1~2月除少數(shù)管理崗位外，其他員工或參加培訓(xùn)或放假休息。這樣的情形在很多企業(yè)都存在。
　　企業(yè)文化。當(dāng)某些崗位出現(xiàn)人手緊張時，有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)“各司其職”，常常采取招聘手段來彌補(bǔ)空缺；有些企業(yè)提倡“一專多能”，對于短期的人手緊張，常常采取借調(diào)手段來解決問題，對于中長期人員短缺，可通過招聘或人事外包來解決。
　　工作性質(zhì)。如果屬于關(guān)鍵崗位，最好有長期解決問題的準(zhǔn)備，如果僅屬于普通崗位，可鼓勵加班，也可采用借調(diào)或人事外包等措施。
　　經(jīng)濟(jì)因素。對人力成本的控制，不僅包含顯性的工資、福利和獎金等，更包含著招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等隱性成本，以及公司必須支付的社會保險等附加費用，同時還必須考慮人力資源的投入產(chǎn)出比。但由于在很多企業(yè)中，人力成本概念還沒有被清晰的定義，人力資源投入產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)還沒有被普遍認(rèn)知，所以最關(guān)鍵的因素常常也最容易被忽視。
　　
　　人力資源配置存在的問題
　　
　　現(xiàn)在，很多企業(yè)常常會在關(guān)鍵時刻出現(xiàn)問題。節(jié)假日臨近，商場、超市、娛樂、旅游服務(wù)等企業(yè)正是業(yè)績提升、利潤實現(xiàn)的大好時機(jī)，可是由于人手短缺，須支付相當(dāng)于平時工資二、三倍的薪水，但由于新人缺乏有效培訓(xùn)，溝通磨合不夠等原因，造成新人工作技能不足，難以達(dá)到企業(yè)要求。最后的結(jié)果可能是“賠本賺吆喝”。
　　另一種情況同樣讓企業(yè)管理者和人力資源部門頭痛。對于淡旺季生產(chǎn)非常分明的企業(yè)來講，比如：一家糖果食品廠，以生產(chǎn)月餅而聞名，從6月開始逐漸進(jìn)入生產(chǎn)旺季，到中秋節(jié)過后生產(chǎn)就基本停頓了，這時候這些員工該怎么辦？干脆采取放假的辦法，讓員工回家?？墒堑鹊较乱粋€生產(chǎn)旺季來臨的時候，卻發(fā)現(xiàn)很多骨干員工早已經(jīng)被其他企業(yè)挖走了。
　　無論是淡季，還是旺季，企業(yè)管理者和人力資源部門必須注意生產(chǎn)安全和經(jīng)營風(fēng)險控制。旺季臨時補(bǔ)充的新人往往對生產(chǎn)設(shè)備不夠熟悉，對安全生產(chǎn)制度不夠了解，對經(jīng)營風(fēng)險沒有預(yù)見，對客戶投訴缺乏應(yīng)對技巧，當(dāng)事故或風(fēng)險發(fā)生的時候，后悔往往已經(jīng)來不及了。
　　更值得注意的是：大量季節(jié)性臨時員工的招聘、培訓(xùn)及管理，往往對人力資源管理部門形成很大的挑戰(zhàn)。從管理方式上講，與公司正常雇傭的員工按《勞動法》來調(diào)整勞動關(guān)系的常規(guī)做法有可能會不一樣；從管理手段來講，人力資源部門也許傾向于將這部分工作外包，以節(jié)約人力和成本，但結(jié)果往往不能令人滿意。
　　上述種種難題，主要還是由于對企業(yè)的經(jīng)營特點、對員工的配置管理缺乏足夠的認(rèn)識導(dǎo)致的。
　　
　　均衡配置怎實現(xiàn)
　　
　　實現(xiàn)企業(yè)人力資源均衡配置，可從以下幾個方面入手：
　　理解公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)特點。企業(yè)的人力資源管理者要建立3~5年人力資源規(guī)劃，并分解成年度人力資源計劃，對企業(yè)所需要的員工數(shù)量、素質(zhì)要求、培訓(xùn)重點以及成長周期有比較詳盡和準(zhǔn)確的描述。只有這樣，才能預(yù)測公司人員需求和市場人才供給的匹配程度，才能有效判斷人事經(jīng)理提出的員工配置要求是否合理，才能向外包公司準(zhǔn)確傳達(dá)人員需求信息，更好地管理臨時聘用員工，將有限的人力成本預(yù)算發(fā)揮最大效用。
　　企業(yè)要及時調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，平衡淡旺季人員需求的差別。如生產(chǎn)月餅的企業(yè)，可以增加年糕生產(chǎn)，因為月餅的生產(chǎn)旺季之后緊接著是年糕的生產(chǎn)旺季；年糕生產(chǎn)高峰過后，緊接著生產(chǎn)雪糕。這樣一來，就像汽車的發(fā)動機(jī)一樣，從單缸、雙缸、四缸到六缸再到八缸，汽缸數(shù)量的增多，保證了汽車行駛的平順性。企業(yè)業(yè)務(wù)的增加和資源的整合，使得企業(yè)可以保持一種穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢。
　　保證與外包公司有效的溝通。清晰界定企業(yè)對人員的需求，包括時間、數(shù)量、素質(zhì)要求、判定標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)責(zé)任、退回機(jī)制等；與外包公司簽定嚴(yán)格有效的委托協(xié)議，明確雙方責(zé)任義務(wù)、合作期限、付款條件以及違約責(zé)任；通過多種渠道了解員工工作情況，定期向外包公司反饋員工工作表現(xiàn)，保留必要的調(diào)整和控制手段。
　　建立企業(yè)的備用人才數(shù)據(jù)庫。人力資源部不僅要眼睛向內(nèi)，為員工服務(wù)，更要眼睛向外，關(guān)注哪些人有良好的職業(yè)信譽(yù)，哪些人有可能成為企業(yè)的合作伙伴，哪些人有可能在關(guān)鍵時刻和企業(yè)共同奮斗。人力資源經(jīng)理手里要有一個人際網(wǎng)絡(luò)，有一份備用人選名單。只有這樣，才不至于關(guān)鍵時刻束手無策。
　　用人機(jī)制要科學(xué)組合，靈活高效。關(guān)鍵崗位缺編，需要聘用正式員工；短期任務(wù)突擊，可以在部門間拆借；長期周期性用人高峰，可以聘用小時工；長期普通崗位，可以采用人事外包形式，如保安、清潔工作完全可以人事外包給專業(yè)服務(wù)公司；甚至某些非核心性的業(yè)務(wù)需求，也可以通過人事外包來滿足，像出版社的錄入、排版以及校對工作，咨詢公司的數(shù)據(jù)處理工作等等。人力資源部門只有充分了解公司的經(jīng)營特點和業(yè)務(wù)流程，才能夠像拳擊選手打出的“組合拳”一樣，實現(xiàn)優(yōu)化組合。
　　組織員工進(jìn)行有效培訓(xùn)。熟悉業(yè)務(wù)、了解紀(jì)律、掌握工作方法、熟知安全操作規(guī)范，進(jìn)行有效的記錄，以便使培訓(xùn)工作能夠得以落實，使員工真正得到素質(zhì)提升，使責(zé)任真正能夠落實。
　　讓我們來看看肯德基或麥當(dāng)勞的員工管理吧。在任何一個門店，除了少數(shù)管理人員是全職員工以外，大量的員工都是分時工作的“小時工”，幾乎每個店的營業(yè)時間都在15、16小時，有的店24小時營業(yè)，節(jié)假日期間更是工作高峰。但作為顧客，我們很少感到他們員工人手不足。另一方面，他們的員工素質(zhì)要求高嗎？可是眼看著滿臉稚嫩的大學(xué)生在麥當(dāng)勞打工，下崗的中年婦女也在麥當(dāng)勞打工，從一般意義上說，他們還真算不上高素質(zhì)人才。可是作為顧客，只要對比一下很多中餐館服務(wù)員的工作態(tài)度，我們又清晰地感受到，他們確實提供了高水準(zhǔn)的服務(wù)。
　　可見，高水平的人力資源管理確實可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)的工作效率，把看似平凡的“普通人”，訓(xùn)練成業(yè)績優(yōu)秀的“職業(yè)人”，面對每天不斷變化著的動態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)人力資源供給和需求之間的均衡配置。
　?。ㄗ髡呦当本┤蔬_(dá)方略管理咨詢有限公司高級咨詢師）