“簡歷不造假，典型一大傻”，隨著就業(yè)大軍的日益壯大，人才競爭的加劇，各種各樣的謊言在面試中層出不窮。應(yīng)聘者誠信的缺失，已漸漸成為企業(yè)招聘的一大難題。雖然結(jié)構(gòu)化面試程序可以幫助招聘人員提高辨別能力，但是，要求招聘人員練就一雙火眼金睛，短時間內(nèi)就能識別應(yīng)聘者的真?zhèn)危膊皇且患菀椎氖虑?。因此，招聘人員應(yīng)借助更多的方法來識破應(yīng)聘者謊言，以提高招聘質(zhì)量。
　　
　　應(yīng)聘說謊為哪般
　　
　　應(yīng)聘者說謊的原因，不外乎以下幾種：（1）給招聘主考官留下一個好印象，增加自己成功的機(jī)會。如應(yīng)屆畢業(yè)生謊稱有良好的實踐經(jīng)驗，?？粕e稱有本科學(xué)歷等等。這些條件是目前多數(shù)企業(yè)招聘的基本條件，不具備這些條件，企業(yè)則不予考慮。（2）增加自己的本錢，爭取更好的職位和薪資待遇。如編造自己的工作業(yè)績，夸大過去的收入和職位。（3）避免談及有關(guān)自身的一些難以啟齒、不光彩的經(jīng)歷。如有關(guān)離職原因的、有關(guān)自身不良信用記錄的，甚至過去曾有過的犯罪經(jīng)歷等。（4）出于不可告人的目的，刻意地隱瞞一些信息。如為了混入競爭對手企業(yè)獲取商業(yè)、技術(shù)機(jī)密等等。
　　這些謊言或多或少會降低企業(yè)招聘的有效性，也影響應(yīng)聘者上崗后的績效考核。有些蒙混過關(guān)者還可能給企業(yè)造成無法挽回的損失。正如一位人力資源專家所說：“一個糟糕的聘任決定，會給整個組織帶來負(fù)面影響，或給企業(yè)帶來法律上、財務(wù)上的糾紛。從小的方面看，雇用一名說謊者，將使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓(xùn)成本，更糟的是，你的企業(yè)也許會面臨業(yè)務(wù)上的損失甚至是法律訴訟?！碑?dāng)然，我們并不是要建議HR工作者將所有的求職者都假定為撒謊者，但將潛在的損失消滅于企業(yè)門檻之外，是招聘主考官的重要職責(zé)。
　　
　　直面謊言費思量
　　
　　針對面試中存在的種種謊言，招聘主考官如何揭開偽裝看清應(yīng)聘者真實面目呢？筆者總結(jié)了以下幾種方法，供HR工作者參考。
　?。ㄒ唬┞臍v審核
　　履歷反映了應(yīng)聘者的個性、興趣愛好、年齡、教育、婚姻、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、成就、推薦人意見等方面的基本情況，也為人員管理提供了基本信息。履歷分析是企業(yè)招聘時常用的篩選方法。
　　出于測謊的目的，可以在履歷項目設(shè)計時，多設(shè)計一些“硬項目”?！坝岔椖俊笔悄軌虮容^容易得到驗證的項目，如應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、教育狀況等。主考官可以通過應(yīng)聘者的履歷，對心存疑問或特別關(guān)注的項目事先予以確認(rèn)。對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗要求較高時，可在履歷中設(shè)計“最近離職的公司名稱和人力資源部聯(lián)系電話”這樣的問題。然后主考官可以通過上網(wǎng)或其他途徑，查詢公司及應(yīng)聘者工作的真實性。一般情況下，作弊的應(yīng)聘者都會知難而退，省卻主考官大量的時間和精力。
　　（二）筆試
　　筆試主要用來對應(yīng)聘者知識結(jié)構(gòu)、智力水平等方面的考核。當(dāng)應(yīng)聘者說自己曾經(jīng)參加多少項目，解決多少難題時，一套專業(yè)方面的試卷，能夠幫助主考官判斷應(yīng)聘者的話有多少水分。對一些持有假學(xué)歷者，也能有效地區(qū)分出來。不過，筆試測謊一般用于對專業(yè)技術(shù)人員的考核，其有效性取決于試卷的難度和效度。
　?。ㄈ┬袨槊嬖?br/>　　應(yīng)聘者的面試技巧正日益成熟，有的應(yīng)聘者竟能使招聘主考官真假難辨。如何從應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備好的完美答案中尋找破綻，如何使其有備而來而無防御之實？行為面試是主考官近年來常用的一種應(yīng)對方法。行為面試適用于對工作經(jīng)驗、工作能力、工作績效方面的考核，是識破應(yīng)聘者謊言的一柄利劍。
　　主考官可以提問一些沒有固定答案的問題，要求應(yīng)聘者通過講述一些具體事例，證明他的才能、他對能力和技能的掌握程度。再通過對具體事例的深度挖掘，清晰展現(xiàn)事情發(fā)生的前因后果，猶如將現(xiàn)場重現(xiàn)一般。應(yīng)聘者縱使有遮掩的意圖，也很難在短時間內(nèi)把事情的各個環(huán)節(jié)都銜接好，如果純粹是謊言，應(yīng)聘者將很難編造下去。
　　行為面試有如下操作要點：
　　首先，提出的問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。如：請描述一下你與上司在工作中發(fā)生爭論最激烈的那一次的情況。提問的目的是通過應(yīng)聘者對事件的詳細(xì)描述，了解應(yīng)聘者的人際溝通、處理沖突等方面的能力。
　　其次，避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”。如：當(dāng)時爭論些什么？他說了些什么？你如何回答的？這些很細(xì)致的問題除非親身經(jīng)歷，否則應(yīng)聘者很難編造。
　　最后，問題中最好含有最大限度性的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。因為應(yīng)聘者對極端情況的印象比較深刻，容易回憶起來。另外，對極端事例的處理方式也可在很大程度上說明應(yīng)聘者處理問題的一貫方式。
　　（四）旁敲側(cè)擊式提問
　　一般情況下，應(yīng)聘者回答一些敏感問題，如過去的收入、離職原因、離職前的職位以及一些難以啟齒的事情時，往往會有所選擇。面試時為了不引起應(yīng)聘者的察覺，可以避免正面提問，采取旁敲側(cè)擊的方式，從應(yīng)聘者的回答中推斷真實情況。旁敲側(cè)擊式的提問，可以消除應(yīng)聘者的戒心，減少其選擇性的回答，而且容易從細(xì)節(jié)中印證應(yīng)聘者回答的前后一致性。
　　實施旁敲側(cè)擊式提問時，首先是不直接問模糊、籠統(tǒng)的情況，改問與意圖相關(guān)的細(xì)節(jié)。如針對收入情況：你在上一家公司的收入由哪幾部分構(gòu)成？每一部分是多少？你每月扣多少公積金？公積金扣除比例是多少？由應(yīng)聘者的回答可推算出其真實收入。針對職位情況：你離職時企業(yè)有哪些部門？你在哪個部門？你所在部門有幾人？你的直接上級是誰？這樣可以根據(jù)人數(shù)合計及部門設(shè)置推斷出求職者在組織架構(gòu)中的位置。
　　其次，不直接問應(yīng)聘者本人的情況，改問應(yīng)聘者最熟悉的朋友、同事的相關(guān)情況。如針對離職原因：你的同事（朋友）中有人辭職嗎？你覺得他們?yōu)槭裁崔o職？實際上應(yīng)聘者的回答往往會暴露自己真實的離職原因。
　　最后，不直接問應(yīng)聘者的隱私，改問應(yīng)聘者的生活環(huán)境和工作環(huán)境。生活環(huán)境和工作環(huán)境能反映一個人的行為習(xí)慣和價值取向，也能透露應(yīng)聘者的一些基本信息。
　　（五）背景調(diào)查
　　背景調(diào)查可用來考察應(yīng)聘者的履歷信息真?zhèn)?、工資高低、教育情況、家庭情況、犯罪記錄、離職原因等。主要形式有如下幾種：（1）電話詢問?？梢髴?yīng)聘者提供離職公司人力資源部的電話，通過電話調(diào)查應(yīng)聘者的相關(guān)情況。（2）傳真詢問?？墒孪仍O(shè)計好要查詢的問題，書面?zhèn)髡娼o應(yīng)聘者的離職公司，請相關(guān)人員填寫以獲取信息。（3）檔案查證。如學(xué)校的學(xué)籍管理、單位的檔案管理等。（4）拜訪。拜訪應(yīng)聘者的家庭、以前的同事、領(lǐng)導(dǎo)、朋友、鄰居等。
　　通過細(xì)致的背景調(diào)查，可以深入了解應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、工作能力等情況，避免僅靠表面現(xiàn)象做出判斷，可以大大提高招聘的有效性。應(yīng)聘者的一些夸張之辭自會在事實面前現(xiàn)形。但是要收集到真實有用的背景信息，也并非易事，需要耗費大量的時間和精力，還要得到掌握信息者的配合。因此，背景調(diào)查成本較高，一般用于企業(yè)重要崗位，如中、高層管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)崗位和一些保密性強(qiáng)的崗位。在時機(jī)選擇上，最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量也相對小一些。此時調(diào)查，在調(diào)查項目設(shè)計時也更有針對性，以免在上崗后再查出問題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。
　　招聘是一項艱苦的工作，招聘方和應(yīng)聘方都在揣摩對方的心思。積累面試經(jīng)驗，學(xué)會運用恰當(dāng)?shù)臏y評方法，是主考官以最低的成本找到最適合的人選的不二法門。
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