【問(wèn)題提出】
　　
　　武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，總注冊(cè)資本為21 630萬(wàn)元。2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為水處理、化工、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。當(dāng)時(shí)，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團(tuán)公司人員100余人。2000年，公司董事會(huì)制定新的戰(zhàn)略，集團(tuán)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主：具體業(yè)務(wù)分為火電廠的煙氣脫硫、污水處理兩大類。2001年初。凱迪公司實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億元的工程項(xiàng)目。
　　當(dāng)時(shí)公司面臨兩大困難，一是人員數(shù)量嚴(yán)重不足，實(shí)行改革后總公司只有80余人：二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗(yàn)不足，基本上沒(méi)有從事過(guò)大型工程管理的人員。其解決的基本辦法就是面向全國(guó)公開(kāi)招聘。
　　
　　通過(guò)媒體發(fā)布招聘信息后。共有3000余人報(bào)名，經(jīng)過(guò)材料審查、電話溝通等方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會(huì)和高管層及人力資源部組成多個(gè)面試小組赴全國(guó)各地進(jìn)行面試，最后確定343名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定聘請(qǐng)專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些應(yīng)聘的人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。
　　
　　【解決方案】
　　
　　諾姆四達(dá)承接這一項(xiàng)目后，通過(guò)雙方的溝通發(fā)現(xiàn)，武漢凱迪面臨的最大問(wèn)題是無(wú)法將最后入圍的343人進(jìn)行有效區(qū)分，這也是很多企業(yè)在大規(guī)模公開(kāi)招聘中經(jīng)常會(huì)面臨的實(shí)際問(wèn)題。武漢凱迪借助外部測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的目的包括：
　　1．通過(guò)科學(xué)方法有效地將入圍者區(qū)分優(yōu)劣。而傳統(tǒng)方法已經(jīng)無(wú)法解決這個(gè)問(wèn)題。
　　2．最大程度降低用人風(fēng)險(xiǎn)，提高人才回報(bào)率。在測(cè)評(píng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的人是適合企業(yè)的并且能夠給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際利益的人才，而不是“考得好”或者“說(shuō)得好”的人。
　　了解了上述目的，諾姆四達(dá)認(rèn)為武漢凱迪的難題是因?yàn)槠髽I(yè)的傳統(tǒng)招聘方式只看學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷，而無(wú)法真正識(shí)別人才的能力和素質(zhì)這些與工作績(jī)效高度相關(guān)的特征。人才測(cè)評(píng)，正是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的方法，定性或定量地測(cè)量出人的能力和素質(zhì)，并將這些與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配，以人的能力素質(zhì)與企業(yè)及目標(biāo)崗位匹配度的高低來(lái)區(qū)分人才的優(yōu)劣，這也正是解決武漢凱迪面臨問(wèn)題的關(guān)鍵。
　　在雙方對(duì)上述觀點(diǎn)達(dá)成一致認(rèn)同后，諾姆四達(dá)提出了如下解決方案：
　　1．根據(jù)該公司的實(shí)際情況(包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等)擬定了一個(gè)有針對(duì)性的評(píng)估模型。
　　2．根據(jù)確定的評(píng)估模型，設(shè)計(jì)了一個(gè)包含多種測(cè)評(píng)方法的系統(tǒng)性綜合測(cè)評(píng)方案，具體情況如下圖。
　　3．制定嚴(yán)密的測(cè)評(píng)實(shí)施流程，包括實(shí)施場(chǎng)地的選擇和測(cè)評(píng)專家的配備，都做到最大程度地符合測(cè)評(píng)方案要求。
　　4．根據(jù)每個(gè)測(cè)試對(duì)象和各個(gè)測(cè)試項(xiàng)目上的反應(yīng)情況，測(cè)評(píng)專家把數(shù)據(jù)匯總進(jìn)行綜合分析，并針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘崗位的要求做出推薦意見(jiàn)。推薦意見(jiàn)共分5個(gè)等級(jí)，五級(jí)為最高級(jí)，即特別優(yōu)秀者，四級(jí)為優(yōu)秀者，三級(jí)為合格者，二級(jí)為慎重使用者，一級(jí)為完全拒絕者。
　　根據(jù)上述測(cè)評(píng)方案，所有受測(cè)者的測(cè)評(píng)結(jié)果在各個(gè)等級(jí)的分布情況(各等級(jí)所占的比例)如下：
　　
　　由上圖可以看出，四五級(jí)為優(yōu)秀人才，即與武漢凱迪的實(shí)際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10％。合格層次的為45％，而二級(jí)和一級(jí)基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45％，可見(jiàn)也有相當(dāng)大的比例。
　　試想，如果凱迪公司不采用這種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的話，他們錄取時(shí)基本上是在這343人中隨機(jī)選取，其不合格率幾乎達(dá)到50％，接近隨機(jī)的概率，這樣選出來(lái)的人將來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的損失將是無(wú)法估量。由此可見(jiàn)，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法對(duì)提高企業(yè)選拔人才的準(zhǔn)確性、降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和成本具有重要的作用。
　　
　　【實(shí)際效果】
　　
　　通過(guò)此種方法選拔的人才進(jìn)入崗位后的工作表現(xiàn)究竟如何呢?人才測(cè)評(píng)技術(shù)到底給凱迪帶來(lái)了什么效益呢?可以從以下幾個(gè)方面反映出來(lái)。
　　◆凱迪電力公司的董事長(zhǎng)陳義龍先生給諾姆四達(dá)親筆寫(xiě)的感謝信中是這樣
　　評(píng)價(jià)的： “通過(guò)這些內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)與專家的綜合評(píng)價(jià)及描述，使我們看到每一位應(yīng)聘者的完整的個(gè)人檔案，這樣，我們就能判斷誰(shuí)該錄用，誰(shuí)不該錄用，誰(shuí)放在什么樣的崗位上更合適?！?br/>　　“這段時(shí)間的實(shí)踐證明，我們公司2001年‘五一’期間的招聘工作是成功的。因?yàn)楝F(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營(yíng)骨干都是通過(guò)這次招聘進(jìn)入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長(zhǎng)?！?br/>　　
　　◆在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長(zhǎng)親自帶著一位重要的關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員飛到上海諾姆四達(dá)公司進(jìn)行測(cè)評(píng)。這從一個(gè)側(cè)面也說(shuō)明了人才測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，說(shuō)明了人才測(cè)評(píng)工作確實(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供了有價(jià)值的幫助。
　　◆凱迪集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)在跟諾姆四達(dá)的多次溝通中都提到：目前諾姆四達(dá)的五星級(jí)評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為凱迪的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)語(yǔ)言，在測(cè)評(píng)中得到較高星級(jí)已經(jīng)成為一種榮譽(yù)。這也說(shuō)明了科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)結(jié)果不僅為企業(yè)選人提供了可靠的依據(jù)，也獲得了被評(píng)價(jià)者的高度認(rèn)可，真正體現(xiàn)了測(cè)評(píng)技術(shù)在推動(dòng)企業(yè)人才評(píng)價(jià)科學(xué)化和推動(dòng)人才成長(zhǎng)中的最高價(jià)值。
　　
　　【案例點(diǎn)評(píng)】
　　
　　1．武漢凱迪的上述案例，揭示了企業(yè)在人力資源管理工作中逐步引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一個(gè)典型過(guò)程。
　　第一步，企業(yè)在人力資源管理的某個(gè)領(lǐng)域面臨問(wèn)題，產(chǎn)生測(cè)評(píng)需求。
　　武漢凱迪面臨的問(wèn)題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨重要人才匱乏的難題，于是選擇通過(guò)大規(guī)模公開(kāi)招聘來(lái)解決，導(dǎo)致出現(xiàn)大量候選人，而企業(yè)傳統(tǒng)的招聘評(píng)價(jià)方式無(wú)法進(jìn)一步鑒別，因此選擇擁有專業(yè)技術(shù)的第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔。
　　第二步，初次測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果認(rèn)同度較高，從而在同一領(lǐng)域多次引入測(cè)評(píng)或者嘗試在相關(guān)的其他領(lǐng)域引入測(cè)評(píng)。
　　武漢凱迪正是通過(guò)一次大規(guī)模的招聘測(cè)評(píng)后，發(fā)現(xiàn)了基于對(duì)人的能力素質(zhì)全面考察的人才測(cè)評(píng)與基于對(duì)人的經(jīng)歷和簡(jiǎn)歷考察的傳統(tǒng)面試的區(qū)別，體驗(yàn)到了人才測(cè)評(píng)在甄別人才方面具有較高的準(zhǔn)確性和區(qū)分性，從而認(rèn)同了通過(guò)能力素質(zhì)這一人才根本特征的科學(xué)測(cè)量來(lái)選拔人才的理念。也因此能夠在內(nèi)部人員晉升和員工素質(zhì)摸底等人力資源管理的其他領(lǐng)域以素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)開(kāi)展人才評(píng)價(jià)工作。
　　第三步，經(jīng)過(guò)多次不同領(lǐng)域的人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)的人才積累達(dá)到一定的量，通過(guò)測(cè)評(píng)進(jìn)入企業(yè)的人員表現(xiàn)得到認(rèn)可，通過(guò)能力素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)人的觀念慢慢成為企業(yè)評(píng)價(jià)人才的理念，企業(yè)開(kāi)始全面長(zhǎng)期地引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。
　　武漢凱迪經(jīng)過(guò)多次長(zhǎng)期與外部測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作后，體會(huì)到了把好人才人口關(guān)給企業(yè)帶來(lái)的高收益，因此將測(cè)評(píng)作為人才評(píng)價(jià)的一種機(jī)制固定下來(lái)，并以測(cè)評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，從能力素質(zhì)出發(fā)開(kāi)展人才的考核、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源工作，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也使企業(yè)的人力資源管理工作走上了科學(xué)化的良性循環(huán)軌道。
　　2．武漢凱迪的成功還在于其人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)在：
　　1)從傳統(tǒng)面試觀向科學(xué)的人才測(cè)評(píng)觀轉(zhuǎn)變；
　　2)從注重人的經(jīng)歷、學(xué)歷向注重人的能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變；
　　3)從單一追求最優(yōu)秀的人向追求優(yōu)秀的同時(shí)也符合企業(yè)要求的人轉(zhuǎn)變；
　　4)從封閉的人力資源管理觀向開(kāi)放的人力資源管理觀轉(zhuǎn)變。
　　作者簡(jiǎn)介：紀(jì)超．諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢顧問(wèn)。電話：010-84477877-123附表：自2001年5月招聘之后至今，凱迪公司在人力資源管理中先后十余次運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)。下表也反映了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在凱迪公司人力資源管理工作中的應(yīng)用等級(jí)的逐步提高和應(yīng)用領(lǐng)域的逐步擴(kuò)