《勞動合同法》實施之后將會給用人單位增加多少成本，學術界正在認真研究。據調查，南京市用人單位實施《勞動合同法》，每年將為每個員工多支出6214元，按照南京市最低工資計算，用人單位的勞動力成本上漲了61%。該項計算包括了法定的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險，醫(yī)療保險等，還包括解除勞動合同向勞動者支付的補償金，以及強制帶薪休假多支出的費用。根據測算，用人單位須繳納各種法定保險536.73元，其中個人承擔140.79元，企業(yè)承擔395.94元。(2月11日《中國青年報》)

這些都屬于剛性成本，除了辭退員工的經濟補償具有隨機性之外，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險都屬于法定支出費用。用人單位不繳納這些法定保險金，必須承擔法律責任。但在用人單位繳納法定保險金的同時，勞動者也必須支出相應的費用。這就是為什么在南方的一些外資企業(yè)，用人單位和勞動者都不愿意簽訂勞動合同的原因。對于用人單位來說，這些支出都屬于絕對支出；而對于勞動者來說，如果是短期外出務工，繳納法定保險金對他們并沒有吸引力，他們寧愿多增加一些工資，也不愿意繳納保險金。所以，如果不能在養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、醫(yī)療保障等方面重新分配社會保障關系中的權利和義務，由政府社會保障部門承擔部分義務，那么，因《勞動合同法》實施而產生的社會負面影響將會持續(xù)下去。

《勞動合同法》從本質上來說是為了保護勞動者的利益，但由于在某些規(guī)范設計上操之過急，才會出現用人單位和勞動者“雙輸”的局面。由于戶籍管理制度和社會福利制度沒有發(fā)生實質性改變，因此，《勞動合同法》所提供的各項權利，對于外出務工人員來說，可以說是可遇而不可求。他們寧可在短時間里獲得更高的現金收入，也不愿簽訂勞動合同，獲得遠期的社會保障費用。解決這個問題的辦法就是，在科學調整工資標準的同時，加快社會福利制度改革，同時由政府主動為用人單位承擔《勞動合同法》實施后所增加的成本，為用人單位排憂解難，為勞動者消除后顧之憂。

實施《勞動合同法》的目的是為了保護勞動者的利益，政府積極介入，可以改變目前用人單位與勞動者權利義務的不平衡，間接提高勞動者的社會保障標準。這種多贏的局面，應該是政府追求的目標，也能充分體現《勞動合同法》的立法宗旨。（摘自2008年2月13日《東方早報》）