劉俊

教師專業(yè)發(fā)展需要學校管理者對教師進行科學、有效的評價。這不僅有利于提高教師的工作積極性，同時也是提高教育教學質量的基礎與前提。所以，必須制定規(guī)范化的教師專業(yè)化評價體系，為教師專業(yè)發(fā)展提供有效支持和科學依據(jù)。

一、教師評價機制有待完善。

好的教師評價機制，是在正確的教育價值觀指導下，根據(jù)學校教育對教師要求的標準，運用科學可行的辦法，對教師工作的要素、過程和效果進行價值判斷的活動。然而在實踐中，一些學校的教師評價機制以職稱晉升或獎懲為目的，存在教師評價偏離教育目標、過于功利的傾向。

A校每學期末都要進行教師考評，對教師評分排隊，評出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”3個檔次，并且按照檔次發(fā)放獎金。連續(xù)3年評為“優(yōu)秀”的教師，可以晉升一級工資；而被評為“不合格”檔次的教師就屬于末位淘汰的對象，要離職培訓學習。因為考評關系到教師的諸多利益問題，大家都很關注，也很看重考評結果，有人甚至托人情、找關系，千方百計地想躋身于“優(yōu)秀”行列。學校領導在這個時候也很為難，既要克服考評以外因素的干擾，又要考慮考評的公正性。為了解決這個矛盾，學校制定了《教師考評辦法》，其中還列出了幾個“一票否決”的硬性條件。

李老師是學校的一位青年教師，業(yè)務能力強，對工作熱心負責，是學校公認的一位青年新秀。但在學期中間，因一次意外事故，李老師上課遲到了6分鐘。韓老師雖然人到中年，但是很有朝氣，教學風趣幽默，深受學生好評，是學校的骨干教師，但所教學科期末考試平均成績沒有超過各次考試的總平均成績。王老師是一項科研課題主持人，科研成果較多，治學嚴謹，對學生要求嚴格，但在學生測評中，好評率沒有達到80%。按照A?！督處熆荚u辦法》，以上3位老師均屬于“一票否決”范圍，都不能被評為“優(yōu)秀”。

考評結果出來，學校領導覺得這3位老師沒有被評為“優(yōu)秀”有點可惜，其他教師也覺得他們“有點冤”。如果沒有這些“一票否決”的條件，他們評為“優(yōu)秀”是當之無愧的。3位老師雖然在領導面前沒有表露什么，但是私下里還是有些沮喪，覺得學校的考評制度有些不近人情。

不難發(fā)現(xiàn)，實踐中不少學校的評價方法與A校的做法相似。這種對教師的評價所依據(jù)的優(yōu)劣標準，直接來源于教育主管者的意志，間接服從于利益按貢獻等級分配的制度。其不足之處主要有以下幾點：評價目標具有片面性，只重視教育的短期、外部需要；評價主體單一，教師參與度低，缺乏自覺反思，難以形成被教師認同的評價結果；評價方式單一，缺乏互動交流；評價體系不完善，缺少診斷和矯正機制。

這樣的評價制度，難免會產生副作用，造成教師的緊張、焦慮、抵觸、應付情緒，甚至導致教師與學校領導之間關系緊張，以至于影響教師群體形成正確的教育觀念，阻礙教師之間的交流與合作，不利于教師專業(yè)發(fā)展。因此，改變當前教師評價制度，已成為教育界評價研究的重要課題。

二、對教師綜合評價應遵循的幾個基本原則。

第一，遵循師能評價與師德評價相結合原則。教師的職業(yè)道德是由能力和師德共同體現(xiàn)的，應該把能力評價與師德評價有機結合起來，把教師熱愛教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、為人師表等和教師的教學業(yè)績結合起來評價。因為學生的學業(yè)成績并不完全取決于教師，還有許多其他因素是教師無法控制的，教師教育教學的結果也并不只表現(xiàn)在學生學業(yè)成績上，許多重要的教育結果，如學生思想品德、人文素養(yǎng)等方面的發(fā)展難以直接在課堂上教出來，更多的是學生在日常的學習和生活中從老師身上感受到的。在評價中體現(xiàn)二者的結合，能促進教師在提高業(yè)務水平的同時，自覺地加強師德修養(yǎng)。

第二，遵循獎懲性評價與發(fā)展性評價相結合原則。獎懲性教師評價對教育管理有一定的積極作用，但對教師整體素質的提高作用有限，某些時候對教師專業(yè)發(fā)展還可能是消極的，所以要與發(fā)展性評價相結合。發(fā)展性教師評價更關注教師實施教育教學工作的過程，通過評價發(fā)現(xiàn)教師在工作中的優(yōu)勢與不足，以提出具體的改進建議。獎懲性評價與發(fā)展性評價相結合，可以幫助教師在反思中不斷提高自身素質，改進教育教學工作，從而促進專業(yè)發(fā)展。從上面A校的事例可以看到，該校如果結合了發(fā)展性評價，就能對3位教師有個公正的評價結果，增強評價的正效應。

第三，遵循評價標準多元化原則。這要求評價者用積極的眼光，從多個角度去評價教師工作，以發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和長處，使其體驗成功和樂趣，在自尊、自信中不斷地發(fā)展。需要指出的是，評價標準的多元化是為了體現(xiàn)和尊重教師的個體差異，多幾把評價尺子，能讓更多的教師通過評價不斷成長。學校管理者要鼓勵教師有自己的專長與個性，鼓勵教師形成自己的教學風格。

第四，遵循定量評價與定性評價相結合原則。定量評價的結果便于數(shù)據(jù)處理，便于區(qū)分出等級。但是，教學活動極其復雜，很多教學內容無法量化，而這些內容對教學過程來說又有很大的影響，僅靠定量指標作出判斷是不合理的。如果適當加入定性評價的內容，就可以增加評價的效度。評價結論和實際相符合，才會為人們所接受，教育評價的功能也自然會發(fā)揮出來。前面事例中的韓老師，只因為平均成績略低就被“評了下來”，顯然是不科學的，因為造成成績出現(xiàn)偏差的因素很多，有考試偶然的因素，也有學生臨場發(fā)揮的因素。所以定量評價與定性評價相結合，才有利于對教師進行相對客觀的評價，激勵教師自我發(fā)展，使教師在評價中不斷完善自己。

第五，遵循學生評價與教師互評、行政性評價相結合原則。作為教育教學成果的直接感受者，學生是有一定發(fā)言權的評價者。實踐證明，學生評價對教師的課堂教學質量有一定的改進作用。但在實際操作中，學生評價也存在一定的不足，例如評價指標單一、學生不知道怎么評價，特別是對教師的業(yè)務評價基本上處于感性認知狀態(tài)。學生評價與教師同行評價、行政性評價相結合，可以避免學生評價所帶來的不真實因素，可以適當避免單一的行政性評價所帶來的盲目性，避免教師互評的片面性。三者有機結合，互為牽制，互為補充，可使評價的信度和效度不斷提高，使評價結果更加真實可信，而且更有利于教師了解自我，激勵教師自主發(fā)展。

三、促進教師專業(yè)發(fā)展的評價策略。

面對個性、風格各不相同的教師，我們又該如何作出科學而準確的評價呢？根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的要求，我們可以考慮如下的評價策略。

第一，以教師自我評價和自我反思為切入點，讓教師正確認識自身角色。只有教師才更了解自己的專業(yè)發(fā)展需求，只有教師才能為自己的成長負責，而教師的自我反思是教師專業(yè)發(fā)展和自我成長的核心要素。因此，在評價時要注重激發(fā)教師的自我發(fā)展動機，調動教師積極地自我反思與實踐。教師在教學過程中通過不斷的自我評價、反思，可以分析教育教學成敗得失的原因，研究改進教育教學的對策，查缺補漏，從而提高技能、積累經驗，促進自身的專業(yè)成長，形成敏銳的現(xiàn)代教育意識和過硬的教學研究能力。

第二，以同行互評為基礎，促進教師共同發(fā)展。教師間的互評能使教師比較容易發(fā)現(xiàn)自己教學中的某些不足，從而有利于教師素質的提高。教師在與同事的對話與論辯中，可以對教學中的問題有更全面、深刻的認識，達到教師和評價者的雙贏，實現(xiàn)評價者和被評者的共同成長。尤其是當被評價的教師處在旁觀者的評價之中時，往往有一種豁然開朗、柳暗花明的感覺，最終跳出自己的迷宮。

第三，以考核小組的評價為重點，科學評價教師工作。這主要是指根據(jù)學校已制定的考評條例對教師進行的定量評價。在考評條例的制定上，要體現(xiàn)人文關懷，給教師以緩沖的余地，真正對教師的職業(yè)水平有一個公正的評價，以利于促進教師專業(yè)發(fā)展。

第四，以學生評價為補充，加強師生互動。教師的絕大部分工作是面向學生的工作，某種意義上說，教師的人生價值要通過學生的成長來得以體現(xiàn)。但是學生對教師諸如學術方面的能力等很難有深刻、準確的認識，所以學生的評價要把重點放到對教師的師德評價上，尤其是教師對學生成長的關愛和責任感，在這方面，學生的切身感受是深刻的。學生的評價是一種鼓勵，更是一種鞭策，讓教師往更高的臺階攀登，不斷地完善自己。

對教師進行評價是要促進教師不斷提高教育教學水平，通過評價為教師創(chuàng)設一個寬松、和諧、自我調整、自由發(fā)展的空間，以評價為杠桿促進教師專業(yè)發(fā)展，從而適應新時代對教育教學提出的新要求。

（作者單位系北華大學師范分院）