胡　泉

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)于2008年1月1日起正式實(shí)施，但與其配套的實(shí)施細(xì)則還遲遲沒(méi)有出臺(tái)，令HR工作者們翹首期盼。目前，我們可以通過(guò)很多發(fā)生的案例預(yù)測(cè)相關(guān)細(xì)則的指導(dǎo)原則?？梢哉f(shuō)，新法對(duì)企業(yè)管理提出了更高的要求，如果HR部門(mén)存在僥幸心理，在工作中疏忽大意，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同程度的損失。只有完善和規(guī)范用工管理，企業(yè)才有可能避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，一旦發(fā)生訴訟才能取得最終的勝利。

合同續(xù)簽未成功，員工要求補(bǔ)償金

張先生2006年6月進(jìn)入一家外貿(mào)公司。試用期三個(gè)月期滿后(2006年9月)，雙方訂立了勞動(dòng)合同，期限自2006年9月1日至2007年8月30日。合同約定，張先生工資為3000元。勞動(dòng)合同期限已至，但張先生卻一直未與公司續(xù)簽，而是工作到次年(2008年)的3月31日。4月1日，張先生離職，并要求企業(yè)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，即一個(gè)月工資3000元。單位對(duì)他的要求表示不能接受，張先生遂投一紙?jiān)V狀，告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。單位在答辯書(shū)中，明確拒絕了其申訴請(qǐng)求，并提供了單位已經(jīng)于2月25日發(fā)放了張先生當(dāng)月全額工資的證據(jù)。

仲裁庭中，雙方爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中到了合同到期后沒(méi)能續(xù)簽的原因上。張先生稱自己于合同終止后曾提出續(xù)簽，但是單位一直不同意，所以不得不在4月1日離職且要求單位給予雙倍工資的賠償。而公司方稱，在《勞動(dòng)合同法》頒布后，他們已于2007年8月份進(jìn)行了合同梳理工作，發(fā)現(xiàn)張先生的合同快要到期，多次提出與他續(xù)簽，都被他拒絕。除了張先生外，其他在職員工都已續(xù)簽，可以讓他們來(lái)作證。公司還當(dāng)庭出具了一份張先生尚未簽署的空白合同，上面的編號(hào)為張先生的工號(hào)。雖然雙方爭(zhēng)論得很激烈，但都沒(méi)有對(duì)方不同意續(xù)簽合同的證據(jù)。仲裁委員會(huì)裁決：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定自2008年2月起，向張先生每個(gè)月支付雙倍工資。由于張先生離職的時(shí)間是4月初，他最終獲賠一個(gè)月的工資3000元。

雙倍補(bǔ)償金，支付有說(shuō)法

仲裁委員會(huì)的裁決，具體依據(jù)何在呢?首先，《勞動(dòng)合同法》附則中明確規(guī)定：“本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。”此外，該法第八十二條中還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

但是，很多HR工作者認(rèn)為，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，指的是有勞動(dòng)關(guān)系，卻從未簽過(guò)合同的情況，像本文案例中這種沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽合同的，只要單位不提出終止，就不存在支付補(bǔ)償金的問(wèn)題。其實(shí)，這是一種不夠全面的認(rèn)識(shí)。

合同期限屆滿未續(xù)簽，但單位仍在用工的，屬于雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系，也就是說(shuō)，屬于“已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的一種情形。雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則尚未出臺(tái)，合同未及時(shí)續(xù)簽或續(xù)簽不成而形成的勞動(dòng)關(guān)系是否適用“雙倍工資”，并未明確規(guī)定，但據(jù)這一判決，我們可以認(rèn)為，不支付雙倍工資或者補(bǔ)償金，很可能是一種誤解。

原勞動(dòng)部曾有一個(gè)關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則的草案。草案中稱，雙方自用工之日起的一個(gè)月內(nèi)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果是因勞動(dòng)者的原因未訂立的，單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系且不需支付補(bǔ)償金；如果由于單位的原因未能訂立的，則勞動(dòng)者有權(quán)立即解除合同，且單位必須支付補(bǔ)償金。該規(guī)定看似有一定的合理因素，當(dāng)初也有很多人希望這次國(guó)務(wù)院在制訂《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則時(shí)能夠予以采納。但是，在用人單位居于強(qiáng)勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)狀況下，“因勞動(dòng)者的原因未訂立的，單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系且不需支付補(bǔ)償金”，就會(huì)成為勞動(dòng)者頭上的一把利劍，構(gòu)成對(duì)他們的合法權(quán)益的威脅。退一步講，即使國(guó)務(wù)院采納這一意見(jiàn)，筆者也認(rèn)為它不能適用于本案。因?yàn)檫@一意見(jiàn)所指的是“一個(gè)月內(nèi)”，而本案中，雙方未訂立書(shū)面合同的事實(shí)已經(jīng)超過(guò)了一個(gè)月。因此超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，“大棒”落在用人單位身上也是有法律依據(jù)的。另外，從本案的具體情形上看，雙方均未訂立書(shū)面合同，但到底由于誰(shuí)的原因?qū)е虏缓灂?shū)面合同，發(fā)生爭(zhēng)議后也是需要雙方當(dāng)事人舉證的。單位不能舉證的，也可能很難勝訴，這是向勞動(dòng)者傾斜的立法宗旨影響下的必然結(jié)果。

合同續(xù)簽?zāi)R虎

本案在現(xiàn)實(shí)工作中諒非孤例。很多HR工作者雖然意識(shí)到需要避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成，卻容易疏忽合同續(xù)簽。據(jù)此，筆者建議，HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)合同的日常規(guī)范管理入手，建立基本的勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，對(duì)每個(gè)員工按一定的標(biāo)準(zhǔn)(比如按部門(mén)、入職年份或年齡段等)建立用工檔案，標(biāo)注每個(gè)在職勞動(dòng)者合同的起迄日期、合同履行中的變更情況、續(xù)簽情況、醫(yī)療期期限及其他假期的記錄、合同終止或解除日期、補(bǔ)償金支付情況等。如果將這項(xiàng)工作做得再細(xì)致些，還可以分別列明每個(gè)員工的各種特殊情況，如獎(jiǎng)懲情況、工傷記錄、原單位合并分立、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期等。對(duì)于有固定期限合同，如果到期可以終止的，還應(yīng)當(dāng)建立提前提醒制度?！秳趧?dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定終止合同前要提前多少天書(shū)面通知，因?yàn)槟壳叭珖?guó)各地實(shí)際做法和觀點(diǎn)還未達(dá)成統(tǒng)一。但是，為避免合同期限屆滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，筆者建議用人單位在合同終止前適時(shí)書(shū)面明確提示勞動(dòng)者，比如一個(gè)月，而且，一定不要僅僅口頭通知，而要采取書(shū)面形式。

從本案例可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同雙方續(xù)簽的法律后果作出了迥然不同已往的嚴(yán)格規(guī)定。過(guò)去，如果合同續(xù)簽不成，用人單位一般不需要支付補(bǔ)償金。然而，《勞動(dòng)合同法》第四十六條明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/p>

“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同……。”

所謂“第四十四條第一項(xiàng)”即勞動(dòng)合同期滿終止。也就是說(shuō)，合同期滿，續(xù)約不成，要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并非像有些HR工作者認(rèn)為的那樣，只要?jiǎng)趧?dòng)者首先提出終止，就不需要支付；只有用人單位提出終止，才要支付。期滿終止要不要支付補(bǔ)償金，要看是哪一方導(dǎo)致了合同的終止——如果是單位的原因，無(wú)論是單位直接提出終止，還是單位降低報(bào)酬或條件使勞動(dòng)者不同意續(xù)簽，都應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。如果是勞動(dòng)者個(gè)人原因，單位以原合同條款續(xù)簽或續(xù)簽條件對(duì)勞動(dòng)者更有利而勞動(dòng)者也拒絕，終止合同才不需支付補(bǔ)償金。因此，筆者建議，勞動(dòng)合同到期前單位提示勞動(dòng)者續(xù)簽的，除了要采取書(shū)面形式通知，還應(yīng)當(dāng)在該通知中列明詳細(xì)的工作內(nèi)容，如續(xù)簽的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者的意思表示、續(xù)簽合同的形式日期等，以免日后一旦發(fā)生爭(zhēng)議說(shuō)不清楚“誰(shuí)的原因”。

據(jù)上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的不完全統(tǒng)計(jì)，僅2008年1月和2月份，該區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量就為去年同期的177％!這就說(shuō)明，HR工作中稍有疏忽，就可能導(dǎo)致用人單位面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日正式實(shí)施，用人單位更加不能掉以輕心，因?yàn)檫@部法律除了將申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效延長(zhǎng)到一年以外，還加強(qiáng)了用人單位的舉證責(zé)任。比如“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！币虼?，企業(yè)規(guī)范日常的用工管理，提高HR工作者的勞動(dòng)關(guān)系管理水平，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)控制能力，就顯得尤為重要。如果對(duì)新法一無(wú)所知，或?qū)Ψ僧a(chǎn)生錯(cuò)誤理解的話，新法的“大棒”就很可能打到自己的頭上!