吳　偉　陳　璇

新《勞動合同法》已實施3個月，一些企業(yè)主抱怨增加了他們的勞動力成本，減少崗位的應(yīng)對之舉讓一些沒有技術(shù)優(yōu)勢的勞動群體成了受害者。

故意滯后的勞動監(jiān)察？

新《勞動合同法》對勞動監(jiān)察部門提出了更高的要求，他們是被這部法律從辦公室“驅(qū)趕”上街的。

這部法律誕生于2007年6月29日，自2008年1月1日起正式實施，到4月1日已經(jīng)整整運行了3個月。

其間，經(jīng)濟學(xué)家張五常、聯(lián)想總裁柳傳志等人紛紛對該法表示疑慮，華為員工集體辭職再競聘，LG、沃爾瑪、奧林巴斯等著名企業(yè)大規(guī)模裁員……這些新聞引發(fā)了激烈爭議，議題主要集中在法律中規(guī)定的無固定期限勞動合同、企業(yè)解約所付給員工的賠償金額、社保、勞務(wù)派遣等問題上。

幾乎沒有人懷疑過新《勞動合同法》包含的善意。新《勞動合同法》出臺之前，中國大多數(shù)勞動者沒有勞動合同，或者勞動合同有著這樣或那樣的問題。

新《勞動合同法》所追求的，正是規(guī)范用工，追求勞資雙方關(guān)系的平衡。但另一方面，該法的執(zhí)行結(jié)果幾乎肯定會給企業(yè)帶來人力資源成本的上升。中國政法大學(xué)教授、勞動合同法課題組起草成員金英杰認為，現(xiàn)在政府沒有花大力氣裝備一支強大的勞動監(jiān)察力量，可能是有意為之。

“這種轉(zhuǎn)變不能太快，必須給企業(yè)時間去清理，否則有可能導(dǎo)致倒閉并帶來新的就業(yè)壓力。這或許正是政府有意不加大勞動監(jiān)察人力的一個因素。”金英杰說。

焦頭爛額的勞動監(jiān)察部門基層官員建議：“以目前的情況看，受到傷害的員工要注意維權(quán)，這在人力有限的情況下，還是解決勞資問題的最重要途徑?！?/p>

勞動爭議仲裁委員會也正在熟悉這部法律?！艾F(xiàn)在仲裁委員會審理的多是2007年12月31日以前的案子，新案子不多，出裁決的更少。”資深勞動爭議仲裁員、勞動法專家左祥琦律師說。

在新《勞動合同法》生效前后的這幾個月里發(fā)生了太多事，企業(yè)們忙于用各種花樣翻新的辦法來應(yīng)對新法。之前華為實施“員工集體辭職競聘、工齡清零”方案，對外號稱是“對抗工號文化”，被質(zhì)疑為裁減老員工以規(guī)避“無固定期限勞動合同”。事實上，2008年1月1日前，全國范圍內(nèi)涌現(xiàn)了一大批老員工被辭、工齡清零案。

“不想要的人員甩不掉”

全國政協(xié)委員張茵在今年“兩會”上曾經(jīng)建議取消新《勞動合同法》里“無固定期限勞動合同”一條，盡管無數(shù)學(xué)者和專家都在試圖說服張茵這樣的企業(yè)主，“無固定期限勞動合同和鐵飯碗是兩回事”。

一些地方已經(jīng)出現(xiàn)了少數(shù)員工惡意拒簽勞動合同以獲取雙倍工資的現(xiàn)象。根據(jù)新《勞動合同法》，在該法實施一個月后企業(yè)還不與員工簽訂書面勞動合同，勞動者可以向公司主張支付兩倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。新法實施滿一年后公司如還不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

“真正想留下的人才留不住，不想要的人員甩不掉?！弊笙殓蓭熣f，新《勞動合同法》關(guān)于解雇的條款38、39、40條太嚴格，本身也使得企業(yè)對雇傭一個“無固定期限合同的員工”有所顧忌。

王先生打理著湖北省鐘祥市的一家廣告公司。去年以前，他一直沒有和員工簽訂合同。因為廣告業(yè)的人員流動性比較強，員工都干不長。去年年底，當?shù)貏趧颖Ｕ暇旨訌娏藢τ萌藛挝粸閱T工辦養(yǎng)老保險的督辦力度，他不得不著手同員工簽合同辦保險。

王先生剛開始沒有太在意新《勞動合同法》，他有自己的打算：公司幾個業(yè)務(wù)骨干的技術(shù)和經(jīng)驗都不錯，最好把這些人套牢了，于是打算跟這些員工簽長達20年的用工合同。公司擔(dān)心，這些業(yè)務(wù)骨干一旦流進競爭對手那里就糟了。

“這幾乎是把自己賣給公司了?！边@些員工大部分表示不愿意簽。如今，無固定期限合同暫時解決了爭議，但王先生依舊很疑惑：“看不出無固定期限合同比20年的固定期限合同更能留住這些人?！?/p>

單位規(guī)避招數(shù)

《勞動合同法》實施后，經(jīng)媒體披露能單位常見規(guī)避招數(shù)如下：

1、訂立合約時附加特別條款增大行政處罰幾率與力度；

2、訂立合約時和數(shù)字相關(guān)的項都不讓填，如工資、入職時間、工作年限；

3、產(chǎn)品提價以抵消勞動力成本上升的部分；

4、讓員工分等級簽約，低等員工不簽或少簽；

5、固定期限合同故意模糊期限，如“項目結(jié)束”等；

6、“逼驢產(chǎn)蛋”替換工種崗位，使員工主動辭職；

7、將非臨時性、非輔助性員工移交勞務(wù)派遣單位，然后返派回原崗位工作；

8、自設(shè)勞務(wù)派遣公司向本單位或所屬單位派遣勞動者；

9、有針對性地縮減工作量、降低福利使員工主動辭職；

10、公司偷梁換柱變換法人、股東、名稱，使員工訂立新約；

11、小公司宣布倒閉，直接清退員工；

12、在工資、加班時間方面實行“兩本賬”，員工又難以舉證；

13、單位利用強勢地位在訴訟程序拖耗告狀員工。

他認為，在無固定期限勞動合同方面，新《勞動合同法》相對增大了員工被單位辭退的難度，而優(yōu)秀員工主動辭職則相對容易，我們只能不斷給他們開更高的工資，因此給企業(yè)帶來的損害被忽視了。

辭退簽訂無固定期限合同的員工難度增大，這在企業(yè)看來也是一個不小的麻煩。企業(yè)為自己爭取主動權(quán)的解決辦法，通常是往符合法定的解約條件上引，例如制訂更為苛刻的企業(yè)規(guī)章制度，或公權(quán)力通常無法過問的企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動。上海的一家民營企業(yè)，因為月薪9000元的女白領(lǐng)懷孕，老板就給她調(diào)動了一個崗位——掃廁所，美其名曰：“這是無輻射的崗位?！?/p>

簡單勞動力受損

新《勞動合同法》實施之后，企業(yè)用工成本的上升幾乎是不可避免的。對勞動密集型企業(yè)來說，增加的成本尤其可觀。每個企業(yè)都會粗算一筆賬，來決定他們的應(yīng)對之道。

企業(yè)現(xiàn)在必須給員工上社會保險（如果不與員工簽署合同、不上保險，企業(yè)可能要面臨每月向職工支付雙倍工資的懲罰）。北京市2007年最低繳費工資基數(shù)是1203元，員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、醫(yī)療五項保險合計每人每月600.96元，其中單位每月要為一名員工繳納社保費459.60元，合計一年5515.20元。

依照新《勞動合同法》，單位主動解約大都需要對勞動者進行一定經(jīng)濟補償。企業(yè)付給勞動者的經(jīng)濟補償按其在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。6個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿6個月的，支付半個月工資，最高年限不超過12年。北京市職工目前最低工資標準730元，意味著企業(yè)對每名員工每年的解約成本至少增長730元。

如果嚴格按照法律辦事，單位不給員工提供帶薪休假的機會，上面的數(shù)字還得加上525元。

這些成本導(dǎo)致了一些公司開始減少勞動崗位，尤其是簡單勞動力的崗位。在北京的一些小區(qū)里，物業(yè)公司減少了清潔工，業(yè)主們對現(xiàn)在的衛(wèi)生狀況不斷地發(fā)出抱怨。

用漲價抵消增加的成本

“新《勞動合同法》的實施對于守法的用人單位來說，其所提高成本的幅度其實是很有限的，只有對那些非法用工的單位來說成本提高的幅度才相對較大，而這正是法律保障市場良性競爭環(huán)境的必然法則?！卑不沾髮W(xué)法學(xué)院副教授李坤剛曾這樣評論。

立法者還有一個用意，“希望以此法推動整個國家的產(chǎn)業(yè)升級，讓那些對勞動者不夠好的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)移到內(nèi)地省份或者干脆消失。用更有知識含量的產(chǎn)業(yè)來替代它們。”東莞的一些鞋廠、玩具廠的關(guān)閉和轉(zhuǎn)移，僅僅是一個開始。

一些企業(yè)正準備用漲價來應(yīng)對成本的提升。西門子宣布將對冰箱、洗衣機兩大類產(chǎn)品出廠價提升3%至5%：此前，上海絕大部分的飲料品牌漲幅10%左右。這些漲價事件都提及了一個共同的理由：新《勞動合同法》的實施帶來了勞動力成本的上升，在CPI高速增長的時期，這一成本還將提高得更快。

另一個令社會緊張的問題是今年的就業(yè)——這一問題可能由于勞動力成本的提高而趨于嚴重。早在前幾年，零底薪工作就已經(jīng)零星出現(xiàn)在一些行業(yè)。今年，應(yīng)屆畢業(yè)生將面臨更大的挑戰(zhàn)，在企業(yè)的一波裁員之后，一批富有經(jīng)驗的勞動者正在尋求新的機會，這些人對于用人單位來說，比沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生顯然更有吸引力。

摘自《新世紀周刊》2008年第10期

編輯/麻 雯