優(yōu)秀人才也不能“百搭”，應該讓他們在各自專業(yè)的領域盡情發(fā)揮，才能充分實現(xiàn)每個入的價值。

中國一大批機會主義的粗放式發(fā)展起來的企業(yè)，大都存在企業(yè)發(fā)展勢頭越好越容易陷入謎局的系統(tǒng)性障礙。

優(yōu)泉公司這個案例又是一個中國企業(yè)老板本身不懂基本企業(yè)管理而鬧出來的典型笑話。而我對陳健毅、孫彬、張冉三人則表示理解和同情，盡管三位職業(yè)經理人沒有辦法說服李總，也反映出他們的職業(yè)技能和綜合素質還是不夠的，但如果李總頑固不化，他們再努力也是沒有用的。就是說這個案例中李總這個內因自身出了問題，三位職業(yè)經理人這個外因再努力也是難以起到決定性作用的。

毋庸置疑，不管優(yōu)泉公司以前和目前的業(yè)務如何輝煌，從這個案例出現(xiàn)的癥狀來看，優(yōu)泉將面臨一場災難，而災難的發(fā)起人就是李總。李總的問題根源在于“都是優(yōu)秀人才，他們完全可以勝任的”。稍微有點科學管理知識的人都會為李總捏一把汗了!在陳健毅和孫彬再三提醒，特別是張冉以一位人力資源專家身份告誡李總之后，李總仍然醒不過來，就更讓人擔憂。

這種擔憂甚至還在于目前我們中國本土企業(yè)中存在著大量的優(yōu)泉公司這樣的情況。如果成千上萬的“李總”們再不抓緊醒悟，企業(yè)也許就將斷送在他們手上。

望聞問切

從案例來看，李總已經進入了一個在用人問題上“糊里糊涂”的迷茫境界，更嚴重的是他自己沒有絲毫察覺。優(yōu)泉公司的毛病就是李總的毛病，簡單“望聞問切”一下，至少可以找到一些本質性病因：

神智不清：李總在此前是有一定的企業(yè)職能分配的概念的，這從設有生產、采購等關鍵職能崗位可以看出，可是當他感覺到信息化、研發(fā)等支撐性職能需求以后，他卻犯了一個把關鍵職能與支撐性職能混為一談的誤區(qū)了，以為搞信息化的就應該可以直接從事生產管理，搞研發(fā)的就可以直接從事采購，加上客觀條件的配合，從而導致了今天優(yōu)泉的“神智不清”問題。這首先違背了企業(yè)職能中產供銷關鍵職能、各種支持職能、行政服務職能等三類職能分配的原則。

視覺不明：從案例中可以發(fā)現(xiàn)，至少今天的李總已經是一個不具備真正的企業(yè)管理知識和企業(yè)用人知識的大老粗式的老總，看不清不同專業(yè)人才應該用在合適的崗位上去才能發(fā)揮最佳價值的基本道理。這注定了當他見到一個某方面有長處的人才時都統(tǒng)稱為“優(yōu)秀人才”，而在李總的腦子里只要是優(yōu)秀人才就都可以勝任任何專業(yè)崗位的，就可以“百搭”。

耳朵不靈：三位職業(yè)經理人當初都是具有良好的職業(yè)技能和角色定位的。當慢慢進入混亂角色，感到自己不快樂的時候，已經再三一致地規(guī)勸李總，可是李總聽不進去，或者直接可以理解為聽不懂。

功能不分：陳健毅和孫彬可以看成是各自信息化、研發(fā)專業(yè)的優(yōu)秀人才，但當遇到公司特殊需要時都表現(xiàn)出“救場”的勇氣和“多學習了解一些業(yè)務知識”的愿望，這本來沒有不好，甚至是應該倡導的，可是當他們遇上李總這樣一個不分專業(yè)、不懂職能分配的老板后，這種勇氣和愿望就演變成了各自現(xiàn)在的痛苦和悲哀。筆者相信如果當初這兩位索性不接兼職工作的話，他們可以在信息化和研發(fā)方面做出更多、更好的對優(yōu)泉公司有利的成就。而現(xiàn)在卻陷入了角色不清、主副不分的尷尬境地。

通過上述“望聞問切”，要解決優(yōu)泉公司“事隨人走”的乾坤大挪移問題，我們可以考慮為優(yōu)泉公司，特別是李總開出“藥方”。

請進醫(yī)生：從目前情況看，優(yōu)泉公司的機能還是不錯的，關鍵要治療李總，但要想李總自己醒悟是比較困難的，讓三位職業(yè)經理人說服李總也是困難的，因此，建議三個人從優(yōu)泉公司的前途出發(fā)，策劃一個讓李總可以接受的小型咨詢項目(比如組織與績效考核)，請一家咨詢公司來幫助李總認識清楚存在的問題和解決方案。

清醒神智：建議請李總百忙當中抽出時間針對性地進行系統(tǒng)進補。去進修MBA等綜合性的工商管理課程，系統(tǒng)地提升李總的綜合經營管理知識和技能。這樣就會對不同職能有一個清醒的理解，從而在用人上分門別類。

配上眼鏡：建議人力資源總監(jiān)張冉幫助李總學習人力資源方面的基本知識，進一步細化對人才的專業(yè)化、職業(yè)化的理解，尤其要搞明白“優(yōu)秀人才也是分不同專業(yè)的”。而且要讓李總特別領悟專業(yè)人才只有讓他們在合適的崗位上才能快樂地盡情工作，才能在工作中享受快樂，才能為公司發(fā)揮最大的價值。

調理功能：相信通過上述“用藥”后，李總的綜合素質會有顯著的提升，乘著這個時機對優(yōu)泉公司的職責分配、崗位設置、關鍵用人、績效考評等方面進行一次全面系統(tǒng)的調整優(yōu)化。

可以預期，如果三位職業(yè)經理人幫助李總有效地完成這次管理體系升級，陳健毅、孫彬、張冉三人根本沒有必要考慮離開優(yōu)泉公司，優(yōu)泉公司又將是一個充滿生機與活力的公司。