摘要：在當今市場人才競爭日趨激烈的大背景下，員工心理問題層出不窮，而外界各項相應服務又不夠成熟、完善，傳統(tǒng)管理者面臨巨大挑戰(zhàn)，一種新型的管理者——咨詢式管理者將應運而生。文章在介紹其內涵、特點、優(yōu)越性的基礎上。提出了幾點培養(yǎng)咨詢式管理者的具體建議。
　　關鍵詞：管理者；咨詢式管理者：心理咨詢學：心理健康
　　
　　隨著經濟發(fā)展，人才和市場競爭的日益激烈，人們生活和工作節(jié)奏加快，壓力加重，組織員工將面臨新的考驗——緊張、焦慮、挫折感、喪失信心、情緒衰竭、職業(yè)倦怠甚至抑郁等不良心理狀態(tài)。員工心理健康問題已成為影響組織生存發(fā)展的極為重要因素，成為擺在21世紀管理者面前的新課題。
　　近年，中國人力資源開發(fā)網及國內眾多媒體聯合啟動了中國“工作倦怠指數”調查。結果表明，有35％的人有較高的情緒衰竭；29％的人認為自己不能在工作時間完成自己的工作，產生嚴重的工作倦怠，而沒出現倦怠的被調查者中也有17.80％的人認為自己不能在工作時間完成自己的工作。工作壓力除了可能會造成員工身心的傷害外，也會對組織及其他成員產生種種不良的影響。具體而言，工作壓力不僅造成員工身體上的不適，并使得工作滿意度及組織承諾下降，造成離職傾向以及離職率的增加。2003年1月16日，福建省輪船總公司總經理劉啟閩在辦公室突然被開除的員工林挺才從側后抱住，其左后背等處被連捅4刀。可見，降低員工不適當的工作壓力，保障員工身心健康，改善員工的工作績效，幫助恢復其應有的工作水準，以及妥善安置并撫慰組織變革帶來的流動人員，已成為擺在每一位管理者面前的問題。聯合國專家斷言，“從現在到21世紀中葉，沒有任何一種災難能像心理危機那樣帶給人們持續(xù)而深刻的痛苦”。對當今的管理者來說，做好員工的心理健康工作，是管理者的一項新任務，而且這一問題的解決，將最終決定企業(yè)的生死存亡。這對于那些仍然沉溺于傳統(tǒng)的簡單人事管理工作的管理人員而言，無疑極具挑戰(zhàn)性。
　　然而，就現實的管理現狀而言，隨著組織變革步伐的加劇，員工心理問題及附帶問題層出不窮，而多數企業(yè)管理者顯得非常無奈。一方面，多數企業(yè)管理者雖然能夠意識到員工的心理問題已逐漸凸顯，而且嚴重地影響到日常的工作，但一些管理者，苦于沒有良策，只能視而不見，造成組織內矛盾沖突加劇，組織績效降低，大量的核心人才外流，嚴重威脅組織的生存發(fā)展；還有一些管理者，雖然能夠正視這一問題，也在積極尋找辦法解決，組織員工參加各種形式的培訓活動，但亦不免有“病急亂投醫(yī)”之嫌，往往不能切合自己的實際情況，缺乏針對性的培訓，現有的一些培訓項目，雖然形式各異，諸如戶外拓展培訓、情景模擬培訓、案例分析培訓等，但均面臨著一個突出問題，此類培訓多數只是停留在“是什么”的層面，讓員工深切地體會到某種理念的重要性，至于具體應該“怎么做”，即知識技能的遷移問題，涉足較少、較淺，導致員工往往不能很好地把所學到的東西應用到日常的生活及工作中，也就不能有效地解決自身問題。所以，最終員工的許多問題仍然需要管理者來幫助處理。
　　另一方面，國內專門針對企業(yè)的各種心理咨詢服務還處在起步階段，各方面的配套環(huán)節(jié)都還有待進一步發(fā)展與完善，并不能從外部對企業(yè)給予有效彌補。當今，比較典型的服務模式是員工幫助計劃(EmployeeAssistantProgram，EAP)，由組織(如企業(yè)、政府部門、軍隊等)為其成員和員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的精神福利(相對于物質福利而言)與心理援助支持項目。通過專業(yè)人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業(yè)績效及改善組織氣氛和管理。它充分發(fā)揮心理學對企業(yè)生存發(fā)展的作用，是一項由應用心理學專家隊伍深入企業(yè)，根據企業(yè)具體情況，為其管理者和員工提供管理以及個人心理幫助的專家解決方案。但對大多數中國企業(yè)來說，EAP是個嶄新的概念。國內EAP的發(fā)展只有很短的十多年時間，而完整意義上的EAP才剛剛起步，研究和實踐的積累還不足，人才的儲備也很欠缺。而且，EAP也意味著一項風險投資，目前也只是具有雄厚財力的一些大型企業(yè)去嘗試，較小的企業(yè)只是望而卻步。
　　員工心理問題增多，而社會相應服務滯后，再加上員工素質的提高，人本主義管理理念的全球風行等等，均對未來管理者提出了更高的要求。一方面對管理者的管理方式和管理成效都提出來越來越高的要求；另一方面，管理者的職責和職能將日趨豐富化、高端化，尤其是高層管理者，以往的管理模式和技巧已經不能滿足他們的實際工作需求。這就對管理者自身所具備的素質和實際技能提出了新的要求。總而言之，當前管理趨勢的變化要求管理者逐步由傳統(tǒng)的指令式管理者向咨詢式管理者轉變。
　　咨詢式管理者，從某種意義上而言，是心理咨詢師與管理者的結合，集兩種身份于一身；是把心理咨詢學的知識與技巧應用于具體的管理實務中。羅杰斯(C.Rogers)將心理咨詢解釋為：“通過與個體持續(xù)的、直接的接觸，向其提供心理幫助并力圖促使其行為、態(tài)度發(fā)生變化的過程”。管理者在執(zhí)行管理任務的同時，還是一名協(xié)助者或服務者，要幫助員工認識并解決其在工作與生活中出現的棘手問題，從而使其能夠更好地完成任務。這種新型的管理者雖然達不到專業(yè)心理咨詢師、治療師的水準，但最起碼可以對一些簡單的心理問題做出判斷與處理，尤其是對員工在人際交往及溝通中出現的一些障礙或問題，具備一些處理技巧。更為重要的是這類管理者，隨著知識經驗的不斷積累，心理學素養(yǎng)的形成，對人性的進一步理解與把握，就能夠把一些有利于員工心理健康發(fā)展的因素融會貫通于日常工作的方方面面，從而營造出一種有利于員工心理健康發(fā)展的氛圍。
　　具體而言，咨詢式管理者具備以下幾點突出特征及優(yōu)越性：
　　首先，“管人先理心”，要把人管好，必須先了解人的心理活動規(guī)律。新型管理者通過對一些心理學理論與技巧的掌握，首先可以增進對自己的了解與認識，對自己有一個清醒的認識，知道自己的優(yōu)勢與劣勢，也能增進對自己的控制以及對別人尤其是下屬的了解。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，唯有把握人的心理規(guī)律，做到對自己對別人都有一定程度地了解，才能更好地從事管理工作。同時，管理者通過自身的學習與修煉，以及對自己舉止行為的控制，定能提升自己在下屬心目中的形象，能夠有效地樹立起榜樣，更好地感染和激勵下屬。
　　其次，管理者可以運用技巧隨時隨地去解決當下出現的問題，使問題得以及時、有效地解決。一旦員工出現人際交往及溝通方面的問題。管理者能夠及時予以引導，避免問題長時間積累，從而根深蒂固難以解決。當員工出現較為嚴重的心理問題時，管理者首先會予以理解，然后會結合對員工個人特點及背景的了解，給以咨詢幫助；對于問題較為嚴重者，則會引導員工求助于專業(yè)心理咨詢師或治療師。通過管理者的身體力行、榜樣樹立，以及對員工的個性化關懷、交往溝通能力的輔導等，可以非常有效地促進溝通，增進理解，這樣勢必會營造一種良好健康的工作環(huán)境，讓員工體驗到更多的情感關懷，增強員工對組織的歸屬感，提高其組織承諾感，進而有助于組織留住具有核心競爭力的人才，減少流動率。
　　再次，在增進員工個人身心健康的同時，可以改善家庭與工作的關系，促進家庭和睦，改善個人與社區(qū)的關系，提高個人生活質量，使工作與家庭形成良性互動。在這種情況下，員工的素質也會隨之得到提升，組織的公眾形象也隨之提高，組織氣氛大大改善，員工士氣大幅提升，進而為企業(yè)帶來更大利潤。
　　最后，有助于企業(yè)文化的構建，尤其是人際和諧及創(chuàng)新文化的建構。新型的咨詢式管理者，通過榜樣示范、溝通協(xié)調以及對員工個人的關懷幫助，能夠增進員工間的相互理解與溝通。進而營造出一種相互信任、協(xié)作互助的良好氛圍。員工在這一種氛圍下工作，會有更高程度的安全感與歸屬感，于是，高層次的需要及追求就會得以發(fā)展，創(chuàng)新意識與能力就會相應地得到提升。
　　既然這個時代需要這種新型的咨詢式管理者，那么這種管理者將如何產生?當然，從宏觀而言，需要國家調整相應的人才培養(yǎng)及管理政策，加強對心理學專業(yè)人才的培養(yǎng)及導向，改革原來的不能切合社會需要的課程設計，重點培養(yǎng)一批能夠適應社會需要的心理咨詢學與管理學的人才，同時加強人才的合理導向。
　　就現實中的企業(yè)而言，建議如下：
　　第一，轉變人才觀念，把眼光放長遠。招聘具有扎實的心理學專業(yè)理論尤其是心理咨詢專業(yè)背景的人才，從事人力資源管理等管理類工作。時下，許多企業(yè)在招聘人才時，往往會有功利心態(tài)、短視行為，認為心理學專業(yè)的人不具備現有崗位所需的專業(yè)技能或經驗，尤其是上崗后不能立即產生效益，不能給公司或企業(yè)帶來立竿見影的利潤，而往往將其拒之于千里之外。殊不知，一些所謂的工作技能及經驗可以在短期內迅速獲得，而系統(tǒng)扎實的心理學功底，則非一日之功。具有心理學專業(yè)尤其是咨詢專業(yè)背景的人才，往往具有后發(fā)優(yōu)勢，隨著時間的推移，他們的專業(yè)優(yōu)勢就能突顯出來，一方面在人際協(xié)調及溝通中能發(fā)揮其獨特的優(yōu)勢；另一方面，隨著管理工作的進一步開展，到了一定程度，他們會借助其理論功底突破管理的瓶頸，真正地發(fā)揮理論指導實踐的作用，從而走向更高的層次，發(fā)揮更大的作用，進而為企業(yè)帶來更大的利潤空間。所以，要想在新的時代背景下做好管理工作，必須轉變人才觀念，勇于并善于招聘心理學專業(yè)背景的人才。就企業(yè)招聘而言，應該利用有效的人才測評工具，爭取招到具有扎實的心理學理論功底及心理咨詢技巧的人才。
　　第二，對現有管理者進行相應的培訓。目前，國內一些EAP服務中就有專門設置的針對管理者進行咨詢式管理者培訓的內容。企業(yè)可以根據自己的具體情況有針對性考慮購買其中的某些服務，通過一系列的服務，力求把一些關鍵崗位上的管理者培訓成為真正意義上的咨詢式管理者。另外，也可以專門邀請一些心理咨詢學專業(yè)人士，對管理者進行針對性的、系統(tǒng)的培訓；專家們不僅具有扎實而且系統(tǒng)的理論，可以深入淺出地對管理者進行講解訓練，而且還會進行更為專業(yè)的技術指導，這樣，將更加有助于把管理者培養(yǎng)成新型的咨詢式管理者。
　　第三，鼓勵部分員工或管理者加強個人的學習。比如可以鼓勵員工去報考國家心理咨詢師資格認證考試，尤其是在其相應的培訓班上可以系統(tǒng)學習心理學專業(yè)的相關理論，并能掌握一定的心理咨詢技巧。對于這一資格認證考試，也曾有人提出嚴重質疑，“心理咨詢學是一項系統(tǒng)而龐大的工程，應該對心理學專業(yè)背景的人士，經過系統(tǒng)訓練才能培養(yǎng)出來，不可能一蹴而就。怎么能在短短的時間內，對一些沒有任何心理學功底的人進行培訓呢?”的確，就培養(yǎng)專業(yè)的心理咨詢師而言，若通過這種途徑來培養(yǎng)可能并不合理，但目前隨著社會的急劇發(fā)展，社會問題層出不窮，尤其是一些心理問題更是接踵而至，人們需要一個更好的平臺來認識自己，即使達不到為別人咨詢的目的，但也可以在某種程度上進一步認識自己，維護自己的心理健康；他們通過對自己的認識，以及對自己問題的解決，也會同時影響其身邊的家人、朋友、同事乃至下屬。這樣，作為一名管理者而言，這在某種程度上具備了咨詢式管理者的雛形。然后，隨著其閱歷的豐富，經驗的積累，以及對心理學相關理論的進一步學習，便會逐步加深對理論的理解與對技巧的把握。這樣，就可以逐步成為一名出色的咨詢式管理者。
　　總之，在這個充滿變革的時代中，唯一不變的就是變革本身。任何組織要想在這種變革中占有一席之地，要想在競爭中立于不敗之地，管理者們唯有不斷學習，充實自己，把自己打造成新型的咨詢式管理者。新型管理者將在新世紀的浪潮中獨領風