摘要：為探究自我職業(yè)生涯管理對(duì)員工績(jī)效的影響，本研究以中關(guān)村15家IT企業(yè)的211位軟件銷(xiāo)售人員為實(shí)證對(duì)象，運(yùn)用因子分析法和結(jié)構(gòu)方程建模法探討了自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及效果。研究指出自我職業(yè)生涯管理對(duì)任務(wù)績(jī)效具有強(qiáng)影響，而對(duì)適應(yīng)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的影響力較弱。三維結(jié)構(gòu)的自我職業(yè)生涯管理中，制訂職業(yè)目標(biāo)及勝任本職的策略會(huì)導(dǎo)致員工的高績(jī)效。文末提供了企業(yè)選聘員工的相關(guān)建議。
　　關(guān)鍵詞：自我職業(yè)生涯管理；任務(wù)績(jī)效；關(guān)系績(jī)效；適應(yīng)績(jī)效
　　
　　 一、研究目的
　　
　　 在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織不是期待員工的忠誠(chéng)，而是期待員工的績(jī)效。銷(xiāo)售人員是高度注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間的特定群體，尤其在產(chǎn)品更新速度很快的高科技行業(yè)，他們不甘于長(zhǎng)期就職于特定崗位或特定企業(yè)，跳槽頻繁。愛(ài)流動(dòng)的員工是不是好員工？能不能勝任工作并表現(xiàn)出一定程度的組織認(rèn)同？換句話(huà)說(shuō)，以個(gè)人為主的職業(yè)發(fā)展策略，能否導(dǎo)致組織所期望的行為績(jī)效，這正是本文的研究目的。
　　我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性差，職業(yè)生涯管理方面的本土化研究有待深入。本研究試圖在以往研究的薄弱領(lǐng)域進(jìn)行探索，以企業(yè)最關(guān)心的員工績(jī)效做效果變量，探究個(gè)人導(dǎo)向的自我職業(yè)生涯管理對(duì)行為績(jī)效的作用機(jī)制。
　　本研究采用擴(kuò)展的三維績(jī)效做效果變量，克服了以往研究?jī)H選用單一績(jī)效的局限性。研究結(jié)果可使企業(yè)了解員工自我職業(yè)生涯管理的具體策略，認(rèn)清其對(duì)各種行為績(jī)效的影響，從而根據(jù)企業(yè)的需要選聘員工，有針對(duì)性地實(shí)施相應(yīng)的措施。
　　
　　二、文獻(xiàn)回顧
　　
　　美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家Greenhaus（2000）指出，自我職業(yè)生涯管理（Individual Career Management）是個(gè)人洞察自己和環(huán)境，形成職業(yè)生涯目標(biāo)和戰(zhàn)略，在職業(yè)生涯歷程中獲得反饋的過(guò)程。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，中國(guó)員工的職業(yè)生涯意識(shí)日漸覺(jué)醒，本土化的自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及效果的研究成為熱點(diǎn)。
　　對(duì)于自我職業(yè)生涯管理的構(gòu)成，學(xué)者們有不同觀點(diǎn)。例如NOE（1996）認(rèn)為是3維結(jié)構(gòu)：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置、職業(yè)策略。而龍立榮（2003）認(rèn)為是5維結(jié)構(gòu)：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系。研究者不僅在自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)上沒(méi)有取得一致，而且在自我職業(yè)生涯管理對(duì)工作績(jī)效的影響上也存在爭(zhēng)議，特別是自我職業(yè)生涯管理對(duì)工作績(jī)效的影響。Jacobs（2003）認(rèn)為，個(gè)人積極參與職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，能夠促進(jìn)工作績(jī)效。而部分學(xué)者持相反觀點(diǎn)。NOE（1996）認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理與工作績(jī)效無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，原因是員工有不同的職業(yè)目標(biāo)定向。例如有的員工的自我職業(yè)生涯管理目標(biāo)不是追求職業(yè)能力的提高，而是達(dá)到考核的最低標(biāo)準(zhǔn)即可。龍立榮（2003）也持類(lèi)似觀點(diǎn)，他認(rèn)為員工注重自我職業(yè)生涯管理，可能會(huì)使工作投入相對(duì)減弱，影響了工作績(jī)效。
　　盡管存在分歧，但是前人的研究勾勒出自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及效果，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。略顯不足的是，以往研究多選擇實(shí)際工作業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效變量，忽視了影響實(shí)際工作業(yè)績(jī)的因素較多，其中的市場(chǎng)狀況、產(chǎn)品質(zhì)量、公司聲譽(yù)等因素是個(gè)人不可控的外部因素。顯然，將個(gè)人可控的自我職業(yè)生涯管理同個(gè)人不能完全控制的業(yè)績(jī)變量進(jìn)行相關(guān)分析，并不恰當(dāng)。
　　本研究吸納了績(jī)效研究的最新成果，將績(jī)效看成一種行為，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的行為性描述。它是包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效的三維變量。任務(wù)績(jī)效（Task Performance）是“員工履行組織規(guī)定角色的行為”；關(guān)系績(jī)效（Contextual Performance）是“可以促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和提高整個(gè)組織有效性的非直接生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)”；適應(yīng)績(jī)效（Adaptive Performance）是“當(dāng)工作要求和條件發(fā)生變化時(shí)，個(gè)體在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效地遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為”（Borman，1993；Pulakos，2000）?；谛袨橛^的績(jī)效概念剔除了員工無(wú)法控制的外部因素，比基于結(jié)果的績(jī)效概念更準(zhǔn)確地衡量員工的努力程度。而且擴(kuò)展的績(jī)效概念比單一的績(jī)效概念更全面地揭示員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，既有任務(wù)績(jī)效（如高質(zhì)量地工作，完成本職崗位的任務(wù)），也有關(guān)系績(jī)效（如主動(dòng)加班，幫助同事解決工作困難），還有適應(yīng)績(jī)效（如適應(yīng)工作新要求，適應(yīng)新工作崗位）。
　　
　　 三、研究過(guò)程
　　
　　本研究認(rèn)為，前人研究的結(jié)論不一致，很可能是由于抽樣群體的差異性引起的。由于不同時(shí)空下的不同群體有不同的職業(yè)生涯管理措施，因而應(yīng)將實(shí)證對(duì)象限定在特定群體中，以便減少抽樣誤差?？紤]到知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自我職業(yè)生涯規(guī)劃和開(kāi)發(fā)意識(shí)，而銷(xiāo)售人員跳槽頻繁，典型地代表了員工在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下的職業(yè)流動(dòng)，因此本研究選擇軟件銷(xiāo)售人員為研究對(duì)象。
　　
　　 1.問(wèn)卷的編制
　　 自我職業(yè)生涯管理及三維績(jī)效問(wèn)卷是在龍立榮（2003）、溫志毅（2005）的研究基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)訪(fǎng)談后修訂而成。問(wèn)卷經(jīng)初測(cè)和再次修訂后，形成正式問(wèn)卷。問(wèn)卷采用Likert四點(diǎn)量表。
　　
　　 2.樣本的特征
　　 本研究采用隨機(jī)抽樣，向15家中關(guān)村IT企業(yè)的軟件銷(xiāo)售人員發(fā)放800份問(wèn)卷，有效回收問(wèn)卷211份，問(wèn)卷有效回收率26%。正式樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務(wù)期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學(xué)本科學(xué)歷，14.7%的員工具有大專(zhuān)及以下學(xué)歷，15.6%的員工具有碩士及以上學(xué)歷。由于軟件銷(xiāo)售需要一定的技術(shù)背景知識(shí)，不同于消費(fèi)品銷(xiāo)售，因此員工的學(xué)歷普遍較高。又因?yàn)殇N(xiāo)售工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)、薪水高、考核體系透明，受年輕人所青睞。本樣本特征與中關(guān)村地區(qū)軟件銷(xiāo)售人員高學(xué)歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。
　　
　　 3.問(wèn)卷的信度和效度
　　本研究自編的自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷（含15道題項(xiàng)）及績(jī)效問(wèn)卷（含12道題項(xiàng)）的Cronbach α系數(shù)分別為0.852和0.853。且問(wèn)卷測(cè)量項(xiàng)目的因子負(fù)荷值均超過(guò)0.50，表明問(wèn)卷的信度和效度均較理想。
　　
　　4.研究工具
　　本研究采用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS11.0，路徑分析軟件為AMOS5.0。
　　
　　 四、研究結(jié)論
　　
　　利用SPSS軟件，采用正交極大轉(zhuǎn)軸法，將自我職業(yè)生涯管理抽取為三個(gè)因子，解釋了58.97%的變異。題項(xiàng)在因子上的聚集程度良好，不存在雙重載荷。
　　根據(jù)因子的含義分別命名為：目標(biāo)與勝任因子（即制定職業(yè)目標(biāo)并采取措施來(lái)勝任本職工作，包括：根據(jù)企業(yè)實(shí)際制訂近期職業(yè)目標(biāo)、根據(jù)崗位需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、努力勝任本職工作等）；職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子（即為了將來(lái)的職業(yè)發(fā)展而預(yù)先積累知識(shí)技能及社會(huì)資本，包括：學(xué)習(xí)其它崗位的知識(shí)和技能、主動(dòng)尋求上級(jí)的指點(diǎn)和幫助、結(jié)交許多各行各業(yè)朋友等）；跨組織流動(dòng)因子（即有意識(shí)地在多個(gè)組織間流動(dòng)，包括：關(guān)注外部招聘信息、換單位以積累職業(yè)閱歷等）。
　　對(duì)績(jī)效問(wèn)卷進(jìn)行因子分析，得到的3個(gè)因子解釋了65.33%的變異，分別代表任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效。
　　利用AMOS軟件對(duì)自我職業(yè)生涯管理的三因子同三維績(jī)效建立結(jié)構(gòu)方程，結(jié)構(gòu)方程如下圖。
　　
　　實(shí)證研究得到一下結(jié)論：
　　
　　
　　1.跨組織流動(dòng)因子與三維績(jī)效均無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系
　　從直接影響系數(shù)來(lái)看，跨組織流動(dòng)因子與三維績(jī)效均無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，而其余二因子與績(jī)效顯著正相關(guān)。
　　這說(shuō)明自我職業(yè)生涯管理對(duì)績(jī)效的影響具有雙重性，某些策略的結(jié)果是利組織的，而某些策略則相反。譬如單純的跨組織流動(dòng)。假設(shè)某銷(xiāo)售人員頻頻跨組織流動(dòng)，采取盡快積累職業(yè)閱歷的策略，把企業(yè)當(dāng)成臨時(shí)過(guò)渡的“跳板”。既不制訂在本企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，努力掌握崗位所需技能；也不積極建構(gòu)人際網(wǎng)絡(luò)，與單位同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)，那么該員工不可能有高績(jī)效。
　　
　　2.目標(biāo)及勝任因子對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最顯著
　　在0.01的統(tǒng)計(jì)水平上，目標(biāo)及勝任因子對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接影響系數(shù)達(dá)到0.48。這說(shuō)明，有抱負(fù)的員工傾向于采取“先站穩(wěn)，后站高”的做法。即便對(duì)目前崗位不滿(mǎn)意，仍然會(huì)積極設(shè)法勝任本職工作，以出色的任務(wù)績(jī)效引起上級(jí)關(guān)注，向外界發(fā)送自己是高效率員工的信號(hào)。這類(lèi)銷(xiāo)售人員，會(huì)表現(xiàn)出辦事效率高、工作質(zhì)量高等行為特征。
　　
　　3.目標(biāo)及勝任因子對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響相對(duì)最顯著
　　從直接影響系數(shù)來(lái)看，職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子和跨組織流動(dòng)因子與關(guān)系績(jī)效均無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系。只有目標(biāo)及勝任因子對(duì)關(guān)系績(jī)效在0.05的統(tǒng)計(jì)水平上，直接影響系數(shù)達(dá)到0.25。
　　這說(shuō)明，以個(gè)人發(fā)展為中心的職業(yè)管理策略，考慮的是個(gè)人職業(yè)技能的提升及職業(yè)發(fā)展空間的延展，而不是組織的利益。但是個(gè)人的抱負(fù)總是在特定的組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)成功離不開(kāi)組織。而員工要得到組織的接納，得到調(diào)配組織資源的更多權(quán)力，需要表現(xiàn)出認(rèn)同組織的行為，以及樂(lè)意為組織奉獻(xiàn)的姿態(tài)。例如向年長(zhǎng)員工請(qǐng)組織的文化規(guī)則；在企業(yè)需要時(shí)主動(dòng)加班；在同事遇到困難時(shí)，主動(dòng)幫助同事解決問(wèn)題。這些行為便是有利于組織、有利于他人的關(guān)系績(jī)效。因此，當(dāng)員工的職業(yè)生涯管理策略側(cè)重于勝任本職工作時(shí)，他會(huì)表現(xiàn)出一定程度的利組織行為。
　　
　　4.職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子對(duì)適應(yīng)績(jī)效的影響相對(duì)最顯著
　　從直接影響系數(shù)來(lái)看，職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備因子對(duì)適應(yīng)績(jī)效的影響在0.05的統(tǒng)計(jì)水平上達(dá)到0.21，超過(guò)了目標(biāo)及勝任因子對(duì)適應(yīng)績(jī)效的影響。這說(shuō)明，個(gè)人積極地構(gòu)建社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)其它崗位的知識(shí)技能，能夠提高自身對(duì)工作新要求或新崗位的適應(yīng)能力。
　　
　　五、啟示與未來(lái)研究方向
　　
　　與以往研究相比，本研究更細(xì)致地揭示出自我職業(yè)生涯管理對(duì)績(jī)效的差異性影響。本研究顯示，員工以自我為中心的職業(yè)生涯管理策略，對(duì)于員工績(jī)效有利有弊，具有雙重性。側(cè)重跨組織流動(dòng)的員工沒(méi)有表現(xiàn)出組織期望的任何績(jī)效行為；但是側(cè)重勝任本職工作的員工，為了獲得組織接納或得到更多組織資源，會(huì)表現(xiàn)出高任務(wù)績(jī)效和親組織行為；至于積極為職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備的員工，通常職業(yè)適應(yīng)力強(qiáng)，一定程度上能完成本職工作，但未必有利組織和利他行為。
　　因此，企業(yè)要因時(shí)制宜地選擇銷(xiāo)售人員。
　　如果企業(yè)希望銷(xiāo)售人員隊(duì)伍保持穩(wěn)定，員工樂(lè)意為組織奉獻(xiàn)，則企業(yè)挑選的員工，應(yīng)該是偏DYHlG39L/XsRS/PuNg0zMQ==好勝任本職工作，不太喜歡跨組織流動(dòng)，表現(xiàn)在履歷上就是較長(zhǎng)時(shí)間地服務(wù)于某個(gè)企業(yè)，在某個(gè)崗位上的工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作業(yè)績(jī)突出。這類(lèi)員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都是最高的，他們不僅工作質(zhì)量高，還愿意幫助同事解決工作困難，分享工作心得。
　　如果企業(yè)處于初始期，希望銷(xiāo)售人員具有開(kāi)拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，那么企業(yè)挑選的員工，應(yīng)該是熱衷社交、偏好工作輪換，即側(cè)重職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備的員工。表現(xiàn)在履歷上就是在某個(gè)企業(yè)有一定的服務(wù)年限，且有若干工作崗位的工作經(jīng)歷。這類(lèi)員工的適應(yīng)績(jī)效是最高的，也有一定的任務(wù)績(jī)效。
　　至于頻繁更換崗位及就職企業(yè)的銷(xiāo)售人員，如果他/她缺乏職業(yè)目標(biāo)和勝任本職工作的行動(dòng)，亦無(wú)積極學(xué)習(xí)新知識(shí)的傾向，實(shí)證顯示，這類(lèi)員工在各方面的績(jī)效都較低。
　　由于自我職業(yè)生涯管理策略會(huì)受到所在企業(yè)的管理措施的調(diào)節(jié)，而本研究尚未探討組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的交互作用機(jī)制，這是下一步的研究方向。
　　作者單位：李維 北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院
　　北京林業(yè)大學(xué)信息學(xué)院
　　侯光明 北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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