摘要：本文從圖書館的管理環(huán)境的角度出發(fā)，論述了圖書館管理者在績(jī)效管理的執(zhí)行環(huán)節(jié)應(yīng)采取的管理技術(shù)及應(yīng)當(dāng)秉承的理念。以期為新時(shí)期圖書館的管理工作提出有價(jià)值的可行性意見。
　　關(guān)鍵詞：圖書館管理；績(jī)效管理；執(zhí)行
　　
　　一、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)
　　
　　1.樹立正確的權(quán)威觀。對(duì)圖書館管理者和領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，職位權(quán)力是影響力的基礎(chǔ)，它是必要的，沒有足夠的職位權(quán)力，便難于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。但必須破除對(duì)職位權(quán)力的迷信，不要以為“有權(quán)就有威”，要看到職位權(quán)力的局限——它造成的下級(jí)服從是被迫的、淺層次的，往往是口服心不服。因此，不要過(guò)分依賴職位權(quán)力，而應(yīng)該把注意力轉(zhuǎn)移到樹立和運(yùn)用個(gè)人權(quán)力上來(lái)，應(yīng)該看到，只有個(gè)人權(quán)力才是影響威力的根本，才會(huì)導(dǎo)致下級(jí)自愿的、深刻的服從，才會(huì)帶來(lái)口服心服的行動(dòng)。
　　領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是哪里來(lái)的？盯住職位權(quán)力的人回答：“上級(jí)給的?！倍⒆€(gè)人權(quán)力的人往往回答：“個(gè)人贏得的。”這兩種回答皆有片面性，都忽視了一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——下級(jí)的認(rèn)可和認(rèn)同。離開下級(jí)的認(rèn)可、接受，職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力都難于建立，更難于奏效。離開下級(jí)的認(rèn)可和支持，任何領(lǐng)導(dǎo)、任何權(quán)力都是無(wú)本之木、無(wú)源之水。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：權(quán)力是上級(jí)給的，更是下級(jí)給的。要正確認(rèn)識(shí)權(quán)力的來(lái)源問(wèn)題，首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到影響力是雙向的。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者既要主動(dòng)對(duì)下級(jí)施加影響，同時(shí)又要主動(dòng)地接受下級(jí)對(duì)自己的影響，只有這樣，才能實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)，充分地開發(fā)和利用本館人力資源。其次必須堅(jiān)持以公謀公。運(yùn)用權(quán)力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而不是謀私。
　　2.正確處理與職工的關(guān)系?！奥毠さ谝焕砟睢笔钱?dāng)代西方人力資源咨詢與培訓(xùn)專家提出的一種觀念，這也正是現(xiàn)代意義的人本主義管理的基礎(chǔ)。在圖書館實(shí)際工作中，由于樹立了“讀者第一”的觀念，便難以接受“職工第一”的觀點(diǎn)。其實(shí)，“職工第一”與“讀者第一”不但不相矛盾，前者還是后者的保障。因?yàn)橐嬲龅健白x者第一”，必須是全體職工都能將其服務(wù)的讀者看作是“上帝”，讀者是通過(guò)為其直接服務(wù)的圖書館職工而了解和評(píng)判圖書館及其管理者的，絕大多數(shù)讀者肯定都不認(rèn)識(shí)圖書館的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是直接為其職工服務(wù)的，要使職工將讀者看作“上帝”，管理者就必須將直接服務(wù)的職工看作是“上帝”。所以，只有樹立起“職工第一”的觀念，圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)真正去研究其職工的想法、職工的需求。從組織角度看，圖書館是具有共同目標(biāo)的人群集合，這就是說(shuō)只有能夠滿足其成員需要的組織，才能得以生存與發(fā)展。將職工稱為下級(jí)，是我們傳統(tǒng)的習(xí)慣性稱呼，但在現(xiàn)代圖書館中這種稱呼已經(jīng)不合適了。將職工看作是合作者，才能建成圖書館所要求的平等、自由、協(xié)作的創(chuàng)造環(huán)境。這里的“職工”不只是指高層管理人員和關(guān)鍵性技術(shù)人員，也包括企業(yè)的一般性職工。如果將職工看成是被動(dòng)的下級(jí)，其工作的過(guò)程和質(zhì)量是需要進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督才能保證的，而且職工是不用承擔(dān)責(zé)任義務(wù)的，但這種嚴(yán)格的監(jiān)督在現(xiàn)實(shí)中是不可能完全做到的。所以，現(xiàn)代的組織研究表明，越是從事實(shí)際工作的職工擁有越多的決定組織未來(lái)的權(quán)力。只有平等地合作，圖書館職工才會(huì)產(chǎn)生自我成就的感覺，自覺遵守紀(jì)律的動(dòng)力和為目標(biāo)奉獻(xiàn)的精神。
　　
　　二、輔導(dǎo)工作
　　
　　 輔導(dǎo)工作是圖書館管理者和領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)其直接領(lǐng)導(dǎo)的職工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的活動(dòng)與過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助圖書館職工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正職工在行為與目標(biāo)上出現(xiàn)的偏離，并對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。圖書館績(jī)效輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持每位職工達(dá)成績(jī)效管理之初設(shè)定的目標(biāo)和計(jì)劃，協(xié)調(diào)和調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在這個(gè)階段主管要注意觀察、收集、記錄職工“行為/結(jié)果”的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。
　　1.收集記錄與績(jī)效有關(guān)的信息：確定職工績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績(jī)效行動(dòng)中出現(xiàn)問(wèn)題的原因；查明那些績(jī)效突出情況背后的原因，如：搞清楚優(yōu)秀職工工作方法后，可以利用這些信息幫助那些從事相似工作的職工，使他們的工作做得更好；為確定職工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。
　　2.績(jī)效記錄的原則：基于事實(shí)，盡可能地描述事情的經(jīng)過(guò)，不要修飾或解釋；語(yǔ)句簡(jiǎn)潔、扼要，突出重點(diǎn)；特定事實(shí)取向，避免通俗用語(yǔ)。
　　
　　三、有效溝通
　　
　　 溝通應(yīng)貫穿圖書館績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，除在績(jī)效目標(biāo)行動(dòng)中有溝通外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果、績(jī)效考評(píng)效用等方面也應(yīng)及時(shí)與人力資源個(gè)體進(jìn)行溝通。在圖書館績(jī)效管理行動(dòng)中，溝通的目的是為了確保圖書館績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助人力資源個(gè)體提高業(yè)績(jī)，通過(guò)溝通可以防止問(wèn)題的出現(xiàn)和及時(shí)解決問(wèn)題，必要時(shí)可以對(duì)已確定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。溝通可分為正式的和非正式的、定期和非定期的。溝通的方式有書面的、面談的、會(huì)議的、網(wǎng)絡(luò)的等等。
　　1.溝通的內(nèi)容。與員工相互溝通制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃；說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)的具體含義，幫助員工清楚地了解各自的績(jī)效目標(biāo)；為員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供及時(shí)的指導(dǎo)、幫助；了解員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃過(guò)程中遇到的困難，鼓勵(lì)員工圓滿完成任務(wù)；與員工一起探討問(wèn)題，聽取他們的意見、建議，了解他們的感受，與員工建立和諧的關(guān)系；向員工解釋自己在特定環(huán)境下的失常行為；在績(jī)效考評(píng)中與員工溝通，聽取員工的表述；在績(jī)效考評(píng)后與員工進(jìn)行溝通，聽取員工對(duì)績(jī)效管理效用的意見、建議，這對(duì)數(shù)字圖書館的健康發(fā)展是非常重要的。
　　2.建立績(jī)效溝通制度。（1）設(shè)立“投訴意見箱”，在圖書館每一間辦公室都備有意見溝通用紙和信封，有不滿和苦惱的職工只要寫信投入信箱即可，并保證在10天之內(nèi)予以回答，對(duì)提出的意見和問(wèn)題要給予正確無(wú)誤的答案，無(wú)論什么問(wèn)題都不能拒絕回答，要以坦率真誠(chéng)的態(tài)度回答問(wèn)題，重點(diǎn)放在具有建設(shè)性和能解決問(wèn)題的方面，圖書館對(duì)提意見的職工都嚴(yán)格保密；（2）實(shí)行“門戶開放”政策：職工如有不滿或抱不平，而所屬領(lǐng)導(dǎo)或利用意見箱又無(wú)法解決時(shí)，圖書館應(yīng)保證他們有權(quán)利越級(jí)同更高層的管理者直至最高領(lǐng)導(dǎo)者面談商洽，直到問(wèn)題得以圓滿解決為止；（3）制定管理人員專訪制度：意見的溝通應(yīng)是雙向的，所以，圖書館應(yīng)規(guī)定管理人員要訪問(wèn)職工。管理者在專訪中，要把談話的內(nèi)容一一記錄下來(lái)，一方面用來(lái)反映職工的情況，同時(shí)也作為管理者個(gè)人的工作記錄；（4）開展年度員工意見調(diào)查 每年舉行一次職工意見調(diào)查，調(diào)查的方法是要求數(shù)字圖書館職工對(duì)問(wèn)題調(diào)查表做出詳細(xì)回答。例如，“你對(duì)圖書館的工作環(huán)境是否感到滿意”、“你是否得到所屬上級(jí)的完全信賴”、“你是否打算在本單位工作到退休”等。對(duì)這些調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后獲得的資料，就可以大致表明職工對(duì)單位、工作、管理者等問(wèn)題的滿意程度。這些資料對(duì)把握職工意向、制定圖書館決策都具有重要作用。
　　 作者單位： 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2001.219-220.
　　[2]李冰.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理研究[J]北