在今天，員工的離職率較高，流動性比較大，不管是主動離職還是被動離職，都給企業(yè)帶來了一定的影響。很多企業(yè)總是想盡辦法防止優(yōu)秀員工離職，而沒有意識到員工離職以后對本企業(yè)仍然具有價值，因而對離職員工管理工作這一問題還沒有足夠的重視。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到離職員工管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，這樣才能制定和實(shí)施更完善的管理方法。
　　
　　一、企業(yè)離職員工管理的現(xiàn)狀
　　
　　企業(yè)對離職員工的開發(fā)利用已經(jīng)成為當(dāng)前社會的一種客觀趨勢，然而相對于國外一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立的舊員工關(guān)系主管這一新的職位，中國的離職員工管理工作還沒有受到重視。具體表現(xiàn)在：
　　(一)觀念上存在誤區(qū)
　　首先，受傳統(tǒng)思想的影響，多半企業(yè)認(rèn)為跳槽員工的忠誠度值得懷疑。有時候是礙于面子，企業(yè)在對待離職員工的態(tài)度上抱有“好馬不吃回頭草”的態(tài)度，并認(rèn)為這種態(tài)度對其他想走的人能起到一定的震懾作用。
　　其次，有些企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在的勞動力市場供遠(yuǎn)大于求，即使有人員離職，也可以隨時加以補(bǔ)充，不用擔(dān)心，沒有充分認(rèn)識到離職人員的價值及在對企業(yè)的影響，而是把更多的精力放在了對現(xiàn)有員工的管理上。
　　(二)對離職員工的管理上存在著誤區(qū)
　　許多企業(yè)在辭退員工時不僅沒有向員工認(rèn)真解釋并做好安撫工作，還私自扣檔，特別是民營和私營企業(yè)克扣被辭退人員工資的事情時有發(fā)生；為了防止優(yōu)秀員工的離職，企業(yè)采取了各種手段如扣住房、卡檔案、設(shè)置違約金等，從而惡化了與離職員工的關(guān)系；員工在企業(yè)急需人員的時候離開，企業(yè)往往為了留住這些人員而采取提升的辦法，甚至是越級提升而沒有考慮到該員工是不是能勝任新的職位，從而導(dǎo)致一系列其他問題；一些老板為了給自己一定的時間來選拔新人，為離職者許下空頭支票，一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾等。
　　
　　二、做好離職員工管理的重要性
　　
　　(一)樹立和維護(hù)企業(yè)形象，增強(qiáng)在職員工的忠誠度
　　一般來講，離職員工對企業(yè)的情況比較了解，其宣傳介紹往往具有更大的影響力，可以說他們充當(dāng)著企業(yè)免費(fèi)宣傳員的角色。而對于任何企業(yè)來說，良好的口碑和企業(yè)形象又是十分重要的。妥善地處理與離職員工之間的關(guān)系，可以使員工在離開企業(yè)后對外宣傳原組織的企業(yè)文化、價值觀、人才觀和用人之道，從而提升企業(yè)在外部勞動力市場上的聲譽(yù)，增強(qiáng)對優(yōu)秀求職者的吸引力，減少企業(yè)的無形成本。相反，如果離職者懷有對原企業(yè)不滿的情緒，就有可能產(chǎn)生詆毀企業(yè)的情況，離開企業(yè)后可能會說一些對企業(yè)不利的話，而反面?zhèn)髀劦膫鞑ニ俣纫日鎮(zhèn)髀劦膫鞑ニ俣瓤斓枚啵浜蠊蜁?yán)重破壞企業(yè)長久以來建立起來的形象。而如果企業(yè)能做好離職員工的管理工作，不僅可以避免上述情況，還能贏得在職員工的信任和忠誠，更便于以后的員工管理工作。
　　
　　(二)離職人員也是企業(yè)可利用的資源
　　大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。同行業(yè)的企業(yè)既是競爭關(guān)系又有合作關(guān)系，這些離職員工可以充當(dāng)新舊企業(yè)合作的橋梁，并且通過與這些離職員工的交流和溝通，可以繼續(xù)從他們那里獲得市場信息和可能的商業(yè)機(jī)會。離職員工對其在現(xiàn)供職企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的介紹，在一定程度上對本企業(yè)管理工作的改進(jìn)是有幫助的。因此，他們是企業(yè)創(chuàng)新和商機(jī)獲取的重要源泉。有許多跨國公司邀請他們的離職員工參加公司的各項(xiàng)活動，讓他們了解公司的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動情況，征求他們的相關(guān)意見，以便改進(jìn)。另外，回聘離職人員也可以節(jié)省大量費(fèi)用。這些費(fèi)用包括員工任職期間的培訓(xùn)投入、招聘新員工的招聘費(fèi)用和對新員工的培訓(xùn)投入等。
　　(三)做好離職員工管理工作，防止“毒氣彈”效應(yīng)
　　個體在群體中常常會不知不覺地受到群體的壓力，在知覺、判斷、信仰、行為上，表現(xiàn)出與群體中多數(shù)人一致的行為傾向，即從眾行為。群體的規(guī)模越大，從眾表現(xiàn)也就越顯著。如果企業(yè)內(nèi)部或者是某個部門內(nèi)部的離職人員較多，由于從眾心理，其他的員工就有可能效仿。特別是當(dāng)員工對企業(yè)存有一定的不滿，他人的離職行為將會成為其效仿的導(dǎo)火索。企業(yè)對辭退員工的工作沒有做好，甚至?xí)鸺盒袨椤Ｈ绻@種行為被人利用，成為有組織、有目的的活動，這種行為就會變質(zhì)，成為群眾運(yùn)動，這對于一個企業(yè)的影響是致命的。
　　另外，企業(yè)粗暴無禮或者不尊重離職員工就會降低在職員工對企業(yè)的信任感。更有一些員工因?yàn)樵陔x職時沒有得到尊重或者自己的利益受到了侵犯，會懷恨在心，動員自己在企業(yè)內(nèi)部的“死黨”跟著自己一起辭職或者在企業(yè)內(nèi)散布謠言。而人們對生存環(huán)境的高度關(guān)注及信息的模糊性給了謠言乘虛而入的機(jī)會。謠言一旦產(chǎn)生，就會迅速在企業(yè)內(nèi)部流傳開來，從而引起內(nèi)部的混亂，甚至帶動其他人員離職。
　　
　　三、如何實(shí)現(xiàn)對離職員工的完善管理
　　
　　(一)辯證認(rèn)識并處理好人才的留與流
　　企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，在一定情況下，員工離職并不一定是壞事。那些可替代性較高的員工，在人才市場上不會緊缺，企業(yè)也不必強(qiáng)留，新進(jìn)員工的到來反倒有利于增加企業(yè)的活力。對于一些核心員工或者是掌握了企業(yè)機(jī)密的員工，應(yīng)盡可能地挽留。如果員工去意已決，應(yīng)該尊重員工的選擇，讓員工體面地離職。這樣，員工才不會帶著恨意離開，才有可能遵守他的職業(yè)道德，不會在事后做出傷害公司的事。另外還應(yīng)有一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理作好鋪墊。
　　員工除了主動離職外，還可能是因?yàn)槟承┰虮黄入x職，如違反組織規(guī)定造成了組織利益損失而被辭退、企業(yè)實(shí)行裁員等。對于這類員工的離職，企業(yè)應(yīng)該向員工本人及其他在職員工解釋清楚原因，做到公開、公正。如果公司對員工的離職沒有任何意見與動作，致使其他下屬不明事由，私下猜疑離職人員的離職原因，就會增強(qiáng)“毒氣彈”在部門內(nèi)的彌漫，事后再向員工解釋就需要浪費(fèi)更大的精力和時間。
　　
　　(二)離職面試制度
　　企業(yè)應(yīng)實(shí)行離職面試制度，以確保每一位離職員工離職前有與公司管理層溝通的機(jī)會，被迫離職人員有申辯和了解詳情的機(jī)會。企業(yè)也可以從中發(fā)現(xiàn)一些管理上的漏洞，以便公司制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整和改善。如天獅集團(tuán)對離職的每位員工，無論是主動還是被動離職，人力資源部都要與之談話，詢問其離職原因，讓離職員工填寫離職檔案并留下他們的意見。
　　在面試過程中管理人員應(yīng)考慮到離職人員的情感，因?yàn)槿司哂刑厥獾那楦小邜u感和怨恨心理，而在中國人的羞恥感中，“面子”和“臉”是兩個很重要的概念。一旦丟了面子，就很難成為親密的朋友，因此，在離職面試中管理者應(yīng)顧及離職人員的面子，保持友好關(guān)系。否則談話會引起離職者的憤怒，而中國人基于文化傳統(tǒng)更傾向于抑制憤怒，由此產(chǎn)生怨恨。如果員工帶有怨恨離開企業(yè)就可能進(jìn)行破壞行為。
　　(三)與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況，為日后合作打下基礎(chǔ)
　　企業(yè)應(yīng)該建立完整的離職員工檔案資料庫，并不斷地豐富員工的詳細(xì)信息。員工離開公司之后也應(yīng)定期與其面談，記錄并保存面談內(nèi)容，以便改進(jìn)人力資源管理。面談的內(nèi)容可以盡量寬泛，以獲取更多的信息，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場信息、行業(yè)動態(tài)等方面，在合適的時候還可以回聘這些離職員工，節(jié)約了搜尋、招聘和培訓(xùn)等成本。對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司的行為都要有相應(yīng)的獎勵機(jī)制，并要形成制度。另外，還可以效仿其他一些知名企業(yè)離職員工管理的有效方法。例如，世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管的職位并建立了前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，負(fù)責(zé)跟蹤和記錄離職員工的職業(yè)生涯變化情況。數(shù)據(jù)庫中存有北美地區(qū)2 000多名前雇員資料，記錄了他們職業(yè)生涯的變化信息和結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。Bain公司在這方面投入巨大的人力、物力，是因?yàn)樗麄兛吹搅穗x職員工的價值，希望這些人員能繼續(xù)為公司創(chuàng)造利益，這些都是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。
　　(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué))