績(jī)效考評(píng)是組織績(jī)效管理的有效手段。通過績(jī)效考評(píng)，可以及時(shí)為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標(biāo)，促進(jìn)員工績(jī)效水平的提高?？荚u(píng)的結(jié)果，還可以作為職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、制訂培訓(xùn)計(jì)劃等的依據(jù)。
　　
　　一、績(jī)效考評(píng)的基本原則
　　
　　在建立考評(píng)制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則：⑴公開與開放的原則；⑵反饋與提升的原則；⑶定期化與制度化的原則；⑷可靠性與正確性的原則；⑸可行性與實(shí)用性的原則。這些原則既是人力資源考評(píng)制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)滿足的基本條件。
　　
　　二、組織績(jī)效考評(píng)與管理方法
　　
　　(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)分析方法
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考評(píng)體系。作為一種績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，可以從以下三個(gè)方面深入理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體含義。
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考評(píng)和管理被考評(píng)者績(jī)效的可量化的或可行性的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。這就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)管理方法是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表組織績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量組織流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是KPI績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)。
　　利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理，應(yīng)考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。例如，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所背負(fù)的指標(biāo)。
　　(二)平衡記分卡(BSC)考評(píng)與管理方法
　　平衡記分卡的核心思想是通過經(jīng)濟(jì)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡中的每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)組織的目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；而“驅(qū)動(dòng)關(guān)系”一方面是指BSC的各方面指標(biāo)必須代表業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素雙重含義，另一方面BSC本身必須是包含業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素雙重指標(biāo)的績(jī)效考核系統(tǒng)。
　　這四個(gè)考核指標(biāo)在不同的部門會(huì)有不同的側(cè)重，所占的比例需要仔細(xì)權(quán)衡，然后在此基礎(chǔ)上，指定雙方同意的“可度量的效益指標(biāo)(MPI)”和每項(xiàng)要素的權(quán)重。
　　有效的MPI要明確、可度量，不能含糊不清。同時(shí)，依據(jù)“期望理論”，目標(biāo)還必須是可達(dá)成的，目標(biāo)有一定的合理的挑戰(zhàn)，并且通過努力可以達(dá)成，否則就會(huì)使被考核者喪失斗志。最后，及時(shí)設(shè)定實(shí)施的時(shí)間表也是保證目標(biāo)完成的重要方法，以便管理者隨時(shí)跟進(jìn)。當(dāng)然，有效的MPI必須是雙方同意的結(jié)果。
　　
　　三、常用的績(jī)效考評(píng)工具與方法
　　
　　(一)強(qiáng)迫選擇量表(FCS)
　　強(qiáng)迫選擇量表以多項(xiàng)選擇問題的形式給出與工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)性特征或行為，要求選擇出最能反映或是最不能反映被考評(píng)者的行為選項(xiàng)，考評(píng)者不知道什么樣的選項(xiàng)能得高分。因此在考評(píng)過程中，客觀性得到保證而主觀性受到控制。
　　(二)混合型標(biāo)準(zhǔn)量表
　　與強(qiáng)迫選擇量表相似，這種量表不讓考評(píng)者知道所考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，考評(píng)中只需根據(jù)行為指標(biāo)評(píng)價(jià)被考評(píng)者的表現(xiàn)，是優(yōu)于(+)、等于(=)還是差于(-)行為指標(biāo)描述的內(nèi)容。這種量表的主要目的是減少諸如暈輪誤差和過寬或過嚴(yán)誤差。
　　(三)自我鑒定法
　　自我鑒定能使被考評(píng)者感到受到重視，滿意感增強(qiáng)，減少對(duì)考評(píng)活動(dòng)的抵制，從而有利于工作的改進(jìn)。但是在自評(píng)時(shí)，各人對(duì)考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解可能與上級(jí)不一致，這主要緣于歸因時(shí)的偏差和過高或過低的自我評(píng)價(jià)。
　　(四)關(guān)鍵事件法
　　關(guān)鍵事件法一般是由被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，對(duì)被考評(píng)者的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄。所記載的事件既可能是好事，也可能是壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。
　　(五)行為尺度評(píng)定量表
　　行為尺度評(píng)定量表即行為錨定等級(jí)評(píng)分法，其實(shí)質(zhì)是把關(guān)鍵事件法和量表評(píng)分法結(jié)合起來，將關(guān)于特別優(yōu)異或特別劣等的績(jī)效的敘述加以等級(jí)定量化，從而使績(jī)效考評(píng)更公正，評(píng)價(jià)效果更好。其最突出的特點(diǎn)是每個(gè)尺度或示例都向考評(píng)者直接說明了什么樣的表現(xiàn)是優(yōu)秀，什么樣的表現(xiàn)是令人滿意，什么樣的表現(xiàn)是不合格，從而為考評(píng)提供客觀依據(jù)。
　　(六)行為觀察量表
　　行為觀察量表是將考評(píng)者具體行為發(fā)生頻率進(jìn)行加總的考評(píng)量表，考評(píng)者只要把那些表示被考評(píng)者具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡(jiǎn)單相加就可以了。行為觀察量表將注意力從行為期望中轉(zhuǎn)移出來，但上級(jí)和被考評(píng)者在考評(píng)之前，必須清楚地知道被考評(píng)者在工作中應(yīng)該做些什么，以及上級(jí)應(yīng)該觀察些什么。通過具體的考評(píng)活動(dòng)還能起到輔導(dǎo)、指導(dǎo)和開發(fā)被考評(píng)者的作用。
　　(七)目標(biāo)管理考評(píng)法
　　目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)就是上級(jí)對(duì)被考評(píng)者完成預(yù)期目標(biāo)(工作績(jī)效)的情況進(jìn)行考評(píng)。它既是一種有效的績(jī)效考評(píng)方式，也是一種有效的管理手段，因?yàn)樯霞?jí)與被考評(píng)者都清楚自己的目標(biāo)和組織的總目標(biāo)，有助于上級(jí)將每個(gè)人的具體活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來。
　　(八)全方位的績(jī)效考評(píng)法
　　全方位的績(jī)效考評(píng)法又俗稱360度考評(píng)，就是向所有了解被考評(píng)者工作的有關(guān)人員，如上級(jí)、同事、下級(jí)乃至其他部門的工作人員等征求意見或讓他們直接量化打分，然后綜合評(píng)定被考評(píng)者績(jī)效的一種方法。該考評(píng)制度由于考評(píng)主體的多元化有效避免了上級(jí)主管單方考評(píng)的主觀片面性，提高了考評(píng)信度與效度，并增強(qiáng)了工作人員的參與意識(shí)與考評(píng)透明度，但數(shù)據(jù)收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評(píng)主體考評(píng)結(jié)果的沖突、甚至因操作不當(dāng)引發(fā)彼此的勾心斗角或阿諛奉承，使考評(píng)結(jié)果失真，考評(píng)流于形式。
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