一、引言
　　
　　在知識資源已經(jīng)成為組織主要戰(zhàn)略資源的今天，以知識活動為主要特征的知識型組織大量涌現(xiàn)，以知識的選擇、獲取、應(yīng)用及創(chuàng)新為首要活動而蓬勃發(fā)展，由擁有自己的生產(chǎn)資料（知識）的知識員工所組成的自由聯(lián)合體。
　　國家和各類組織投入了大量的人力、物力、財力于知識創(chuàng)新，但最終成果的應(yīng)用和擴散非常有限，其中就存在一個知識共享不足的問題，它已成為影響組織知識應(yīng)用能力的瓶頸和短板，通過內(nèi)部的知識共享將有助于組織充分利用所需知識，同時也助于實現(xiàn)對組織內(nèi)無序知識的管理。
　　在組織內(nèi)部，對于兩個特定的個體來說，知識共享并非是一次性行為，而是多次重復(fù)進行的活動。知識共享從活動本質(zhì)上來講，是個體間知識不對稱狀態(tài)下的博弈活動，個體間知識共享的頻次、范圍和深度都是由這個博弈過程決定的。因而，對于知識型組織內(nèi)知識共享這一實際問題，屬于典型的非完全信息狀態(tài)下的多次重復(fù)博弈活動，可以運用博弈論原理來進行深入分析。
　　
　　二、知識型組織員工間知識共享博弈模型的構(gòu)造
　　
　　在此博弈中，知識型組織內(nèi)的知識員工（A和B）構(gòu)成博弈的兩個博弈方；知識員工的策略空間為合作與不合作；同時假設(shè)：第一，知識員工A可以是理性的也可以是非理性的，其概率分別為（1－p）和p。非理性的員工，只會選擇一種策略，即“針鋒相對”：開始選擇“不合作”，然后在t階段選擇員工B在t－1階段的選擇（即你合作我就合作，你不合作我就合作）。理性可以理解為“機會主義者”或利益性參與人；非理性可概括為講義氣和重信譽的人，只會采取“針鋒相對”的策略，如果偏離了該策略，那么就暴露出其是理性的。第二，知識員工B為理性人，可以選擇任何策略。假如知識共享活動是在兩個水平相若的個體間展開，那么知識共享間的信任就來自于個體的共享意愿。我們假定組織內(nèi)兩位知識員工A和B進行知識共享活動，A和B在一次知識共享活動的策略及收益的支付矩陣見圖1。
　　
　　此處的合作是指雙方知識的共享共通；不合作是指只共享別人的知識，而不將自己的知識與別人共享。假設(shè)獲取別人的知識（共享別人的知識）收益為10，而將自己的知識與別人共享，降低自己的知識專有性帶來的收益為-2，既共享別人的知識，又與別人共享相若的自己的知識的收益為8，其共享博弈結(jié)果見圖1。
　　有了以上假設(shè)，本文將集中分析理性知識員工B的策略選擇。
　　博弈順序如下：第一，選擇知識員工A的類型：員工A知道自己的類型，員工B只知道員工A屬于理性的概率是（1－p），非理性的概率是p；第二，兩個員工進行第一階段的博弈；第三，觀測到第一階段博弈結(jié)果后，進行第二階段博弈；觀測到第二階段博弈結(jié)果后，進行第三階段博弈；如此等等。
　　首先，討論博弈只重復(fù)兩次（T＝2）的情況。為便于敘述，用C代表合作（cooperation），用N代表不合作（noncooperation）。在最后階段（t＝2），理性員工A和員工B都將選擇N；非理性員工A的選擇依賴于B在第一階段的選擇。在第一階段，非理性員工A選擇合作C（根據(jù)假設(shè)）；理性員工A的最優(yōu)選擇是N，因為他的選擇不會影響員工B在第二階段的選擇。因此，僅需要考慮員工B在第一階段的選擇（X），B的選擇將影響非理性員工A在第二階段的選擇（見表1）。
　　
　　如果選擇X＝N，員工B的期望支付是：
　　p×10＋（1－p）×0＝10p
　　如果選擇X＝C，員工B的期望支付為：
　　[p×8＋（1－p）×（－2）]＋[p×10＋（1－p）×0]＝20p－2
　　因此，如果下列條件滿足，員工B將選擇X＝C。
　　20p－2≥10p得p≥0.2
　　也就是說，如果員工A屬于非理性的概率不小于0.2，員工B將在第一階段選擇合作。
　　我們假定p≥0.2，如果理性員工A和員工B在第一階段都選擇C，那么總路徑如表2所示，由此將導(dǎo)出其均衡的充分條件。
　　
　　首先考慮員工A在第一階段的策略。當博弈重復(fù)三次時，N不一定是理性員工A在第一階段的最優(yōu)選擇，這是因為，盡管選擇N在第一階段可以得到10單位的最優(yōu)支付，但暴露出A是理性的，員工B就不會在第二階段選擇C，理性員工A在第二階段的最大支付是8，但如果選擇C，不暴露自己是理性的，理性員工可能在第一階段得到8，第二階段得到10。
　　假使員工B在第一階段選擇C，如果理性員工A選擇C，員工B的后驗概率不變，因而在第二階段和第三階段選擇（C，N），理性員工A的期望支付是：
　　8＋10＋0＝18
　　如果理性員工A在第一階段選擇N，暴露了自己的理性特征，員工B將在第二和第三階段選擇（N，N）。員工A的期望支付是：
　　10＋0＋0＝10
　　顯然，理性員工A的最優(yōu)選擇是C。
　　現(xiàn)在考慮員工B的策略。員工B有三種策略，分別為（C，C，N），（N，N，N）和（N，C，N）。給定理性員工A在第一階段的選擇C（第二、三階段選擇N），員工B選擇（C，C，N）的期望支付為：
　　8+p×8＋（1－p）×（－2）＋p×10＝20p＋6
　　如果員工B選擇了（N，N，N），那么博弈路徑見表3。
　　
　　那么其期望支付為：
　　10＋0＋0＝10
　　如果，（C，C，N）優(yōu)于（N，N，N），只需：
　　20p＋6≥10得p≥0.2
　　因為前期假定p≥0.2，故上述條件是滿足的。
　　如果員工B選擇（N，C，N），那么其博弈路徑見表4，
　　
　　其期望支付是：
　　p×10＋（1－p）×10＋（－2）＋p×10＝8＋8p
　　因此，若（C，C，N）優(yōu)于（N，C，N）則要求p≥0.2。
　　上述分析表明，只要員工A的非理性的概率p≥0.2，表2所示的策略就是一個精煉的貝葉斯均衡。理性員工A在第一階段選擇C，然后在第二和第三階段選擇N；員工B在第一階段和第二階段選擇C，第三階段選擇N。
　　在t階段重復(fù)博弈中，類似地，對于理性員工A，其最大的期望是：
　　10＋0＋0＋……＋0＝10
　　其中在第一階段選擇N，獲得最大支付10。
　　現(xiàn)在考慮理性員工A的另一種策略，開始選擇C到t階段，除非員工B在t階段后選擇了N；那么在以后t＋1到T階段選擇了N。對于從開始到t階段過程中，如果員工B是非理性的，理性員工A在得到的支付是8t，如果員工B是理性的，那么理性員工A的最小支付是－2（如果員工B在t＝1階段選擇N，t＝1時的支付是－2，此后每一階段的支付是0）。因此，理性員工A從這個策略得到的期望支付是：
　　p×8t＋（1－p）×（－2）＝8pt＋2p－2
　　如果下式滿足，那么該戰(zhàn)略一定優(yōu)于剛開始就選擇N：
　　8pt＋2p－2>10得t>（6－p）/4p
　　就是說，只要T>T*=（6－p）/4p，從一開始就選擇N不是理性員工A的最優(yōu)策略。特別地，當滿足這個條件的T隨p遞減，當p＝0.1時T*=14，當p＝0.05時，T*=30。這個結(jié)果就意味著，即使小小的不確定性，也會產(chǎn)生合作行為。
　　
　　三、知識型組織內(nèi)知識共享博弈行為的解釋
　　
　　該類型的博弈屬于典型的囚徒困境，一般而言，關(guān)于該類型的博弈有如下的定理（KMRW定理）：在T階段重復(fù)囚徒博弈中，如果每個囚徒都有p>0的概率是非理性的（即只選擇“針鋒相對”或“冷酷戰(zhàn)略”，如果T足夠大，那么存在一個T0T0階段選擇不合作；并且，非合作階段的數(shù)量（T－T0）只與p有關(guān)而與T無關(guān)。
　　
　　通過以上的分析論述，在知識型組織內(nèi)部知識共享的合作博弈中，可以把理性的參與者理解為共享懷疑者；把非理性者理解為共享偏好者。盡管每一個員工在選擇合作時冒著被其他人出賣（不合作）的風險，從而可能得到一個相當?shù)偷默F(xiàn)階段支付，但如果他選擇不合作，就將暴露自己是非合作型的，從而失去長期收益的可能，如果博弈的重復(fù)次數(shù)足夠多，未來收益的損失將超過短期被出賣的損失，而知識共享是一個相當長的過程，可以理解為一個無限大重復(fù)次數(shù)的博弈。
　　因此，在博弈的開始，每一個參與人都想樹立合作聲譽，即使其本質(zhì)上并不是合作型的；只有在博弈快結(jié)束時，參與人才會一次性把自己過去的合作聲譽用盡，停止合作。
　　
　　四、對知識型組織內(nèi)知識共享的建議和對策
　　
　　分析表明，組織內(nèi)知識共享的實質(zhì)是一個不完全信息的多次重復(fù)博弈。參與雙方為了贏得長期利益，都盡量把自己表現(xiàn)為合作型。這種參與心態(tài)是建立在一個非常重要的假設(shè)前提下，即共享的知識對雙方都非常重要。
　　雖然在知識型組織中，知識是知識員工的根本競爭力，但員工可能只關(guān)心與自己工作相關(guān)的知識內(nèi)容，離自覺的知識共享行為還有一定的差距。要形成真正、自覺的知識共享文化，應(yīng)通過有效的知識共享激勵措施，以達到以下目標：知識是非常重要的，知識共享是非常必要的；知識共享行為是一種受人尊重的行為，有助于個人成就的實現(xiàn)；知識共享不是非生產(chǎn)活動，而是價值增值過程；知識共享的先進者是團隊工作的優(yōu)秀員工，善于與別人合作，深受大家歡迎。
　　以上四個目標是圍繞逐步樹立員工的知識共享聲譽而確立的，針對該目標，可采取如下“樹立個人知識共享聲譽”方案：第一，組織的全面知識傾向。知識員工比普通員工享有更高的薪酬和自由、更為人重視、更多參與決策，組織不斷地為知識員工提供學習、培訓機會。第二，使知識共享可見、可測，避免其成為一個空洞的概念。知識型組織可通過跟蹤和評測來激發(fā)員工對知識共享的興趣，公司從資金節(jié)約、客戶滿意度、公眾支持率和周轉(zhuǎn)時間減少等幾方面監(jiān)測知識共享對公司業(yè)績的影響。不僅使得知識共享的效果顯性化，而且也將有效地證明知識共享是一個增值的過程。第三，樹立知識共享的典范。組織的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)明確提出支持知識共享行為，組織對知識共享先進個人和團隊給予表彰，同時對在項目管理中對合作能力和學習能力不足的個人和團隊應(yīng)給予批評。此計劃發(fā)揮重要作用的關(guān)鍵原因在于：它重視獎勵員工；它表明公司對知識共享的承諾。第四，知識共享導(dǎo)師制度。依據(jù)博弈分析過程的假設(shè)，研究的是在水平相若員工間的知識共享。在知識能力存在較大差異的員工之間，組織可以提倡“知識共享導(dǎo)師”制，不僅有利于較低水平員工的快速進步，而且對“導(dǎo)師”來說，無疑是對其知識共享聲譽的肯定。
　　
　　參考文獻：
　　R.M.Narc