自1993年國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革以來，人民銀行分支機(jī)構(gòu)在工資構(gòu)成中設(shè)立了“活的部分”，努力將工作人員的責(zé)任、業(yè)績與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤。隨著干部人事制度改革的推進(jìn)，人民銀行分支機(jī)構(gòu)適當(dāng)擴(kuò)大了績效工資在工資總額中的份額，工資激勵(lì)的作用越來越突出。不斷總結(jié)績效工資考核分配過程中的經(jīng)驗(yàn)與不足，逐步改進(jìn)考核分配方式，已經(jīng)成為人民銀行分支機(jī)構(gòu)人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
　　
　　一、當(dāng)前績效工資分配中存在的主要不足
　　
　　盡管實(shí)行績效工資考核分配已經(jīng)多年，然而在實(shí)際工作中卻并非一帆風(fēng)順。尤其是建國以來實(shí)行了多年的供給制與單一的等級工資制，加上我國改革過程的探索性，各項(xiàng)改革進(jìn)程的非同步性，在行使公共行政職能的單位實(shí)行績效工資的考核分配必將經(jīng)歷一個(gè)曲折的過程。另外，有跡象顯示，即使是在新公共管理運(yùn)動(dòng)的發(fā)起國英國，其績效工資制度也未得到有效執(zhí)行，甚至至今都未能施行。中外的歷史與邏輯都彰顯著公共部門績效薪酬制的復(fù)雜性。具體來講，在當(dāng)前人行分支的績效工資考核分配中主要存在以下不足。
　　（一）績效工資的分配思想仍有偏頗
　　一方面是人民銀行分支機(jī)構(gòu)仍然在沿用傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事管理方式，工資分配中對于20世紀(jì)90年代后期以來逐漸形成的知識經(jīng)濟(jì)條件下的人才價(jià)值的體現(xiàn)還很不充分。人民銀行作為典型的知識密集型部門，薪酬激勵(lì)作用的大小應(yīng)當(dāng)最集中地體現(xiàn)于人才和知識的價(jià)值上。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，央行職能的逐步發(fā)展完善，改革開放之初的工資分配思想在新的條件下已經(jīng)有所不適。另一方面是片面地追求形式上的績效工資考核分配，甚至將績效工資制度的不斷改革作為政績列入考核內(nèi)容，扭曲了考核機(jī)制，助長了不切實(shí)際的行為，導(dǎo)致績效工資的名實(shí)不符，激勵(lì)與約束作用不對稱，挫傷了一部分人員的積極性。在我國傳統(tǒng)思想影響相當(dāng)深重的前提下，改革過程中如果對各種無形的非制度性因素考慮不足，很容易使改革流于虛名，難以取得實(shí)際效果。由于工資薪酬最直接地關(guān)系到員工的切身利益，分配機(jī)制的些許調(diào)整都會對員工激勵(lì)產(chǎn)生明顯影響。
　　（二）績效工資分配形式的央行特點(diǎn)體現(xiàn)不足
　　現(xiàn)代意義上的中央銀行首先是作為一國金融體系的核心而存在，其公共行政職能主要屬于非權(quán)力行政的范疇，除傳統(tǒng)的中央銀行服務(wù)職能外，其調(diào)節(jié)與管理職能也是主要通過經(jīng)濟(jì)手段來實(shí)現(xiàn)，與一般的從事社會公共事務(wù)管理的政府部門相比，中央銀行具有很強(qiáng)的專業(yè)性。然而，受傳統(tǒng)的官本位思想及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期與改革開放之初管理方式的影響，當(dāng)前績效工資分配思想仍體現(xiàn)著權(quán)力意識下的賞罰觀念，具體分配形式上仍然側(cè)重于權(quán)力體系中的管理人員，對央行各類專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)考慮不足；同時(shí)，對央行工作業(yè)績衡量指標(biāo)體系的研究滯后，例行的年度考核過程中仍然是傳統(tǒng)的政治因素在起著主導(dǎo)作用；由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制的確立采取的是由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制漸進(jìn)式轉(zhuǎn)軌的路徑，中央銀行在此過程中形成了龐大的高度官僚化的一元式多層級組織體系，而當(dāng)前人民銀行分支機(jī)構(gòu)工作人員績效工資的分配卻是基于理想化的一級分支的模式，對各層分支及其工作人員之間各自的不同特點(diǎn)考慮不足；另外由于改革開放以來已經(jīng)形成的我國地方政府經(jīng)濟(jì)職能的地域化分割，使得我國央行分支現(xiàn)實(shí)中的地方化特點(diǎn)在所難免，這也是人事工資管理中必須考慮的一項(xiàng)重要因素。
　　
　　二、改進(jìn)績效工資考核分配的主要建議
　　
　　隨著市場化經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，近年來我國社會結(jié)構(gòu)、利益格局、思想觀念等都發(fā)生了深刻的變化，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式的重要性日漸凸顯，同時(shí)，改革行政管理方式的需求也越來越緊迫。2006年的國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革堅(jiān)持以人為本，使基本工資制度的體系構(gòu)成更加科學(xué)化，同時(shí)還對規(guī)范收入分配體系做出了部署。在我國改革發(fā)展的新階段，改進(jìn)人行分支的績效工資制度要注意以下幾點(diǎn)：
　　（一）實(shí)行績效工資考核分配必須堅(jiān)持以人為本
　　央行事業(yè)，人才為本。要切實(shí)樹立知識經(jīng)濟(jì)條件下的央行人才開發(fā)理念，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效的根本轉(zhuǎn)變。目前我國尚處在社會的急劇轉(zhuǎn)型過程中，法制體系正在逐步確立，西方國家在其市場高度成熟法制高度完備的條件下用來醫(yī)治政府失靈問題的新公共管理模式并不能完全適用于我國。與西方不同，我國行政機(jī)關(guān)工作人員積極性發(fā)揮不充分的原因在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的脫離實(shí)際的意識形態(tài)化的形式主義，在于傳統(tǒng)的官本位影響下的上級對下級權(quán)力的無限性以及行政問責(zé)的缺位，在于行政管理過程中法制觀念的匱乏和低度參與等，應(yīng)當(dāng)有針對性地逐步改變傳統(tǒng)的與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期慣用的僵化型、粗放型管理手段，建立起適應(yīng)改革和發(fā)展要求的、中國特色市場經(jīng)濟(jì)條件下的中央銀行人力資源管理體系。中央關(guān)于科學(xué)發(fā)展觀與深化行政管理體制改革的精神是新形勢下做好央行人力資源管理工作的基本指導(dǎo)思想?？茖W(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，根本方法是統(tǒng)籌兼顧；相反，簡單化地在機(jī)關(guān)人事工資管理中引入市場機(jī)制，推行企業(yè)管理的方式?jīng)Q非治本之舉。人力資源管理體系是薪酬制度的前提和基礎(chǔ)，新形勢下人民銀行分支機(jī)構(gòu)人員的工資分配既要避免因人給俸，又不能單純地因事給薪，要做到人事兼顧。
　?。ǘ┙Y(jié)合央行實(shí)際，因地制宜地推行績效工資制度
　　與其他國家的中央銀行相比，中國人民銀行在專門行使中央銀行職能以來形成了獨(dú)具特色的組織體系，當(dāng)前的績效工資考核分配的具體方式應(yīng)當(dāng)與其分支機(jī)構(gòu)的不同層級、工作人員的不同層級及其不同職能相結(jié)合。
　　要認(rèn)識到高層、中層、基層分支在職責(zé)權(quán)限、管理方式以及人員文化等方面分別具有不同的特點(diǎn)，例如適用于高層分支的、專業(yè)分工明晰、日常工作高度程序化的職位分類與考核制度未必適用于隨機(jī)事務(wù)冗雜、人員年齡知識結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重的基層分支。
　　要充分尊重管理人員與各類專業(yè)技術(shù)人員中的不同層級的不同特點(diǎn)，管理人員要側(cè)重于責(zé)任的分級，專業(yè)技術(shù)人員要側(cè)重于知識的分級，要區(qū)別不同層級采取不同時(shí)段不同手段的考核分配。比如對于管理人員應(yīng)根據(jù)其管理與考核的責(zé)任范圍分別授予相應(yīng)的薪酬分配權(quán)限，根據(jù)不同層級管理的內(nèi)在規(guī)律分別界定適當(dāng)?shù)男匠攴峙鋾r(shí)段，對于各分支行的決策層領(lǐng)導(dǎo)可以一年為考核期，中層管理人員可以半年為考核期，操作層人員則可以季度或月度為考核期，依照激勵(lì)強(qiáng)化理論有針對性地增強(qiáng)激勵(lì)的時(shí)效性，而不應(yīng)無視具體情形搞大一統(tǒng)的簡單模式。
　　如前所述，市場經(jīng)濟(jì)條件下的中央銀行最突出的特點(diǎn)在于其要集中各類宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控與公共金融服務(wù)人才，各級、各地分支要根據(jù)自身實(shí)際，區(qū)分不同的專業(yè)類別，制訂與之相適的工資標(biāo)準(zhǔn)體系與考核指標(biāo)體系，各系列內(nèi)部各等級間的工資差距盡最大程度地體現(xiàn)各專業(yè)職業(yè)發(fā)展階梯的特色，不求整齊劃一，尤其不可強(qiáng)制性歧視性地把不同專業(yè)的崗位按一個(gè)或一組尺度分成高下不同的等次。
　　另外，根據(jù)我國當(dāng)前央行體制，要區(qū)分央行分支所在不同區(qū)域的特點(diǎn)，允許各地分支績效工資的分配立足自身傳統(tǒng)與地域特色循序漸進(jìn)地發(fā)展，不可強(qiáng)求一致?，F(xiàn)階段我國不同區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平、文化特點(diǎn)有所不同，甚至有較大差異，各地分支的績效工資分配措施宜與本地機(jī)關(guān)企業(yè)單位相互協(xié)調(diào)。
　?。ㄈ┛冃ЧべY的分配要與國家統(tǒng)一規(guī)定的基本工資相配合
　　首先，要高度重視基本工資作為底薪的作用，將績效工資作為基本工資的有益補(bǔ)充，通過績效工資切實(shí)激勵(lì)最優(yōu)秀的員工，并保持員工個(gè)人工資總額與系統(tǒng)內(nèi)外可比人員大致相當(dāng)。不可過分地高估結(jié)構(gòu)工資制的作用，不可孤立地看待工資總額的各個(gè)組成部分，要認(rèn)識到工資分配中最終起激勵(lì)作用的是工資總額，只有將績效工資與基本工資結(jié)合起來，工資激勵(lì)才可能取得預(yù)期的效果。
　　
　　其次，基于央行工作的公共屬性，以及中外公共部門人力資源管理的實(shí)踐，績效工資的份額和差距不宜太大，對央行高層次人才宜設(shè)專項(xiàng)激勵(lì)措施，同時(shí)對不適用績效工資的人員，包括系統(tǒng)內(nèi)外經(jīng)常性的人員借用等情形，要做出專門規(guī)定。例如紐約聯(lián)儲銀行大約90%以上的員工參加了可變薪酬計(jì)劃，其可變薪酬占底薪的比例不超過18%，對于高級員工設(shè)有專門的薪酬計(jì)劃。
　　再次，工資分配制度必須相對穩(wěn)定，要增強(qiáng)績效薪酬的可預(yù)期性，尤其要力避頻繁的工資政策變動(dòng)產(chǎn)生的新矛盾。制度的穩(wěn)定與否是人治與法治的根本區(qū)別之一，而且激勵(lì)預(yù)期理論也告訴我們，這是實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)必須遵循的一項(xiàng)準(zhǔn)則。特別要注意的是我國當(dāng)前正處于典型的轉(zhuǎn)型時(shí)期，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)制度、行政制度都具有典型的轉(zhuǎn)型特征，這要求我們一方面不能固守傳統(tǒng)的管理方式，另一方面又要遵循制度變遷過程中的路徑依賴這一內(nèi)在規(guī)律的約束。
　　最后，各分支行包括績效工資在內(nèi)的工資總額不應(yīng)過分地受本行考核名次、駐地財(cái)政收入等非法定因素的影響。與各國先進(jìn)的政府（包括央行）績效管理的立法精神和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對照，人行分支的排名考核，甚至依據(jù)名次確定工資的做法很不科學(xué)，并且我國當(dāng)前各級政府財(cái)力與事權(quán)不對稱的狀況也亟待改革。要根據(jù)各分支行職能的配置情況和國家規(guī)范收入分配體系的精神，依法、科學(xué)地確定各單位的工資總額。
　?。ㄋ模┕べY分配措施要與其他管理措施相配合
　　績效工資分配理論的基礎(chǔ)在于人的自利性，在于人們對按勞取酬的期望，在于防止公共部門職員的“搭便車”心理、逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)行為，也就是“功利人”或“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。然而經(jīng)濟(jì)原則并非人的生存與發(fā)展的唯一原則，尤其是對于公共機(jī)構(gòu)、非營利部門的人員來講，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)固然重要，但決不可將其推崇至極。各種措施總是利弊相隨，工資激勵(lì)也是如此，要廣泛地借鑒各種激勵(lì)內(nèi)容理論、激勵(lì)過程理論等行之有效的理論思想，善于采取綜合措施，以期揚(yáng)長避短。應(yīng)當(dāng)重視“政治人”、“社會人”的思維特點(diǎn)，重視社會資本因素的作用，更好地發(fā)揮非正式制度、機(jī)關(guān)政治等文化因素的積極作用。我國政治體制改革的進(jìn)程與社會結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定著包括央行在內(nèi)的行政管理體制及其運(yùn)行機(jī)制，我國的行政機(jī)關(guān)不搞西方那樣的政治中立與兩官分途，又由于機(jī)關(guān)內(nèi)部管理與社會公共事務(wù)管理一樣同屬于公共行政的范疇，從理論上講行政機(jī)關(guān)工作人員尤其是黨員干部擁有參與行政管理的天然優(yōu)勢和充分權(quán)利。部分地緣于此故，我國機(jī)關(guān)內(nèi)部干部選拔中不同程度存在的以票取人現(xiàn)象引發(fā)了既不同于企業(yè)部門又不同于西方政府部門的管理責(zé)任落實(shí)難的問題。機(jī)關(guān)政治現(xiàn)象的存在早已是不爭的事實(shí)，而改善機(jī)關(guān)政治的途徑在于法制化的管理環(huán)境，在于人際溝通的協(xié)調(diào)。央行分支實(shí)行績效工資制度要在充分征集各方面意見的基礎(chǔ)上科學(xué)地設(shè)計(jì)方案，公開透明地操作，并嚴(yán)格接受有關(guān)方面的監(jiān)督。
　　工資收入制度始終都是關(guān)系員工直接利益的管理規(guī)則，由其確定的收入格局的變動(dòng)，是組織行為關(guān)系、機(jī)關(guān)內(nèi)部張力變動(dòng)的直接原因之一；社會轉(zhuǎn)型過程中的人民銀行各分支行仍然需要?jiǎng)傂缘墓芾碇贫龋枰茖W(xué)的、統(tǒng)籌兼顧的、對各行事務(wù)具有高度針對性的管理制度。在當(dāng)前改革發(fā)展的新階段，實(shí)行績效工資分配制度必須服從于干部員工各項(xiàng)權(quán)利與工作積極性的尊重和保護(hù)，服務(wù)于科學(xué)發(fā)展觀精神指導(dǎo)下央行管理方式的不斷改進(jìn)，要通過績效工資制度促進(jìn)和諧機(jī)關(guān)的構(gòu)建。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、侯建良.公務(wù)員制度發(fā)展紀(jì)實(shí)[M].中國人事