摘要:隨著知識和科技的快速發(fā)展,企業(yè)的管理者們都不約而同地感到了知識更新的速度令人眼花繚亂,針對這一情況,有些管理者甚至提出,學(xué)歷證書也應(yīng)該有個“有效期”,因此,員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的新動力,是企業(yè)在市場競爭中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要手段之一。那么,如何才能將培訓(xùn)效果顯現(xiàn)出來呢?筆者認為最好的策略就是加強培訓(xùn)后的管理,文章結(jié)合筆者在企業(yè)多年的培訓(xùn)工作經(jīng)驗,對訓(xùn)后管理問題進行了分析。

關(guān)鍵詞:企業(yè)員工培訓(xùn);訓(xùn)后管理;培訓(xùn)效果

中圖分類號:TD853 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)36-0085-02

一、前言

世界著名的日本松下公司有句名言:“出產(chǎn)品之前先出人才”,含義是人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中作用日益增大,企業(yè)人力資源的發(fā)展過程中,培訓(xùn)是最直接、最有效的可選擇方式,通過有針對性的培訓(xùn),不僅可以提升員工的素質(zhì),提高工作績效,還可以促進企業(yè)固有的文化建設(shè)。面對電力行業(yè)的激烈競爭,龍州水利電業(yè)公司(下簡稱“龍州公司”)充分認識到員工培訓(xùn)是投資而不是成本,也看到了培訓(xùn)的價值所在:

1.快出人才、多出人才、出好人才。龍州公司依靠內(nèi)部培訓(xùn)獲得了更多優(yōu)秀的員工,特別是管理層的后備人才,解決了管理人員斷層的問題。

2.獲得更高昂的士氣和戰(zhàn)斗力。培訓(xùn)是員工自我實現(xiàn)的需要,可以挖掘員工的潛能,增加員工的企業(yè)歸屬感,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.強化員工敬業(yè)精神,減少員工的流動率和流失率。龍州公司在體制改革后的10年間,不斷加大培訓(xùn)力度,員工在接受崗位技能培訓(xùn)后,普遍認為培訓(xùn)使他們的工作壓力得以減輕,增加了他們對工作的樂趣,及時調(diào)整狀態(tài)來適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展;調(diào)查表明,龍州公司體制改革后,沒有出現(xiàn)員工因無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展而辭職或跳槽現(xiàn)象。

4.有效控制“過失性”損失。從龍州公司2008年進行的一次內(nèi)部調(diào)查結(jié)果顯示,75%的管理人員認為通過培訓(xùn),公司運營中的“過失性”支出明顯降低。

5.更有效地督導(dǎo)員工。崗位技能和專業(yè)知識的培訓(xùn),讓員工明白了工作性質(zhì),從“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”,自覺完成各項工作任務(wù),減少管理人員對他們的管理和監(jiān)督工作。

6.保證顧客的最大滿意度。龍州公司的企業(yè)宗旨是“為地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)”,要真正做到為地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù),就要通過培訓(xùn)來提高服務(wù)質(zhì)量,并因此影響客戶的選擇決策,促成客戶的口碑宣傳,實現(xiàn)客戶最大滿意度。

7.贏得更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟效益。培訓(xùn)可以產(chǎn)生更好的企業(yè)形象,帶來全面的經(jīng)濟效益。

龍州公司的培訓(xùn)是以崗位技能為主,專業(yè)理論、思想教育為輔的培訓(xùn),龍州公司希望每一名員工可以在知識、技能等方面不斷提升,員工素質(zhì)好比是完整產(chǎn)品的一個重要組成部分,如果核心產(chǎn)品的價值與競爭對手不相上下,那么員工的素質(zhì)高了,企業(yè)的完整產(chǎn)品價值就會提高,贏得客戶的機會就會大些。所以,員工培訓(xùn)對龍州公司來說,是一舉多得的事情。

二、影響培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的瓶頸問題

每一次培訓(xùn)都可以看做一個項目,只要做好項目管理,培訓(xùn)就能達到預(yù)期的目標和成效。為此,每一期培訓(xùn),從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目計劃(制定)、培訓(xùn)準備到培訓(xùn)實施的控制,龍州公司都是悉心安排,精心準備,然而,雖然有的培訓(xùn)設(shè)計良好,培訓(xùn)師水平也很高,但培訓(xùn)效果卻無法顯現(xiàn)出來,使培訓(xùn)黯然失色。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?筆者細細思索,究其原因,可歸咎為培訓(xùn)訓(xùn)后管理不完善。由于訓(xùn)后管理做得不到位,使得每期培訓(xùn)的優(yōu)勢和不足,培訓(xùn)的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料,哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中獲益最多,哪些人獲益最少,培訓(xùn)項目的成本和收益的比較等等情況掌握不及時,不能準確分析培訓(xùn)效果,為企業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)決策提供及時、有利的參考資料。

三、顯現(xiàn)培訓(xùn)效果的策略和措施

培訓(xùn)訓(xùn)后管理是一個培訓(xùn)內(nèi)容執(zhí)行和落實的過程,它不僅僅在于判斷培訓(xùn)效果如何,還有一個重要的意義就為下一個培訓(xùn)活動提供借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn),因此,要顯現(xiàn)出每一期培訓(xùn)的效果,及時掌握企業(yè)及員工從培訓(xùn)中獲益的程度、培訓(xùn)項目的優(yōu)勢與不足等資料,最好的策略就是訓(xùn)后管理。如何做好訓(xùn)后管理,筆者通過近幾年的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與工作實踐,認為可以從以下幾個方面入手:

1.建立全面培訓(xùn)訓(xùn)后系統(tǒng)。培訓(xùn)之后,培訓(xùn)管理部門應(yīng)問自己以下兩個問題:培訓(xùn)是否有相配套的可執(zhí)行工具?這些工具是否能夠有效利用起來?如果沒有培訓(xùn)執(zhí)行工具,就必須選擇或者建立相關(guān)的執(zhí)行工具。執(zhí)行工具的使用要與培訓(xùn)評估的情況相結(jié)合,只有配合起來使用才能起到促進作用。培訓(xùn)執(zhí)行系統(tǒng)建立后,要保證其能高效運行,在實際的工作中還需要注意以下兩個方面問題:

(1)執(zhí)行中要注意重復(fù)、再重復(fù)。培訓(xùn)作用的發(fā)揮,往往需要改變員工的工作習(xí)慣,而習(xí)慣往往是非常難改變的一種行為或者是思維方式。要想將慣性阻止,將培訓(xùn)中非常好的方法導(dǎo)入到員工的行為系統(tǒng)中,成為其行為一部分就必須不斷重復(fù)。

(2)考核、檢查、再考核。管理學(xué)從一開始就做了定論——人是有惰性的,員工通常不做領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù),只會做領(lǐng)導(dǎo)檢查的任務(wù),所以,需要受訓(xùn)員工所在部門的負責(zé)人與員工進行經(jīng)常性的溝通,指導(dǎo)員工設(shè)定其工作目標等,使員工將在培訓(xùn)期間所學(xué)的內(nèi)容與崗位工作盡可能結(jié)合起來,要想使培訓(xùn)效果顯著,必須重視培訓(xùn)后的跟進。除了督促和評估之外,培訓(xùn)管理部門還需要努力去營造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境,讓員工能夠與企業(yè)共同達到期望的目標。

2.培訓(xùn)評估與思考。培訓(xùn)評估可以衡量學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果這四個遞進的層次進行,每個層次都回答了一個重要的、但又不同的關(guān)于培訓(xùn)效果的問題:

(1)反應(yīng):課程剛結(jié)束時,采用問卷的形式對學(xué)員進行培訓(xùn)項目的主觀感覺,可以問學(xué)員是否喜歡該項目?對培訓(xùn)人員和設(shè)施滿意嗎?課程有用嗎?

(2)學(xué)習(xí):采用紙筆測驗或績效測驗,又或者模擬測驗的形式對員工學(xué)習(xí)在知識、技能或態(tài)度方面的變化,以及對受訓(xùn)前后測量結(jié)果進行比較,看受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

(3)行為:采用績效評估的形式測評受訓(xùn)人員的行為(工作表現(xiàn))是否發(fā)生了變化以及變化的程度,培訓(xùn)后,受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)有無不同,他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識。

(4)結(jié)果:通過對企業(yè)事故率、品質(zhì)、生產(chǎn)率、流失率、士氣、成本、收益等方面的資料,反映出員工行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響,最終產(chǎn)生了什么結(jié)果,組織是否因為培訓(xùn)帶來的效益而經(jīng)營得更好。

從以上各層次可以看出,四個層次的評估應(yīng)該形成一個等級。一般來說,如果要想獲得更高層次的評估資料,沒有前一層次的資料的積累是不可能的。如果沒有學(xué)習(xí)層次的活動,就不可能有行為層次的變化,如果沒有行為層次的變化,就不可能有結(jié)果層次的變化。在進行培訓(xùn)評估時還要注意評估的起點、時機、優(yōu)先次序、建立正確的評估觀念、實施、歷程等內(nèi)容。

3.及時與培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員聯(lián)絡(luò)感情。培訓(xùn)結(jié)束后,員工激情高漲,情緒積極,這時企業(yè)的培訓(xùn)管理部門應(yīng)不失時機地召開培訓(xùn)后座談會,與培訓(xùn)師、員工一起交流,主要談感受、表態(tài)度、看未來、定目標。培訓(xùn)管理部門與受訓(xùn)人員圍繞“我過去是什么樣子?”“我現(xiàn)在想要什么?”“我將來會成為什么樣子的人?”三個問題展開討論,讓受訓(xùn)人員深入思考,鞏固培訓(xùn)效果,并給受訓(xùn)人員頒發(fā)結(jié)業(yè)證書,或者將培訓(xùn)項目記入員工檔案。

課程培訓(xùn)的結(jié)束,并不代表培訓(xùn)師任務(wù)就結(jié)束,針對企業(yè)存在的問題,培訓(xùn)管理部門要及時與培訓(xùn)師進行交流,由培訓(xùn)師提出參考意見,再結(jié)合企業(yè)實際情況實施,這樣問題解決起來就容易多了。

4.定期回顧培訓(xùn)知識。

定期回顧培訓(xùn)知識,可防止培訓(xùn)降溫。比較有效的形式:

(1)板報:通過板報讓大家的思緒回到課堂上;

(2)小報:通過小報內(nèi)容,將培訓(xùn)師所講內(nèi)容再發(fā)給大家;

(3)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)論壇:大家可以通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)論壇來交換意見,共同進步;

(4)教師卡:通過教師發(fā)賀卡的形式讓員工想起培訓(xùn)內(nèi)容;

(5)總結(jié):對培訓(xùn)的知識模塊與應(yīng)用情況進行總結(jié)。

5.對培訓(xùn)后員工進行績效考核。訓(xùn)后管理最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié),就是部門負責(zé)人對培訓(xùn)后員工進行績效考核,因為培訓(xùn)的根本目的是達到目標,通過績效考核,才能看得出真正的培訓(xùn)效果。

四、結(jié)語

訓(xùn)后管理是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié),這個環(huán)節(jié)不僅僅是一個培訓(xùn)收尾的工作,更是一個通過總結(jié),提升培訓(xùn)工作水平的重要過程,是培訓(xùn)管理的新起點。培訓(xùn)之后的跟進與落實不只是培訓(xùn)部門的事情,而是跨部門、跨職能的,將培訓(xùn)執(zhí)行的對象從培訓(xùn)管理部門擴大到公司的管理層和普通員工,全員要對培訓(xùn)的執(zhí)行負起責(zé)任,只有做好培訓(xùn)的訓(xùn)后管理,才能將培訓(xùn)效果顯現(xiàn)出來。

參考文獻

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[2]影響力中央研究院教材專家組.讓員工一起成長[M].電子工業(yè)出版社,2009.

[3]企業(yè)人力資源管理師教程[M].中國勞動社會保障出版社,2007.

作者簡介:劉文娟,女,廣西龍州縣水利電業(yè)有限公司人事部主任,高級人力資源管理師,助理政工師。