胡元元

[摘 要]從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),煤田地勘單位的人才存在著青黃不接、嚴(yán)重缺乏的局面,本文詳細(xì)提出人才招聘的一些措施,以期為煤田地勘單位引進(jìn)人才提供經(jīng)驗(yàn),為煤田地勘單位經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]煤田地勘單位;人才招聘

近年來,在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育完善的背景下,社會(huì)對(duì)礦產(chǎn)資源需求的增長(zhǎng),拉動(dòng)了地質(zhì)勘查工作需求的增長(zhǎng)和對(duì)地礦類人才需求的增長(zhǎng)。同步導(dǎo)出了國有地勘單位出現(xiàn)了嚴(yán)重的地礦類人才短缺,成為加強(qiáng)地質(zhì)工作,提高礦產(chǎn)資源對(duì)國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)支持保障度的瓶頸性制約。地勘人才的危機(jī)問題已經(jīng)上升為影響和制約地勘隊(duì)伍生存和地勘事業(yè)發(fā)展的主要矛盾,主要表現(xiàn)為人才流失、斷檔,隊(duì)伍老化,科技干部比例下降。眼下一個(gè)普遍的現(xiàn)象是,煤田地勘單位在接受新項(xiàng)目的高興之余,無不為隊(duì)伍中的人員緊缺而愁眉不展。所以,研究人才招聘策略,積極引進(jìn)人才是擺在煤田地勘單位面前的一個(gè)重要課題。

一、做好崗位分析,制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)一具體煤田地勘單位而言,人才招聘的起因通常是出現(xiàn)了空缺崗位。而要招聘什么樣的人才則取決于崗位分析。崗位分析是全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng),是對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過程,崗位分析的一個(gè)標(biāo)志性結(jié)果就是給每一個(gè)崗位制定一份翔實(shí)而合理的崗位說明書。崗位說明書包括兩大部分的內(nèi)容:一是工作描述,反映了職位的工作情況,是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單;二是崗位任職資格條件,它反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求,是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。后者中的崗位任職資格條件,既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素,又是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告諸如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求在崗位說明書的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。

招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于人力資源招聘有著很重要的影響,可以說,企業(yè)能不能招聘到適合自己需要的人才,在一定程度上跟企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)可以為企業(yè)帶來適合的人才,也可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本,防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才,避免出現(xiàn)人才高消費(fèi),招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析,確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求,以形成該職位書面的工作說明書和工作描述書,并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。

二、與地勘院校保持密切聯(lián)系,為招聘到合適的人才做準(zhǔn)備

對(duì)具體的煤田地勘單位來說,通常參加大中專畢業(yè)生校園招聘會(huì)來選拔人才的,因此,這就要求煤田單位的人力資源部門與相關(guān)地勘院校的相關(guān)部門保持密切的聯(lián)系,獲取準(zhǔn)確的人才供給信息,了解各地勘院校的專業(yè)設(shè)置、當(dāng)年畢業(yè)生的人數(shù)以及畢業(yè)生的生源是否與本單位地理位置相匹配,確定何時(shí)參加畢業(yè)生雙選會(huì),確定應(yīng)招聘什么專業(yè)、什么層次人才,最后,還應(yīng)考慮地勘院校離單位的遠(yuǎn)近,這樣,就能做到有的放矢,合理安排招聘時(shí)間,既可以節(jié)約招聘成本,還可以招聘到企業(yè)需要的人才。

三、為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,是吸引高質(zhì)量人才加入的關(guān)鍵

一般大、中專畢業(yè)生在應(yīng)聘時(shí),首先關(guān)注的是單位的工資和福利問題,而優(yōu)秀人才在應(yīng)聘時(shí),更關(guān)注的是自己的未來,看單位能不能給自己一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),一個(gè)施展才華的舞臺(tái)。企業(yè)可以通過組織的職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)讓員工獲得更大的職業(yè)滿足感,讓員工的職業(yè)生涯開發(fā)獲得組織的支持,從而讓員工為組織做出更大的貢獻(xiàn)。

對(duì)于煤田地勘單位來說,在招聘人才之初,就應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,分四個(gè)階段設(shè)計(jì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃:

1.引入階段。大、中專畢業(yè)生進(jìn)入煤田地勘單位頭二三年為引入階段,特別是要讓熟練的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)他們進(jìn)行“傳、幫、帶”,讓人才逐漸熟悉單位的一切事物,并且在他們負(fù)責(zé)的工作中,逐漸摸索出一套處理方法。而不應(yīng)該不聞不問,任其自生自滅,否則很容易從此埋沒人才,或者導(dǎo)致其“跳槽”。

2.成長(zhǎng)階段。在這個(gè)階段,人才已逐漸在單位有了特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),對(duì)自己的專業(yè)技術(shù)工作也已相當(dāng)熟練。單位應(yīng)該適時(shí)肯定他們的長(zhǎng)處,并適度安排相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),讓他們的專業(yè)技術(shù)水平得到進(jìn)一步地提高。

3.飽和階段。進(jìn)入飽和期,人才的工作經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)足夠,但卻面臨成長(zhǎng)、突破的瓶頸,單位應(yīng)該在這個(gè)時(shí)候提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì),并適時(shí)進(jìn)行升職提拔,這樣,就會(huì)給人才提供展示自己才華的機(jī)會(huì),既有助于單位的發(fā)展,也有助于人才生命周期的良性循環(huán)。

4.衰落階段。煤田地勘單位對(duì)于處于衰落階段的人才,如果疏于關(guān)切和指導(dǎo),將會(huì)打擊人才的士氣,長(zhǎng)此以往將嚴(yán)重影響單位的發(fā)展,單位因該給予適當(dāng)福利補(bǔ)貼穩(wěn)定情緒,再通過進(jìn)一步的教育培訓(xùn)重新點(diǎn)燃人才的士氣,讓他們鼓起重頭再來的勇氣,全身心地投入到工作中,為單位的發(fā)展服務(wù)。

由此可見,設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯的每一個(gè)環(huán)節(jié),不僅有利于單位的發(fā)展,而且為更多人才的加盟創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境,是人員招聘中不可忽視的重要環(huán)節(jié)。

四、積極打造和宣傳煤田特色企業(yè)文化,使人才招聘具有吸引力

煤田地勘單位自1999年開始實(shí)施管理體制改革以來,經(jīng)過近十年的改革實(shí)踐,各地各單位的發(fā)展出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)狀,究其原因,長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制是制約煤田地勘單位生存發(fā)展的最大障礙,要克服這個(gè)弊病,必須大力建設(shè)企業(yè)文化。結(jié)合煤田地勘單位的特點(diǎn),要 打造煤田特色企業(yè)文化,應(yīng)在思想、質(zhì)量、管理、環(huán)境四個(gè)方面下工夫。

思想文化建設(shè)體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面是采取多種形式加大宣傳教育力度,使職工牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵;另一方面更重要的是通過具體的事例來體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵,從而使職工在生活、工作中隨時(shí)隨地感覺到企業(yè)文化的魅力。這樣便能影響職工的行為標(biāo)準(zhǔn),形成心往一處想、勁往一處使、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好風(fēng)氣,使職工積極主動(dòng)為企業(yè)的利益爭(zhēng)做貢獻(xiàn)。

質(zhì)量文化是企業(yè)文化的核心,質(zhì)量教育是企業(yè)的永恒的主題,質(zhì)量的優(yōu)劣是能否占領(lǐng)市場(chǎng)的關(guān)鍵。就地質(zhì)項(xiàng)目來講,要抓好設(shè)計(jì)質(zhì)量、施工質(zhì)量、成果質(zhì)量等,通過優(yōu)良的設(shè)計(jì)獲取項(xiàng)目的立項(xiàng),通過優(yōu)質(zhì)施工、精確的工程和化驗(yàn)數(shù)據(jù)保證好的地質(zhì)成果,通過良好的地質(zhì)成果獲得最佳的效益,贏得更多的市場(chǎng)份額,打造“煤田地質(zhì)”品牌。

管理文化建設(shè)主要體現(xiàn)在管理理念、管理目標(biāo)、管理機(jī)制等方面。一般來說企業(yè)的通用管理模式是“人+制度+創(chuàng)新”,人本管理使企業(yè)能夠存在,制度管理使企業(yè)能夠發(fā)展壯大,創(chuàng)新管理使企業(yè)能夠經(jīng)久不衰。地勘單位的管理文化既要體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)、高效、低成本”的管理理念,又要體現(xiàn)“財(cái)務(wù)管理精確化、質(zhì)量管理精品化、生產(chǎn)管理準(zhǔn)時(shí)化、基礎(chǔ)管理精細(xì)化,地質(zhì)成果優(yōu)良化”的管理目標(biāo),并依此促進(jìn)管理文化的發(fā)展,使企業(yè)從上到下每名職工都深入領(lǐng)會(huì)管理文化的本質(zhì),從而做到人人有責(zé)、人人參與、遵章守制,自覺地融入企業(yè)的管理之中。

環(huán)境文化的核心是人才環(huán)境,能否建成寬松和諧、相互尊重理解、有利安居樂業(yè)的良好環(huán)境,留住和吸引有用之才,是煤田地勘單位能否持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵。為此必須做到:一是建立起一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心人才,愛惜人才,這是人才成長(zhǎng)的組織保障。二是建立人才的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。提高野外工作人員待遇,重獎(jiǎng)貢獻(xiàn)突出個(gè)人,充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和參與性。要進(jìn)一步加大分配制度的改革,拉開收人差距,逐步建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的自主、靈活的分配機(jī)制。要進(jìn)一步完善人才的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制,建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是完善人才的培訓(xùn)機(jī)制。要按照“重要崗位重點(diǎn)培訓(xùn)、優(yōu)先人才優(yōu)先培訓(xùn)”的原則搞好崗位培訓(xùn)工作,要積極組織多種形式的學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)講座,為職工提供各種豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野、了解國內(nèi)外最新科技發(fā)展動(dòng)向的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。四是進(jìn)一步營造一個(gè)良好的生產(chǎn)生活環(huán)境,在工作上、生活上多支持、多關(guān)心職工,盡最大可能滿足他們精神上、物質(zhì)上正當(dāng)?shù)男枰?用宏偉的事業(yè)激勵(lì)職工、用深厚的感情去凝聚職工、用良好的效益去回報(bào)職工,用優(yōu)美的環(huán)境去陶冶職工。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚力和催化劑,有了良好的企業(yè)文化,才能吸引和企業(yè)有共同的價(jià)值觀和文化融合性的人才加入,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

五、在招聘中恰當(dāng)使用面試方法與技巧,有助于煤田企業(yè)招到高質(zhì)量、適合的人才

當(dāng)今人才測(cè)評(píng)手段多樣化,以面試為主。例如世界五百強(qiáng)在人才選拔時(shí)主要以面試為主,并綜合使用筆試(專業(yè)知識(shí)考核、心理測(cè)驗(yàn)等)、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)、實(shí)習(xí)考察等多種測(cè)評(píng)方式。其面試問題可以歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關(guān)問題、時(shí)事問題和忠誠度問題。煤田企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)招聘人才的方法。

面試是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié),面試分為主題面試和非主題漫談。對(duì)于煤田地勘單位而言,通常采用非主題漫談?shì)^合適?？此品侵黝}漫談,但面試人員卻可以根據(jù)面談內(nèi)容進(jìn)行分析,得到自己需要的信息。例如通過詢問大、中專畢業(yè)生在學(xué)校及社團(tuán)中擔(dān)任的職務(wù)考察他們的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)才能,通過談話中的語速來考察他們的反應(yīng)及應(yīng)變能力,通過詢問某些專業(yè)來考察他們對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握的程度。為此,筆者總結(jié)出一些不成熟的經(jīng)驗(yàn):那就是中等學(xué)業(yè)成績(jī)的畢業(yè)生比優(yōu)秀學(xué)業(yè)成績(jī)的有更大的可塑性;在學(xué)校擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的畢業(yè)生有較好的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力;出生于農(nóng)村的畢業(yè)生更能吃苦耐勞;非獨(dú)生子女畢業(yè)生能較好地處理人際關(guān)系等等。

在面試中盡量少問一些過于直接封閉性的問題(只回答“是”或“不是”) ,或帶有傾向性、引導(dǎo)性的問題(以“你沒有”,“你一定”作為問題的開頭形式) ,這樣會(huì)使應(yīng)聘者沒有表達(dá)時(shí)間和發(fā)言機(jī)會(huì),不能深入了解應(yīng)聘者且應(yīng)聘者也不能借此了解所聘企業(yè)和工作崗位的更多情況。

很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)上,而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。若應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話,他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。更為嚴(yán)重的是員工若沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài),這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿。尤其對(duì)工作環(huán)境艱苦的煤田地勘單位而言,考察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)顯得十分重要.

最后,面試中,面試官要特別注意言談的語氣、語調(diào)的音量,不可像審問似的咄咄逼人,更不可擺出一副高高在上的架子。此外還要注意提問的方式和方法,多問開放性問題,少問封閉性問題。面試還應(yīng)努力擺脫第一印象的影響。第一印象通是由對(duì)方的表情姿態(tài)、身體、儀表和服飾等獲得的。來說,在參加面試之前應(yīng)聘者都會(huì)進(jìn)行刻意的打扮準(zhǔn)備,因而給招聘者留下的第一印象都比較好。但是,第一印象可能是正確的,也有可能是不正確的,而面試產(chǎn)生的第一印象常常是初始的。因此,客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,必須防止受第一印象的影響。

地勘單位只有建設(shè)煤田特色企業(yè)文化,為人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃,才能給人才展示自己的舞臺(tái),才能最大程度地吸引人才加入,才能有足夠的范圍篩選到最佳人才,為煤田地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力的人才保障。

(編輯/永安)