華爾街?jǐn)埐判枭髦?/h1>
2009-01-21 05:27:56杜敏
人力資源管理 2009年1期
杜 敏
地處美國紐約的華爾街，被世界公認(rèn)為國際金融的心臟，而如今的華爾街如多米諾骨牌效應(yīng)一樣，眾多金融機構(gòu)一應(yīng)倒下，宣告破產(chǎn)，那些華爾街曾經(jīng)的金領(lǐng)們，紛紛失業(yè)。
據(jù)保守估計，到2008年年底，華爾街裁員的總?cè)藬?shù)將會超過16萬。此次金融危機爆發(fā)后，華爾街的華人雇員中，又有15%左右已夢斷華爾街。
如今，巨頭們紛紛外出尋找止血的“創(chuàng)可貼”，從日本、韓國，到中國、新加坡，甚至包括沙特阿拉伯，都將成為他們的救星之地。而伴隨著華爾街人才大量過剩，全球各國抄底華爾街人才的暗流蓄勢涌動。
在中國，尤其是像北京、上海、廣州等這類經(jīng)濟發(fā)達的城市，早在10月就開始摩拳擦掌，奔赴全球矚目的華爾街，招徠各自需要的人才。華爾街?jǐn)埐攀抢€是弊成為近期企業(yè)金融機構(gòu)爭論的焦點。
抄底華爾街人才正是好時機？
2008年12月3日，“上海金融團”赴英美招聘高層次金融人才。上海政府及有關(guān)部門和銀行等20余家金融機構(gòu)于12月6日、9日、13日，在倫敦、芝加哥、紐約舉辦三場“海外高層次金融人才招聘會”。涉及職位包括銀行、基金、證券投資等專業(yè)領(lǐng)域170多個職位，其他領(lǐng)域高端崗位1000多個，招聘對象主要是中國留學(xué)人員和海外專業(yè)人士。
無獨有偶，深圳金融機構(gòu)也計劃到華爾街做人才儲備；中金、平安保險、廣發(fā)基金、南方基金等紛紛出動，或委托獵頭尋覓海外精英，或由董事長、人力資源總監(jiān)親自出馬，求賢華爾街。國內(nèi)種種遠赴重洋的行為，抄底華爾街意圖昭昭。
分析人士認(rèn)為，華爾街各金融機構(gòu)的大幅裁員是中國企業(yè)“抄底華爾街人才”的基礎(chǔ)。正是由于華爾街眾多金融機構(gòu)的倒下，成為國內(nèi)眾多機構(gòu)大規(guī)模收納海外人才的最好時機。
專門從事獵頭尋才工作的聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明在接受《人力資源管理》雜志采訪時稱，由于經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的差異，美國的經(jīng)濟發(fā)展比中國要優(yōu)先很多步，而中國的經(jīng)濟發(fā)展還需要大的空間來發(fā)展壯大自己。但要做到這一步，人才就是國家、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。美國華爾街人才由于其工作經(jīng)歷與金融閱歷相對豐富，對于國內(nèi)才剛剛發(fā)展起來的金融業(yè)等機構(gòu)而言，其豐富的經(jīng)驗可以給國內(nèi)一定的借鑒意義與發(fā)展空間。
另外，石永明還表示，華爾街人才普遍具有“三高”的特點：高學(xué)歷，高能力，高資歷。目前國內(nèi)招募華爾街人才來中國，總的形勢比較樂觀，他們的經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)鴥?nèi)企業(yè)、政府機關(guān)起到協(xié)助作用。
同時國內(nèi)已有不少人意識到，現(xiàn)在趁英美動蕩之時，中國的政府、企業(yè)適時出擊，不僅可以招到優(yōu)秀人才，更可以節(jié)約一部分人才聘用成本。同等質(zhì)的人才，薪酬方面較原來有一定的優(yōu)勢。
與目前企業(yè)、政府等機構(gòu)大張旗鼓去大洋彼岸招聘人才形成鮮明對比的，是國內(nèi)輿論開始涌現(xiàn)一片沸沸揚揚的反對聲音。眾多人士認(rèn)為，不可盲目迷信華爾街人才，他們的經(jīng)驗對中國是否能起到作用還難以定奪，而且也正是由于這一批人，才釀造了如今災(zāi)難重重的經(jīng)濟危機，在大肆招華爾街所謂洋才的同時，一定要分清明辨，找真正對國內(nèi)機構(gòu)、政府有用的人才。
選“洋才”需謹(jǐn)慎
在這種“華爾街的淡季，成為全球各地金融機構(gòu)趁虛吸納人才的好機會”的背景下，抄底華爾街人才的做法是否明智，的確值得商榷。
采訪中，大部分銀行業(yè)內(nèi)人士、以及專家都表示，對政府組織海外招聘的行動表示謹(jǐn)慎樂觀的態(tài)度。
第一，洋才的能力有待考證。如何考察華爾街這些人的能力有相當(dāng)大的困難。目前來看，雖然國內(nèi)各家公司都比較積極，但考慮到各方面現(xiàn)實的問題，能找到合適人才的企業(yè)可能并不會太多。事實上，赴美招人恐怕不是想象中的那么簡單，被裁掉的華爾街人才良莠不齊，國內(nèi)企業(yè)金融機構(gòu)招聘人才也并不能靠薪酬激勵機制取勝。
更有人認(rèn)為，這些所謂的金融人才，如果真有超乎尋常的能力，決不會成為這場全球經(jīng)濟危機的“始作俑者”。雖然從一定意義上說，華爾街經(jīng)驗對國內(nèi)確實有一定的參考價值，但由此就迷信“華爾街人才”，甚至認(rèn)為趁金融危機大量抄底華爾街人才是撿了便宜的話正是一個大大的誤區(qū)。
第二，中國不具備薪酬上的優(yōu)勢。中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏對本刊表示，單純以工資為杠桿的引進方式不易長久，同時對人才的忠誠度是個考驗。因為華爾街經(jīng)濟一旦回暖，這些人才將會迅速回流，這給用人單位帶來損失，從長遠角度來說實際上得不償失。
另有一種情形是，此次被裁掉的華爾街金融人才再找下家時多會以歐美金融機構(gòu)為主，而那些經(jīng)驗老道有真金白銀實力的外國同行，到國內(nèi)公司工作恐怕也不太現(xiàn)實，畢竟國內(nèi)的薪酬體系、福利待遇與歐美還是存在一定差距，有的甚至還要考慮家屬工作、孩子教育學(xué)習(xí)問題等多方面的因素。而一旦國際經(jīng)濟形勢回暖，他們很可能會選擇再次回到美國。
第三，洋管家未必適合中國家庭。和很多的歐美舶來品一樣，認(rèn)為“洋才”只需“拿來”便能為我得利立功，甚至盲目迷信“華爾街人才”，優(yōu)先錄取的攬才方式，非常值得反思。
曾經(jīng)國內(nèi)一些企業(yè)就曾斥巨資從國外引進高端管理人才，結(jié)果卻并不理想。眾多海歸人員回國工作，都會遇到的一些問題是，團隊里經(jīng)常爭執(zhí)不休，大部分人力資源部門經(jīng)理也曾抱怨，海歸人員的思維、經(jīng)營理念很好，經(jīng)常提出一些新的思路，比較開闊，但他們對中國金融市場的一系列法律法規(guī)、潛規(guī)則、人際關(guān)系等方面則知之甚少。這一點也說明，由于金融環(huán)境的巨大差異，他們不可避免地存在“不諳世事”的缺點，最終可能影響到他們所服務(wù)的企業(yè)。
方勤敏教授表示，目前在國內(nèi)也有很多洋才，他們大多分布于商業(yè)管理機構(gòu)、教育機構(gòu)、外資企業(yè)和金融單位?？梢哉f，國內(nèi)的人才交流本身就有一定的需求與供給平衡。如果說企業(yè)盲目地打破這種平衡，片面的對華爾街人才追崇，盲目跟風(fēng)則很不明智。這種行為不僅對國內(nèi)的人力市場形成沖擊，對企業(yè)的發(fā)展來講也未必是好事。而且中國企業(yè)其實最需要的是了解自身優(yōu)勢的人才，而這恰恰是“華爾街金融人才”所不具備的。
第四，可能導(dǎo)致水土不服。美國模式并不完全適合中國的金融體制，還需根據(jù)中國的大環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，海外人才能否發(fā)揮作用其實還有待觀察。
在華爾街就職的經(jīng)歷會成為中國企業(yè)看重的重要方面，但是不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。某證券分析師曾這樣分析道，在國內(nèi)的金融、保險、證券等機構(gòu)中，基金公司對于海外人才的需求量可能更大。挑選來的海外人才很可能是做一些技術(shù)類的工作，比如借鑒華爾街完整的操作軟件系統(tǒng)，進行衍生工具的開拓，但他們進入決策層的可能性不大，因為畢竟在觀念上存在差異，這些海外人才還需要再更多地適應(yīng)、了解中國國情。
第五，匹配率并不高。從目前看，盡管國內(nèi)眾多金融機構(gòu)對華爾街人才非?？是?，但事實上，雙方能夠談妥且匹配度比較高的情況還并不多見。
供需雙方匹配度不高除了薪酬方面的落差外，從企業(yè)管理的軟環(huán)境來看，盡管目前中國的金融企業(yè)做了很多內(nèi)部的組織變革，環(huán)境越來越完善，越來越市場化，核心關(guān)鍵人才的管理方式、發(fā)展空間也越來越大，但對于曾經(jīng)在華爾街工作過的人來說，兩者之間實際上是仍然存在一定的差距，與他們的想象、習(xí)慣仍有很大的差異。
正如聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明先生坦言，真正的高端人才現(xiàn)在還處于觀望階段?！案鶕?jù)我們了解到的情況，做海外投行生意的獵頭同行們也還沒有高端人才方面的成功案例，最多只是達成初步意向?！蹦壳案鞣竭€處于洽談之中，而且匹配率低，在國內(nèi)金融機構(gòu)紛紛赴美攬才的同時，地處大洋彼岸的高端人才們其實仍在歸國觀望中。目前愿意回國工作的人才比例中，60%以上的為海外留學(xué)生，處于觀望狀態(tài)的人們還是占據(jù)多數(shù)。
“洋為中用”才是關(guān)健
目前，金融風(fēng)暴剛剛開始，未來的前景尚不明朗。業(yè)內(nèi)人士就曾表示，在已經(jīng)失業(yè)的金融人才中，大部分屬于中低層次的技術(shù)人員。這些曾經(jīng)是華爾街的“白領(lǐng)”，在創(chuàng)業(yè)精神和就業(yè)心態(tài)方面，并沒有生產(chǎn)領(lǐng)域的工程師、科學(xué)家們那樣具有良好的職業(yè)品質(zhì)。因此，面對華爾街風(fēng)暴，必須避開各種夸大其辭的炒作，冷靜分析整體經(jīng)濟走向和市場前景，在人才抄底的過程中，緊緊把握住一個總的原則：為我所用。
對此，中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏表示：
首先，收納人才，做到有的放矢。中國企業(yè)、包括政府應(yīng)該認(rèn)真分析目前在金融產(chǎn)業(yè)鏈頂端的需求數(shù)量和類型，以及是需要操作層面的人才，還是有著先進的經(jīng)營理念的人才，在明確崗位要求之后，對比借鑒，有的放矢地進行海外招聘。尤其是政府部門，為了提高人才跨國配置的效率，在政府主管部門的指導(dǎo)下，更應(yīng)由用人單位直接與海外人才談判，充分發(fā)揮政府和市場的互補效應(yīng)。
第二，薪酬不能太低，避免形成過高的工資落差。曾經(jīng)的華爾街人雖然愿意在此尋找一種新的生活、謀生方式，但是心理預(yù)期并不會有太大落差，如果說中國企業(yè)為了贏得這個便宜，那么后果很有可能會很簡單地失去人才。
第三，洋才引進來后，如何留住人才是關(guān)健。要從人才的長遠發(fā)展角度考慮，提供更多的福利及個人發(fā)展空間以留住人才。職業(yè)發(fā)展預(yù)期與籌劃，個人發(fā)展空間如何，以及薪酬待遇、福利政策有沒有足夠的吸引力，這些都是中國企業(yè)如若想留住人才，需要考慮的因素。提供一個良好有利的環(huán)境，最終才能夠真正為企業(yè)服務(wù)，共謀發(fā)展。
第四，盡量使用留學(xué)人員或華裔人才。畢竟他們在文化融合、合作交流等方面具有先天的優(yōu)勢，這樣不僅可以節(jié)約人力成本，同時，如果國內(nèi)對他們本人的發(fā)展提供空間，這樣的人才完全有可能長期留下來。
第五，盡量從實體經(jīng)濟方面引進洋人才。畢竟實體經(jīng)濟的發(fā)展才是支撐國家經(jīng)濟增長的硬道理。另外，國內(nèi)的資本、金融市場并不成熟，華爾街高端人才雖然具有先進管理理念，思維方式，都不一定對中國適用。適當(dāng)從實體經(jīng)濟方面引進人才，更為上策。
總之，從最終意義上來說，人才抄底只是一種招募手段，企業(yè)最終的目標(biāo)是人才能夠落地生根，最大限度地發(fā)揮自己的才能，為中國的金融企業(yè)、政府服務(wù)，共謀最優(yōu)良的發(fā)展前景。中國作為新興市場，其最大優(yōu)勢就是市場空間廣闊，最大的劣勢就是市場規(guī)則不健全。
曾經(jīng)，企業(yè)在招商引才的過程中，最常見的做法就是通過政策上面的優(yōu)惠來吸引人才，但是在人才流動過程中，人才的層次越高，流動成本和風(fēng)險就越大，而這種情況下最需要的就是營造制度優(yōu)勢，降低流動成本和風(fēng)險，健全人才市場機制，完善相應(yīng)的游戲規(guī)則，在人才流動、激勵、福利保障等各個方面形成一整套規(guī)范完善的制度體系，確保人才的誠信流動，提高人才配置的效率。
此次趁金融危機席卷世界各地的時刻，中國理應(yīng)抓住這次“人才逆流”的機遇，化危機為轉(zhuǎn)機，在為各類人才提供發(fā)展空間的同時，努力規(guī)范人才市場的秩序，營造良好的人才供求、經(jīng)濟發(fā)展、法律制度環(huán)境和社會氛圍，并吸取日本在石油危機時期十分高調(diào)地抄底國際人才的尷尬教訓(xùn)，爭取做到有的放矢，腳踏實地，少說多做，使人才引進真正落到實處，用到實處。
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杜 敏
地處美國紐約的華爾街，被世界公認(rèn)為國際金融的心臟，而如今的華爾街如多米諾骨牌效應(yīng)一樣，眾多金融機構(gòu)一應(yīng)倒下，宣告破產(chǎn)，那些華爾街曾經(jīng)的金領(lǐng)們，紛紛失業(yè)。
據(jù)保守估計，到2008年年底，華爾街裁員的總?cè)藬?shù)將會超過16萬。此次金融危機爆發(fā)后，華爾街的華人雇員中，又有15%左右已夢斷華爾街。
如今，巨頭們紛紛外出尋找止血的“創(chuàng)可貼”，從日本、韓國，到中國、新加坡，甚至包括沙特阿拉伯，都將成為他們的救星之地。而伴隨著華爾街人才大量過剩，全球各國抄底華爾街人才的暗流蓄勢涌動。
在中國，尤其是像北京、上海、廣州等這類經(jīng)濟發(fā)達的城市，早在10月就開始摩拳擦掌，奔赴全球矚目的華爾街，招徠各自需要的人才。華爾街?jǐn)埐攀抢€是弊成為近期企業(yè)金融機構(gòu)爭論的焦點。
抄底華爾街人才正是好時機？
2008年12月3日，“上海金融團”赴英美招聘高層次金融人才。上海政府及有關(guān)部門和銀行等20余家金融機構(gòu)于12月6日、9日、13日，在倫敦、芝加哥、紐約舉辦三場“海外高層次金融人才招聘會”。涉及職位包括銀行、基金、證券投資等專業(yè)領(lǐng)域170多個職位，其他領(lǐng)域高端崗位1000多個，招聘對象主要是中國留學(xué)人員和海外專業(yè)人士。
無獨有偶，深圳金融機構(gòu)也計劃到華爾街做人才儲備；中金、平安保險、廣發(fā)基金、南方基金等紛紛出動，或委托獵頭尋覓海外精英，或由董事長、人力資源總監(jiān)親自出馬，求賢華爾街。國內(nèi)種種遠赴重洋的行為，抄底華爾街意圖昭昭。
分析人士認(rèn)為，華爾街各金融機構(gòu)的大幅裁員是中國企業(yè)“抄底華爾街人才”的基礎(chǔ)。正是由于華爾街眾多金融機構(gòu)的倒下，成為國內(nèi)眾多機構(gòu)大規(guī)模收納海外人才的最好時機。
專門從事獵頭尋才工作的聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明在接受《人力資源管理》雜志采訪時稱，由于經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的差異，美國的經(jīng)濟發(fā)展比中國要優(yōu)先很多步，而中國的經(jīng)濟發(fā)展還需要大的空間來發(fā)展壯大自己。但要做到這一步，人才就是國家、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。美國華爾街人才由于其工作經(jīng)歷與金融閱歷相對豐富，對于國內(nèi)才剛剛發(fā)展起來的金融業(yè)等機構(gòu)而言，其豐富的經(jīng)驗可以給國內(nèi)一定的借鑒意義與發(fā)展空間。
另外，石永明還表示，華爾街人才普遍具有“三高”的特點：高學(xué)歷，高能力，高資歷。目前國內(nèi)招募華爾街人才來中國，總的形勢比較樂觀，他們的經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)鴥?nèi)企業(yè)、政府機關(guān)起到協(xié)助作用。
同時國內(nèi)已有不少人意識到，現(xiàn)在趁英美動蕩之時，中國的政府、企業(yè)適時出擊，不僅可以招到優(yōu)秀人才，更可以節(jié)約一部分人才聘用成本。同等質(zhì)的人才，薪酬方面較原來有一定的優(yōu)勢。
與目前企業(yè)、政府等機構(gòu)大張旗鼓去大洋彼岸招聘人才形成鮮明對比的，是國內(nèi)輿論開始涌現(xiàn)一片沸沸揚揚的反對聲音。眾多人士認(rèn)為，不可盲目迷信華爾街人才，他們的經(jīng)驗對中國是否能起到作用還難以定奪，而且也正是由于這一批人，才釀造了如今災(zāi)難重重的經(jīng)濟危機，在大肆招華爾街所謂洋才的同時，一定要分清明辨，找真正對國內(nèi)機構(gòu)、政府有用的人才。
選“洋才”需謹(jǐn)慎
在這種“華爾街的淡季，成為全球各地金融機構(gòu)趁虛吸納人才的好機會”的背景下，抄底華爾街人才的做法是否明智，的確值得商榷。
采訪中，大部分銀行業(yè)內(nèi)人士、以及專家都表示，對政府組織海外招聘的行動表示謹(jǐn)慎樂觀的態(tài)度。
第一，洋才的能力有待考證。如何考察華爾街這些人的能力有相當(dāng)大的困難。目前來看，雖然國內(nèi)各家公司都比較積極，但考慮到各方面現(xiàn)實的問題，能找到合適人才的企業(yè)可能并不會太多。事實上，赴美招人恐怕不是想象中的那么簡單，被裁掉的華爾街人才良莠不齊，國內(nèi)企業(yè)金融機構(gòu)招聘人才也并不能靠薪酬激勵機制取勝。
更有人認(rèn)為，這些所謂的金融人才，如果真有超乎尋常的能力，決不會成為這場全球經(jīng)濟危機的“始作俑者”。雖然從一定意義上說，華爾街經(jīng)驗對國內(nèi)確實有一定的參考價值，但由此就迷信“華爾街人才”，甚至認(rèn)為趁金融危機大量抄底華爾街人才是撿了便宜的話正是一個大大的誤區(qū)。
第二，中國不具備薪酬上的優(yōu)勢。中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏對本刊表示，單純以工資為杠桿的引進方式不易長久，同時對人才的忠誠度是個考驗。因為華爾街經(jīng)濟一旦回暖，這些人才將會迅速回流，這給用人單位帶來損失，從長遠角度來說實際上得不償失。
另有一種情形是，此次被裁掉的華爾街金融人才再找下家時多會以歐美金融機構(gòu)為主，而那些經(jīng)驗老道有真金白銀實力的外國同行，到國內(nèi)公司工作恐怕也不太現(xiàn)實，畢竟國內(nèi)的薪酬體系、福利待遇與歐美還是存在一定差距，有的甚至還要考慮家屬工作、孩子教育學(xué)習(xí)問題等多方面的因素。而一旦國際經(jīng)濟形勢回暖，他們很可能會選擇再次回到美國。
第三，洋管家未必適合中國家庭。和很多的歐美舶來品一樣，認(rèn)為“洋才”只需“拿來”便能為我得利立功，甚至盲目迷信“華爾街人才”，優(yōu)先錄取的攬才方式，非常值得反思。
曾經(jīng)國內(nèi)一些企業(yè)就曾斥巨資從國外引進高端管理人才，結(jié)果卻并不理想。眾多海歸人員回國工作，都會遇到的一些問題是，團隊里經(jīng)常爭執(zhí)不休，大部分人力資源部門經(jīng)理也曾抱怨，海歸人員的思維、經(jīng)營理念很好，經(jīng)常提出一些新的思路，比較開闊，但他們對中國金融市場的一系列法律法規(guī)、潛規(guī)則、人際關(guān)系等方面則知之甚少。這一點也說明，由于金融環(huán)境的巨大差異，他們不可避免地存在“不諳世事”的缺點，最終可能影響到他們所服務(wù)的企業(yè)。
方勤敏教授表示，目前在國內(nèi)也有很多洋才，他們大多分布于商業(yè)管理機構(gòu)、教育機構(gòu)、外資企業(yè)和金融單位?？梢哉f，國內(nèi)的人才交流本身就有一定的需求與供給平衡。如果說企業(yè)盲目地打破這種平衡，片面的對華爾街人才追崇，盲目跟風(fēng)則很不明智。這種行為不僅對國內(nèi)的人力市場形成沖擊，對企業(yè)的發(fā)展來講也未必是好事。而且中國企業(yè)其實最需要的是了解自身優(yōu)勢的人才，而這恰恰是“華爾街金融人才”所不具備的。
第四，可能導(dǎo)致水土不服。美國模式并不完全適合中國的金融體制，還需根據(jù)中國的大環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，海外人才能否發(fā)揮作用其實還有待觀察。
在華爾街就職的經(jīng)歷會成為中國企業(yè)看重的重要方面，但是不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。某證券分析師曾這樣分析道，在國內(nèi)的金融、保險、證券等機構(gòu)中，基金公司對于海外人才的需求量可能更大。挑選來的海外人才很可能是做一些技術(shù)類的工作，比如借鑒華爾街完整的操作軟件系統(tǒng)，進行衍生工具的開拓，但他們進入決策層的可能性不大，因為畢竟在觀念上存在差異，這些海外人才還需要再更多地適應(yīng)、了解中國國情。
第五，匹配率并不高。從目前看，盡管國內(nèi)眾多金融機構(gòu)對華爾街人才非?？是?，但事實上，雙方能夠談妥且匹配度比較高的情況還并不多見。
供需雙方匹配度不高除了薪酬方面的落差外，從企業(yè)管理的軟環(huán)境來看，盡管目前中國的金融企業(yè)做了很多內(nèi)部的組織變革，環(huán)境越來越完善，越來越市場化，核心關(guān)鍵人才的管理方式、發(fā)展空間也越來越大，但對于曾經(jīng)在華爾街工作過的人來說，兩者之間實際上是仍然存在一定的差距，與他們的想象、習(xí)慣仍有很大的差異。
正如聚賢華爾街金融招聘網(wǎng)首席執(zhí)行官石永明先生坦言，真正的高端人才現(xiàn)在還處于觀望階段?！案鶕?jù)我們了解到的情況，做海外投行生意的獵頭同行們也還沒有高端人才方面的成功案例，最多只是達成初步意向?！蹦壳案鞣竭€處于洽談之中，而且匹配率低，在國內(nèi)金融機構(gòu)紛紛赴美攬才的同時，地處大洋彼岸的高端人才們其實仍在歸國觀望中。目前愿意回國工作的人才比例中，60%以上的為海外留學(xué)生，處于觀望狀態(tài)的人們還是占據(jù)多數(shù)。
“洋為中用”才是關(guān)健
目前，金融風(fēng)暴剛剛開始，未來的前景尚不明朗。業(yè)內(nèi)人士就曾表示，在已經(jīng)失業(yè)的金融人才中，大部分屬于中低層次的技術(shù)人員。這些曾經(jīng)是華爾街的“白領(lǐng)”，在創(chuàng)業(yè)精神和就業(yè)心態(tài)方面，并沒有生產(chǎn)領(lǐng)域的工程師、科學(xué)家們那樣具有良好的職業(yè)品質(zhì)。因此，面對華爾街風(fēng)暴，必須避開各種夸大其辭的炒作，冷靜分析整體經(jīng)濟走向和市場前景，在人才抄底的過程中，緊緊把握住一個總的原則：為我所用。
對此，中南林大商學(xué)院人力資源教授、博導(dǎo)方勤敏表示：
首先，收納人才，做到有的放矢。中國企業(yè)、包括政府應(yīng)該認(rèn)真分析目前在金融產(chǎn)業(yè)鏈頂端的需求數(shù)量和類型，以及是需要操作層面的人才，還是有著先進的經(jīng)營理念的人才，在明確崗位要求之后，對比借鑒，有的放矢地進行海外招聘。尤其是政府部門，為了提高人才跨國配置的效率，在政府主管部門的指導(dǎo)下，更應(yīng)由用人單位直接與海外人才談判，充分發(fā)揮政府和市場的互補效應(yīng)。
第二，薪酬不能太低，避免形成過高的工資落差。曾經(jīng)的華爾街人雖然愿意在此尋找一種新的生活、謀生方式，但是心理預(yù)期并不會有太大落差，如果說中國企業(yè)為了贏得這個便宜，那么后果很有可能會很簡單地失去人才。
第三，洋才引進來后，如何留住人才是關(guān)健。要從人才的長遠發(fā)展角度考慮，提供更多的福利及個人發(fā)展空間以留住人才。職業(yè)發(fā)展預(yù)期與籌劃，個人發(fā)展空間如何，以及薪酬待遇、福利政策有沒有足夠的吸引力，這些都是中國企業(yè)如若想留住人才，需要考慮的因素。提供一個良好有利的環(huán)境，最終才能夠真正為企業(yè)服務(wù)，共謀發(fā)展。
第四，盡量使用留學(xué)人員或華裔人才。畢竟他們在文化融合、合作交流等方面具有先天的優(yōu)勢，這樣不僅可以節(jié)約人力成本，同時，如果國內(nèi)對他們本人的發(fā)展提供空間，這樣的人才完全有可能長期留下來。
第五，盡量從實體經(jīng)濟方面引進洋人才。畢竟實體經(jīng)濟的發(fā)展才是支撐國家經(jīng)濟增長的硬道理。另外，國內(nèi)的資本、金融市場并不成熟，華爾街高端人才雖然具有先進管理理念，思維方式，都不一定對中國適用。適當(dāng)從實體經(jīng)濟方面引進人才，更為上策。
總之，從最終意義上來說，人才抄底只是一種招募手段，企業(yè)最終的目標(biāo)是人才能夠落地生根，最大限度地發(fā)揮自己的才能，為中國的金融企業(yè)、政府服務(wù)，共謀最優(yōu)良的發(fā)展前景。中國作為新興市場，其最大優(yōu)勢就是市場空間廣闊，最大的劣勢就是市場規(guī)則不健全。
曾經(jīng)，企業(yè)在招商引才的過程中，最常見的做法就是通過政策上面的優(yōu)惠來吸引人才，但是在人才流動過程中，人才的層次越高，流動成本和風(fēng)險就越大，而這種情況下最需要的就是營造制度優(yōu)勢，降低流動成本和風(fēng)險，健全人才市場機制，完善相應(yīng)的游戲規(guī)則，在人才流動、激勵、福利保障等各個方面形成一整套規(guī)范完善的制度體系，確保人才的誠信流動，提高人才配置的效率。
此次趁金融危機席卷世界各地的時刻，中國理應(yīng)抓住這次“人才逆流”的機遇，化危機為轉(zhuǎn)機，在為各類人才提供發(fā)展空間的同時，努力規(guī)范人才市場的秩序，營造良好的人才供求、經(jīng)濟發(fā)展、法律制度環(huán)境和社會氛圍，并吸取日本在石油危機時期十分高調(diào)地抄底國際人才的尷尬教訓(xùn)，爭取做到有的放矢，腳踏實地，少說多做，使人才引進真正落到實處，用到實處。
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