孔曉莉

【摘要】 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)變革及其組織變革正在影響著組織與員工之間的雇傭關(guān)系,組織與員工之間形成了以勞動(dòng)契約和心理契約為紐帶的合作伙伴關(guān)系。理念型心理契約與勞動(dòng)關(guān)系的共同點(diǎn)說明組織可以通過塑造和維持與員工的理念型心理契約來減少勞動(dòng)沖突,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 理念型心理契約;勞動(dòng)關(guān)系;沖突與協(xié)調(diào)

一、勞動(dòng)關(guān)系與理念型心理契約

勞動(dòng)關(guān)系是指組織與個(gè)人或團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的,表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化的背景的影響,勞動(dòng)關(guān)系在不同國家又被稱為勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系、勞使關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。組織和員工之間通過建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,樹立平等合作觀、人本觀、利益共享觀、穩(wěn)定觀、誠信觀和社會(huì)責(zé)任觀以此讓勞動(dòng)者勞動(dòng)更有尊嚴(yán)、作業(yè)更加安全、分配更加公平、生活更有保障,組織和個(gè)人績效產(chǎn)出更大。和諧勞動(dòng)關(guān)系是組織與勞動(dòng)者之間“正和”的雙贏關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系是一種雇傭關(guān)系,在市場經(jīng)濟(jì)條件下也是一種契約關(guān)系。這種契約包括勞動(dòng)契約和心理契約。心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出,心理契約是希望通過組織與員工之間的密切配合,達(dá)到一種互為誠信、相融相生、和諧共振的效果,心理契約作為一種無形的契約,確實(shí)發(fā)揮著有形契約的作用。理念型心理契約是在交易型心理契約和關(guān)系型心理契約基礎(chǔ)上提出的,其本質(zhì)強(qiáng)調(diào)工作的意義和服務(wù)于他人,并將此作為員工激勵(lì)自己全身心投入工作的重要?jiǎng)右颉?/p>

理念型心理契約要求組織對(duì)追求有價(jià)值的目標(biāo)或原則做出可信的承諾并進(jìn)行必要投入,員工作為回報(bào)必須履行自己的職責(zé)并通過某些方式提升自己的能力,必要時(shí)犧牲自己的部分利益。理念型心里契約假設(shè)員工愿意實(shí)施角色外行為,幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不同心理契約的破裂和違背會(huì)使員工產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí),交易型和關(guān)系型心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任降低,公民道德行為減少,會(huì)使員工產(chǎn)生離職意向。理念型心理契約的破裂會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作意義知覺的降低,削弱工作動(dòng)機(jī)。

由此可見,勞動(dòng)關(guān)系與理念型心理契約均聚集于雇傭關(guān)系和勞動(dòng)環(huán)境的改善,承認(rèn)員工的人性面,強(qiáng)調(diào)以人為本,均尋求在解決組織與員工問題中采用“正和”雙贏的方法。組織與員工之間建立理念型心理契約有助于減少組織與員工之間的勞動(dòng)沖突,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

二、建立理念型心理契約,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

有關(guān)研究人員就企業(yè)員工在心理契約違背后勞動(dòng)關(guān)系沖突的形式進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工對(duì)組織產(chǎn)生不滿甚至沖突的因素既有勞動(dòng)契約約定的因素,也有勞動(dòng)契約之外的因素。比如抱怨工資低的員工實(shí)際工資收入比勞動(dòng)契約中約定的要高,有的高出許多,出現(xiàn)這種情況,員工對(duì)組織的不滿不是基于勞動(dòng)契約的違背,基于員工自己與組織相互承諾的心理期望的落差,是一種內(nèi)化在組織與員工觀念之中的理念的違背。理念型心理契約的違背是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系沖突的重要因素之一,組織可以通過塑造和維持與員工的理念型心理契約來減少勞動(dòng)沖突,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

首先,人力資源管理部門的政策影響著心理契約的形成和發(fā)展。塑造與維持組織與員工的心理契約應(yīng)作為人力資源部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。如在臨時(shí)工替代正式工,替代性就業(yè)再培訓(xùn)、勞動(dòng)訴訟、解雇決定時(shí)考慮資歷因素等政策會(huì)影響員工在情感上或心理上與組織的距離,影響理念型心理契約的形成和違背,勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)不和諧甚至沖突。將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、爭議解決、集體協(xié)商、工會(huì)、員工福利、職業(yè)健康與安全等勞動(dòng)關(guān)系具體政策納入到組織人力資源規(guī)劃、招聘、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理實(shí)踐的全過程中,在組織內(nèi)部形成有利于勞動(dòng)關(guān)系的組織與員工承諾,使問題在組織內(nèi)部及時(shí)得到緩解和疏通。

其次,組織要營造一種利于理念型心理契約建立的組織氛圍。組織能夠站在員工需求的角度,提供令員工滿意的產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)組織所需要的人才。組織向員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)主要有:共同愿景、價(jià)值分享、人力資本增值服務(wù)、授權(quán)賦能、支持與援助等。

組織是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場所,更為重要的是它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的一個(gè)平臺(tái)與場所,組織的目標(biāo)是組織成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。組織通過向員工提供共同愿景,并在此基礎(chǔ)上就雙方的核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí),將組織的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起。比如通過開展構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng),不斷修正和完善組織的核心價(jià)值觀,并使全體員工在這一過程中逐漸認(rèn)同組織的文化,形成一致的價(jià)值觀,有助于建立共同的愿景。組織向員工提供富有競爭力的薪酬體系、福利制度、激勵(lì)方案、職業(yè)生涯發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)、穩(wěn)定而豐富的工作內(nèi)容、安全良好的工作環(huán)境等價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工發(fā)展多元化的需求,在組織內(nèi)建立良好的交流溝通平臺(tái),讓員工充分分享企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。

組織通過向員工提供持續(xù)的人力資本增值服務(wù)如開發(fā)、培訓(xùn),將員工的潛力轉(zhuǎn)化為能力,組織還可以通過工作多樣化比如橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換等豐富工作內(nèi)容,保持員工的活力,引導(dǎo)和滿足員工不同層次的發(fā)展需求,提高員工的人力資本價(jià)值。組織通過授權(quán)賦能,如讓員工參與管理,讓那些工作枯燥的人員擔(dān)任一些兼職,讓員工學(xué)會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任,員工會(huì)在深度參與中得到一種充分的發(fā)言權(quán),會(huì)調(diào)動(dòng)一切智慧和活力為組織的經(jīng)營發(fā)展出謀劃策,從而發(fā)揮出員工的主人翁意識(shí)。組織建立支持與求助工作系統(tǒng),為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。

最后,組織應(yīng)強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)。社會(huì)責(zé)任的本質(zhì)是組織對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)行為的道德約束。組織要承擔(dān)并履行好經(jīng)濟(jì)責(zé)任,追求自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)同步提高員工收入,保證利益相關(guān)者的合法權(quán)益;組織要嚴(yán)格遵守國家的勞動(dòng)法律,如《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等,依法建立科學(xué)有效的集體協(xié)商談判機(jī)制,保障和落實(shí)勞動(dòng)者合法權(quán)益;組織要承擔(dān)倫理責(zé)任、慈善責(zé)任,滿足社會(huì)對(duì)組織的期望;組織還要建立和完善雇主組織,提高“自律功能”。

綜上所述,理念型心理契約將員工的個(gè)人理念與組織理念相結(jié)合,增強(qiáng)雙方的承諾,減少雇傭雙方適配的風(fēng)險(xiǎn),保持組織與員工的利益平衡,最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的“雙贏”。

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