李 陽

【摘要】 通過對北京市1475名公務(wù)員的問卷調(diào)查,對不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的公務(wù)員的需要結(jié)構(gòu)及其滿足程度等進(jìn)行了比較研究,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)國家機(jī)關(guān)在激勵管理方面存在的問題。

【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員;需要結(jié)構(gòu);滿足程度;實(shí)證研究

需要是指個(gè)體生理和心理上一種匱乏狀態(tài),是個(gè)體行為的內(nèi)在動力(張春興,1991)。需要的滿足是個(gè)體從事生產(chǎn)活動的根本目的和動力,是個(gè)體表現(xiàn)其積極性的源泉。需要的滿意度會直接影響個(gè)體的態(tài)度及行為,被視為是績效管理的關(guān)鍵,很早就受到了國外專家的重視。

近年來,公務(wù)員熱的興起帶動了國內(nèi)學(xué)者對公務(wù)員需要結(jié)構(gòu)的研究。陽東辰等人發(fā)現(xiàn)青年公務(wù)員的生存性需要較為強(qiáng)烈;孟憲民指出公務(wù)員的滿意度低是由需要與現(xiàn)實(shí)發(fā)生錯(cuò)位和制度不完善所致;王璐媛的研究則表明公務(wù)員較重視與生存需求相關(guān)的因素。這些研究或是針對某一細(xì)分群體來探討需要結(jié)構(gòu)本身或是僅局限于公務(wù)員制度的缺陷問題,都沒有全面地就公務(wù)員的需要結(jié)構(gòu)和滿意度進(jìn)行相關(guān)分析。將感受度作為需要與行為之間的中介心理變量,采用定性與定量相結(jié)合的方法來分析公務(wù)員需要結(jié)構(gòu)及其滿足程度,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)國家機(jī)關(guān)在激勵管理方面存在的問題。

一、研究方法

本研究在雷衛(wèi)平、黃蘭鈕和李孝永等人使用過的激勵因素問卷的基礎(chǔ)上結(jié)合國家公務(wù)員的特點(diǎn)編制了問卷,采用likerte 5點(diǎn)量表計(jì)分法,并將17項(xiàng)激勵因素劃分為就業(yè)保障、薪酬福利等六個(gè)維度。以北京市某區(qū)行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員為對象,共發(fā)放1600份問卷,實(shí)際回收有效問卷1475份,其中男性占47.8%,18～35歲的公務(wù)員占68.1%。數(shù)據(jù)采用SPSS13.0軟件進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn),運(yùn)用單因素方差分析及配對樣本T檢驗(yàn)分析了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在需求結(jié)構(gòu)及感受度方面的差異。問卷的 Cronbach a 系數(shù)為0.94,說明內(nèi)部一致性信度較高。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

(一)公務(wù)員主導(dǎo)需要分析

首先,個(gè)人發(fā)展、薪酬福利和就業(yè)保障雖然排序有差別,均是國內(nèi)外知識型員工前5位的主導(dǎo)需要。其次,薪酬福利是國內(nèi)知識型員工的第一需要,是公務(wù)員的第二需要,對國外員工則排在第四位,說明國內(nèi)員工更重視生存性需要。再次,公務(wù)員有一種追求穩(wěn)定的思想傾向,“就業(yè)保障”是其第一需要,且生存性需要強(qiáng)于發(fā)展性需要。

(二)公務(wù)員對激勵因素的滿意度分析

公務(wù)員對激勵因素的滿意度可以通過其需要度與感受度間的差距得到,根據(jù)表2和表3的數(shù)據(jù)對比得到:公務(wù)員最重視就業(yè)保障、人際關(guān)系和薪酬福利,對個(gè)人發(fā)展的需求度最低;感受度最好的是人際關(guān)系、工作環(huán)境,最差的是薪酬福利和個(gè)人發(fā)展。二者的差距反映出滿意度最高的是薪酬福利和就業(yè)保障;最低的是人際關(guān)系和工作環(huán)境;個(gè)人發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)管理水平居中,說明目前的激勵制度還有待完善。

(三)激勵因素重要程度的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

1.年齡。年齡的差異會影響公務(wù)員的人生閱歷,影響其內(nèi)心需要。年齡對人際關(guān)系和薪酬福利的影響最為顯著,公務(wù)員的需求度隨年齡的增長而逐漸減弱,56歲以上的公務(wù)員需要得分均最低,尤其是人際關(guān)系;18～25歲的公務(wù)員最重視人際關(guān)系。其次是就業(yè)保障,將個(gè)人發(fā)展放在次要的地位,26～45歲的公務(wù)員最重視就業(yè)保障、人際關(guān)系和薪酬福利,其中36～45歲的公務(wù)員則對個(gè)人發(fā)展的期望較高,對領(lǐng)導(dǎo)管理水平的需求不高。

2.學(xué)歷。學(xué)歷層次直接影響公務(wù)員的精神層面,影響其對激勵因素的態(tài)度和期望,尤其是在薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和個(gè)人發(fā)展上有顯著差異,就業(yè)保障仍是公務(wù)員的第一需要。大專與碩士及以上學(xué)歷的公務(wù)員各項(xiàng)需要的得分最高,碩士及以上學(xué)歷的公務(wù)員對人際關(guān)系、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和個(gè)人發(fā)展的需求最強(qiáng)烈,視領(lǐng)導(dǎo)管理水平和個(gè)人發(fā)展無足輕重,本科學(xué)歷的公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)管理水平的需求度最低。

3.工資水平。不同工資地位的公務(wù)員生活質(zhì)量的差異會影響其對激勵因素的心理需求度,特別是在人際關(guān)系上存在極其顯著的差異。隨著工資的增長,人際關(guān)系的需求度逐漸減弱,就業(yè)保障的需求度逐漸增強(qiáng),仍是公務(wù)員的第一需要。工資最高和最低的公務(wù)員的需求度較高,都認(rèn)為工作環(huán)境和薪酬福利較為重要,工資最高的公務(wù)員更看重個(gè)人發(fā)展,對就業(yè)保障、薪酬福利和領(lǐng)導(dǎo)管理水平的需求沒有工資最低的公務(wù)員強(qiáng)烈,中等薪資的公務(wù)員對工作環(huán)境的要求較低。

(四)激勵因素感受程度的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

不同人口統(tǒng)計(jì)特征的公務(wù)員不僅對激勵因素的心理需求有差異,在實(shí)際感受度上也不同(見表3所示)。

1.年齡。年齡的差異不僅體現(xiàn)在公務(wù)員對激勵因素的需求方面,還會反映在其實(shí)際感受上。除了人際關(guān)系的感受度最好以外,年齡在其余各項(xiàng)激勵因素上都存在極其顯著的差異。感受度較高的是36～55歲的公務(wù)員,56歲以上的公務(wù)員對就業(yè)保障最為滿意;感受度最低的是18～25歲的公務(wù)員,其中薪酬福利低于平均水平;居中的是26～35歲的公務(wù)員。數(shù)據(jù)反映出國家機(jī)關(guān)內(nèi)部的人際關(guān)系較為和諧,人才培養(yǎng)機(jī)制和上下級溝通體制仍需改進(jìn)。

2.學(xué)歷。學(xué)歷層次不同的公務(wù)員在領(lǐng)導(dǎo)管理水平、就業(yè)保障、薪酬福利和工作環(huán)境上都存在顯著差異,其中人際關(guān)系的感受度都最高,薪酬福利的感受度均最低。高中或中專學(xué)歷與大學(xué)本科學(xué)歷的公務(wù)員感受度較高,本科學(xué)歷的公務(wù)員對工作環(huán)境的感受度排序相對靠后。大專學(xué)歷的公務(wù)員得分最低,尤其是薪酬福利的得分低于平均水平。

3.工資水平。公務(wù)員工資水平的差異不僅體現(xiàn)在內(nèi)心需求上,還表現(xiàn)在感受度的差異上,除了人際關(guān)系外其余五項(xiàng)均存在極其顯著的差異,感受度與工資呈正比關(guān)系。工資最低的公務(wù)員在就業(yè)保障、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)管理水平和個(gè)人發(fā)展上的感受度得分均低于平均水平,尤其是薪酬福利;工資最高的公務(wù)員,感受度最高是工作環(huán)境;中等工資水平的公務(wù)員感受度最差的是個(gè)人發(fā)展。

三、問題討論

(一)公務(wù)員需要結(jié)構(gòu)的新特點(diǎn)

就業(yè)保障是公務(wù)員的第一需要,其次是薪酬福利和個(gè)人發(fā)展,這與以往研究得到的知識型員工的主導(dǎo)需要依次為薪酬福利、個(gè)人發(fā)展和就業(yè)保障的結(jié)果略有不同。迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,公務(wù)員更看重穩(wěn)定的工作和較高的社會地位,對高生活品質(zhì)的追求也使他們對工資福利寄予了厚望,現(xiàn)有人才培養(yǎng)體制和晉升制度等的不完善使得公務(wù)員對個(gè)人發(fā)展期望不高。

(二)公務(wù)員對激勵因素的滿意度較低

公務(wù)員的總體滿意度較低,尤其是薪酬福利、就業(yè)保障和個(gè)人發(fā)展,但人際關(guān)系的滿意度最高,這說明公務(wù)員追求高生活品質(zhì)的愿望與當(dāng)前低工資水平相矛盾。近年來,制度改革和人才機(jī)制調(diào)整所導(dǎo)致的高就業(yè)壓力也使公務(wù)員對就業(yè)保障的滿意度降低,國家機(jī)關(guān)存在論資排輩和晉升指標(biāo)不科學(xué)、工作缺乏挑戰(zhàn)性等問題也限制了公務(wù)員能力的發(fā)揮和總體績效的提高。制度改革必須重點(diǎn)改善這些滿意度較低的方面。

(三)學(xué)歷對需求結(jié)構(gòu)及滿足程度的影響

大專與碩士及以上學(xué)歷的公務(wù)員學(xué)習(xí)與工作能力較強(qiáng),擔(dān)當(dāng)著重要的角色,對個(gè)人前途較有信心,發(fā)展需要也更為強(qiáng)烈,大專及以下學(xué)歷的公務(wù)員一般職級較低且多從事繁雜的工作,晉升的機(jī)會有限,對個(gè)人發(fā)展寄望不高。由于近年來大學(xué)擴(kuò)招及各種成人教育的蓬勃興起,本科學(xué)歷逐漸失去了耀眼的光環(huán),該群體也不再把薪酬和工作環(huán)境作為就業(yè)的首選條件,滿意度居中。

(四)年齡對需求結(jié)構(gòu)及滿足程度的影響

隨著年齡的增長,公務(wù)員的需求度逐漸降低,感受度卻在增強(qiáng)。56歲以上的公務(wù)員擁有一定的社會地位和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并從工作中獲得了長期回報(bào),感受度最高。18～25歲的公務(wù)員剛踏入社會,極希望盡快建立人脈并找到一份穩(wěn)定的工作來站穩(wěn)腳跟,至于薪酬和個(gè)人發(fā)展則是下一步的考慮,他們最重視就業(yè)保障和人際關(guān)系;26～45歲的公務(wù)員具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技能,更渴望從事業(yè)中獲得成就感和滿足感,最重視就業(yè)保障和人際關(guān)系,認(rèn)為目前的培訓(xùn)、晉升機(jī)制限制其個(gè)人發(fā)展。

(五)工資水平對需求結(jié)構(gòu)及滿足程度的影響

工資越高,公務(wù)員感受度也越好。工資最高的公務(wù)員承擔(dān)的工作較為重要,能得到舒適的辦公環(huán)境、穩(wěn)定的工作保障等回報(bào);工作的獨(dú)立性使他們對人際關(guān)系不太看重。工資最低的公務(wù)員多從事繁重且協(xié)作性強(qiáng)的工作,較重視人際關(guān)系和薪酬福利,對渺茫的晉升機(jī)會感到不滿;中等水平的公務(wù)員從事的工作較為瑣碎,多是命令的執(zhí)行者,自主性不高,對個(gè)人發(fā)展的滿意度較低。

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