盧文椿

【摘要】 民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展機制的主要內容包括民營企業(yè)對處于不同職業(yè)生涯期的高管人員的職業(yè)管理、民營企業(yè)對于高管人員的職業(yè)規(guī)劃的定期檢查機制、民營企業(yè)對于高管人員職業(yè)發(fā)展的信息傳遞機制、民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)指導與職業(yè)階梯設置等內容。

【關鍵詞】 民營企業(yè);高管人員;職業(yè)發(fā)展

一、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展的內涵

職業(yè)發(fā)展是指個體逐漸實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標,并不斷制定和實施新的目標的過程,員工的職業(yè)發(fā)展可以分為職務變動發(fā)展和非職務變動的發(fā)展兩種類型,職務變動發(fā)展是指員工在企業(yè)內部工作職位的晉升或平行調動。很多企業(yè)員工和人員都把晉升當作成功的標志,非職務變動是指除了工作職位變動外的其他形式發(fā)展,主要是指經(jīng)濟狀況的變化發(fā)展。組織結果扁平化發(fā)展成為一種趨勢,導致管理層人員減少,晉升的空間變小。在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,就開始更多的采用非職務發(fā)展的方式滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。

在員工的職業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)所擔任的角色十分重要。企業(yè)要對員工的職業(yè)發(fā)展進行管理,企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求,通過咨詢和指導等手段,強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業(yè)規(guī)劃的認知,加強對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識,以鼓勵雇員在達成組織目標的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)發(fā)展目標。在整個職業(yè)發(fā)展管理過程中,組織通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升和交流調配等政策和活動,解決員工職業(yè)發(fā)展過程中面對的多種問題,為企業(yè)員工提供必要的職業(yè)發(fā)展機會與途徑,促使員工個人的才能得到充分發(fā)揮。具體來說,民營企業(yè)在高管人員職業(yè)發(fā)展管理過程中所承擔的角色主要包括:為員工的發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展原則與方向、提供信息完善制度、注重績效的提升和創(chuàng)造良好的高管人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

員工個人在職業(yè)發(fā)展過程中,首先要明白自己想走什么樣的職業(yè)道路,即形成自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在確定了自我規(guī)劃后,進行自我檢查,尋找要自己與規(guī)劃和現(xiàn)有組織目標之間的差距,并通過不斷自我學習來實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。

圖1形象地反映了在民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展中個人與組織承擔的不同角色。

二、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展的影響因素

在民營企業(yè)內部,影響職業(yè)發(fā)展的因素主要包括民營企業(yè)基本狀況、人力資源管理現(xiàn)狀、管理人員的支持程度和企業(yè)文化。

1.民營企業(yè)基本狀況因素。在民營企業(yè)基本狀況因素中,主要包括組織規(guī)模、組織結構、組織特征和組織戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)規(guī)模不同,對企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理影響也不同,組織規(guī)模大的企業(yè),高管人員職業(yè)發(fā)展上升的空間相對大一些,對高管人員進行職業(yè)發(fā)展管理相對有利。規(guī)模小的民營企業(yè),職業(yè)發(fā)展管理難度較大。組織結構的不同也會影響民營企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展管理,不同的組織結構,崗位分布不同,管理層次也不同,在職業(yè)發(fā)展管理上也存在差異。對于組織結構比較嚴密的金字塔型結構,管理層次較多,員工在向高管人員晉升的過程中存在著嚴密的晉升制度,在職業(yè)發(fā)展管理中相對簡單。

組織特征因素主要是指民營企業(yè)所從事的行業(yè)、產(chǎn)品的組合結構、生產(chǎn)的自動化程度等,這些都會影響企業(yè)內部員工的發(fā)展空間。民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標不同,則其在人員安排上就存在著差異,如民營企業(yè)發(fā)展目標定位為新產(chǎn)品行業(yè),這個民營企業(yè)對熟悉新行業(yè)員工的需求增加,此時,適應新行業(yè)的員工其發(fā)展機會與晉升成為高管的機會就更好。民營企業(yè)在進行高管人員職業(yè)發(fā)展機制構建的過程中,要緊扣自己的戰(zhàn)略來制定相應的高管人員職業(yè)發(fā)展機制。

2.人力資源管理現(xiàn)狀。在民營企業(yè)進行高管人員職業(yè)發(fā)展機制建設的過程中,民營企業(yè)自身的人力資源管理現(xiàn)狀是其建立職業(yè)發(fā)展機制的重要參考。高管人員的職業(yè)發(fā)展,歸根到底要依靠企業(yè)的人力資源管理的政策來保障,這些政策包括合理的培訓制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等。這些人力資源管理政策必須切實執(zhí)行,職業(yè)發(fā)展機制才能更好的建立,如果沒有好的人力資源管理政策或者制度執(zhí)行不到位,制度制定不合理,民營企業(yè)建立的職業(yè)發(fā)展機制就很難發(fā)揮作用。

3.管理人員態(tài)度因素。民營企業(yè)領導的管理風格與領導著素質和價值觀有直接關系,如果民營企業(yè)的領導著不重視高管人員的職業(yè)發(fā)展,不關心員工的生活,民營企業(yè)高管人員的職業(yè)發(fā)展機制就很難建立起來。管理人員的態(tài)度決定著職業(yè)發(fā)展機制的發(fā)展。

4.企業(yè)文化因素。企業(yè)文化決定了一個企業(yè)如何看待它的員工, 高管人員的職業(yè)發(fā)展,很大程度上是被企業(yè)文化所左右的。企業(yè)文化是個人和民營企業(yè)在制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時應當考慮的一個因素。盡量避免與組織的文化沖突,是民營企業(yè)在制定職業(yè)發(fā)展機制過程中應遵循的原則。

三、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展機制的內容

民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展機制的主要內容包括民營企業(yè)對處于不同職業(yè)生涯期的高管人員的職業(yè)管理、民營企業(yè)對于高管人員的職業(yè)規(guī)劃的定期檢查機制、民營企業(yè)對于高管人員的信息傳遞機制、民營企業(yè)對高管人員的指導與本企業(yè)的職業(yè)階梯設置等內容。

1.民營企業(yè)對處于不同職業(yè)生涯期的高管人員的職業(yè)管理。民營企業(yè)高管人員職業(yè)生涯分為不同的時期,主要分為尋求職業(yè)階段、就業(yè)從業(yè)階段、職業(yè)轉換階段、逐步晉升階段,最后是退出職業(yè)階段。簡單來說就是職業(yè)生涯的早期、中期、末期。對于民營企業(yè)來說,應該對處于不同職業(yè)生涯階段的高管人員給予不同的管理。

在尋求職業(yè)階段,民營企業(yè)應該做好招聘、挑選和配置工作,做好上崗前的培訓;在職業(yè)生涯早期階段,民營企業(yè)應該幫助員工發(fā)現(xiàn)才能,確定高管人員的長期貢獻趨勢;在職業(yè)生涯中期,民營企業(yè)員工的事業(yè)發(fā)展方向基本已定,這一階段是員工感情復雜期,很容易引起員工的職業(yè)生涯中期危機。這一時期民營企業(yè)要加強職業(yè)生涯管理,幫助員工解決實際問題,激勵他們繼續(xù)奮進,開通他們職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)通道;在職業(yè)生涯后期階段,員工的職業(yè)生涯就將結束,在這一時期,民營企業(yè)應該讓員工繼續(xù)發(fā)揮自身才能和經(jīng)驗,適時的做好人員更替計劃與人事調整計劃。

2.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)生涯的定期檢查。職業(yè)生涯的定期檢查是指民營企業(yè)通過各種手段或方法使企業(yè)預計的職業(yè)生涯整體管理與高管人員的潛力與愿望確定的職業(yè)生涯前景相聯(lián)系。職業(yè)生涯的定期檢查可以使民營企業(yè)高管人員發(fā)現(xiàn)自己的缺點,并使企業(yè)制定合適的培訓計劃,了解員工對待工作的愿望,尤其是對直接上級和對企業(yè)工作環(huán)境的看法,及時的消除誤解,改善工作環(huán)境。

3.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)發(fā)展的信息傳遞機制。民營企業(yè)對待員工的職業(yè)態(tài)度是員工進行職業(yè)規(guī)劃的重要參考,也是企業(yè)對高管人員建立職業(yè)發(fā)展機制的重要保證。這就要求企業(yè)內部必須建立職業(yè)信息傳遞機制,讓員工了解企業(yè)在為能使他們成為高管人員作職業(yè)發(fā)展方面的考慮。整個信息傳遞機制以職業(yè)信息系統(tǒng)為基礎,這個職業(yè)信息系統(tǒng)要包括高管人員進行職業(yè)規(guī)劃所要了解的企業(yè)各方面信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源管理現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展道路,職位的空缺與升遷情況等。

民營企業(yè)還要做出未來可能存在和需要的高管職位,并對每一工作崗位進行分析,公布崗位分析結果。企業(yè)還應該在信息傳遞系統(tǒng)中,建立職工的電子檔案資料庫,充分了解他們的個人興趣、性格、特長、潛能及價值觀,這就要求企業(yè)對員工進行比較準確的測評與調查。整個信息傳遞機制要不斷的完善更新,時時刻刻能被高管人員所接觸到,這樣才能保證整個信息系統(tǒng)的有效性。

4.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)指導與職業(yè)階梯建設。職業(yè)指導是指協(xié)助個人選擇職業(yè)、制定適宜的職業(yè)發(fā)展目標,以及選擇為實現(xiàn)目標的職業(yè)發(fā)展道路,并協(xié)助員工在職業(yè)上獲得成功的過程。民營企業(yè)在建設高管人員職業(yè)發(fā)展機制的過程中也要建設相應的職業(yè)指導系統(tǒng),整個系統(tǒng)的組織者是民營企業(yè),參與者是高管人員,職業(yè)指導系統(tǒng)要幫助高管人員獲得合適的滿意的工作崗位和更好的職業(yè)發(fā)展,整個系統(tǒng)要組織和高管人員合作展開。

在職業(yè)指導系統(tǒng)的構建中,首先,要制定組織的人力資源管理政策使職業(yè)指導制度化和組織化;其次,要建立專業(yè)的培訓職業(yè)指導隊伍,實現(xiàn)指導的專業(yè)化;最后,要科學設計職業(yè)指導的內容,實現(xiàn)職業(yè)指導的科學化。整個職業(yè)指導系統(tǒng)的建立,可以有效的幫助高管人員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

職業(yè)階梯是指企業(yè)為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案,是決定企業(yè)員工晉升條件、方式與程序的不同組合?，F(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展階梯可以分為三類:單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式。

單階梯模式是指從行政管理職位出發(fā),員工的職業(yè)階梯如從科員、副科長、科長、副部長、部長等管理職位的一步一步提升。

雙階梯模式是指管理生涯階梯和專業(yè)技術人員生涯階梯,一個是以達到高級的管理職位為目標,一個是以達到高級技術職位為目標。兩者雖然發(fā)展方向不一樣,在同一階層的管理者和技術人員地位相同,待遇相同。

多階梯模式是指將雙階梯模式的分類方法進行細化。如將企業(yè)中所涉及的部門分為不同的軌道,研究軌道、技術服務軌道、開發(fā)軌道等。這樣針對每一個軌道制定不同的等級,員工按照等級要求逐級提升。鑒于民營企業(yè)的自身特點,民營企業(yè)在對高管人員進行職業(yè)階梯設計時,應采用多階梯模式,民營企業(yè)內部需要一個長期的內部提升人才的機制,組織要建立培訓發(fā)展方案,企業(yè)有必要建立多階梯模式。在階梯模式設計與實施過程中,應該與民營企業(yè)的考評、晉升機制緊密結合起來。

參考文獻

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2003:312～313

[2]馬力.職業(yè)發(fā)展研究——構筑個人和組織雙贏模式[D].廈門大學管理學院.2004:7～8