周常玉

【摘要】 近年來,我國各類企業(yè)建立集體談判工資制度也取得了一些效果,還存在許多不容忽視的問題,就如何完善集體談判工資制度提出了相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 集體談判;集體談判工資制度;勞資糾紛

集體談判作為市場經(jīng)濟體制下解決勞資糾紛的主要手段,是指在國家法律的保護下,通過企業(yè)(雇主)和工會(工人)之間的談判來調(diào)節(jié)勞資雙方的利益解決勞資雙方?jīng)_突的一種方式。集體談判工資制度就是通過集體談判制度來解決:工資協(xié)議的期限,工資分配制度,職工平均工資水平及調(diào)整幅度,工資、津貼、補貼等分配辦法,變更和解除工資協(xié)議程序,工資協(xié)議的終止條件,工資協(xié)議的違約責任等問題。

一、集體談判的產(chǎn)生和發(fā)展

集體談判制度最初產(chǎn)生于歐洲,隨著工業(yè)革命帶來的社會人口的變化,技術(shù)的革新使得一些傳統(tǒng)的手工業(yè)者喪失了勞動技能,勞動力市場競爭加劇,最終形成了勞動力的買方市場,單個雇員難以通過個別談判、簽訂個人的勞動合同與雇主抗衡,維護自身的利益,就出現(xiàn)了雇員組成的群發(fā)性組織(工會的前身),并開始了集體談判。集體談判工資制度產(chǎn)生初期,由于勞資雙方的實力差別懸殊,在調(diào)節(jié)勞資雙方矛盾方面的作用還不是十分明顯。隨著雙方矛盾的日益加劇,工人罷工次數(shù)的不斷增加,使得越來越多的雇主迫于壓力而接受談判,由于沒有法律約束,許多合同都被以各種理由拒絕。美國1930年頒布的《納里斯-拉瓜迪亞法案》和1935年頒布的《國家勞資關(guān)系法案》規(guī)定集體談判工資制度是一項受法律保護和政府提倡的制度,此后,集體談判工資制度才進入一個新的階段。美國于1938年頒布了《公平勞動法》,并于1947年頒布了《國家勞工管理法》。這些法律對于集體談判的內(nèi)容、程序等作了詳細的規(guī)定。

20世紀60年代以來,集體談判工資制度成為西方解決勞資糾紛、維護勞動者權(quán)益的主要手段。20世紀90年代初,我國開始引入集體協(xié)商制度。(在我國集體談判制度為了表示其平等性,也稱作集體協(xié)商制度)1994年頒布的《勞動法》對集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定,1996年正式建立勞動爭議仲裁的三方機制,重點建立平等協(xié)商和集體合同制度,2001年新通過的《工會法(修正案)》也對工會參與集體協(xié)商提供了法律保障。2001年,10000多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商試點。2002年,3萬多家企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度,企業(yè)集體協(xié)商機制穩(wěn)步推進,全年通過集體協(xié)商簽訂集體合同63.5萬份,涉及職工8000多萬人。30個省市自治區(qū)和直轄市建立了省級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。2003年,29萬多家企業(yè)建立工資集體協(xié)商機制。

總體上講,集體談判制度在我國還處于初級階段。集體談判的機制還沒有真正形成。集體談判制度在協(xié)調(diào)勞資矛盾,規(guī)范勞動力市場秩序方面還沒發(fā)揮更大的作用。勞動爭議的數(shù)量仍然呈不斷上升的趨勢,2001年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件15.5萬件,涉及勞動者46.7萬人,其中集體爭議案件9 847件,涉及勞動者28.7萬人。2002年,全國共受理勞動爭議案件18.4萬,涉及勞動者61萬人,其中集體勞動爭議案件1.1萬件。2003年,全國共受理勞動爭議案件22.6萬件,其中集體爭議案件1.2萬件,也應(yīng)該看到集體談判制度在我國調(diào)解勞資雙方?jīng)_突方面還有許多有待完善的地方。

二、我國企業(yè)建立集體談判工資制度中存在的問題

(一)勞動力市場現(xiàn)狀約束了企業(yè)集體談判工資制度的建立

中國人口規(guī)模龐大,勞動力資源十分豐富,隨著經(jīng)濟改革的深入,隱性失業(yè)顯性化,使得企業(yè)在勞動力市場上占有極大的主動性和靈活性。大多數(shù)在崗工人都受到了失業(yè)者的競爭壓力,企業(yè)很容易就能找到代替者,這些工人一旦失業(yè),很可能在很長的一段時間內(nèi)找不到合適的工作,對企業(yè)施加壓力的能力是很微弱。在勞動關(guān)系中企業(yè)占有絕對優(yōu)勢,豐富的勞動力資源的情況下,企業(yè)寧愿選擇在市場上招聘也不愿意建立集體談判工資制度來制約其對工資的決定權(quán)。勞動力買方市場也是阻礙企業(yè)建立集體談判工資制度的重要因素,我國企業(yè)在勞動力的雇傭與解聘、提升與降職、工資的制定和發(fā)放形式選擇等方面都有絕對優(yōu)勢。

(二)工會組織獨立性和代表性問題

勞資雙方利益的不一致是進行集體談判的基礎(chǔ),集體談判成功與否關(guān)鍵取決于兩個條件,利益主體的獨立性和代表性,工會的獨立性主要是指工會與資方的關(guān)系問題,工會的代表性決定了工會與勞動者在集體談判中的關(guān)系和地位,工會是勞動者權(quán)益的“代表者”,為了維護勞動者的權(quán)益,工會應(yīng)當站在勞動者的這邊。在我國,工會有著其自身的先天不足,在建立之初就是附屬于企業(yè)的一個職能部門,隸屬于企業(yè)的特性且工會的成員在企業(yè)中大多數(shù)都是兼職,是企業(yè)的職員,既要維護企業(yè)的利益,又要維護所代表工人的利益,境地兩難,這使得工會在談判時不具備獨立性,弱化了工會對談判結(jié)果的影響力。工會雖然代表勞動者和雇主談判,不具備獨立的談判資格,由于與企業(yè)間的隸屬關(guān)系,關(guān)心的不是工人所關(guān)心的工資和就業(yè)條件,是自己的前途,就很難代表和維護職工的權(quán)益,甚至?xí)霈F(xiàn)工會站在雇主的一邊的現(xiàn)象。究其原因,主要是工會的獨立性和代表性問題,不僅關(guān)系到工會能否代表和維護勞動者的權(quán)益,也使得企業(yè)集體談判工資制度無法發(fā)揮作用。

(三)在不同所有制企業(yè)中建立集體談判工資制度存在的問題

中國市場經(jīng)濟的特殊性,不同所有制企業(yè)建立集體談判工資制度都或多或少存在著問題。個體私營企業(yè)由于其規(guī)模小,勞動用工制度具有隨機性和不確定性強,工會很難在這在這種企業(yè)環(huán)境中成長和發(fā)展,即使一些私營企業(yè)成立了工會、建立了集體工資談判制度,也是迫于法律、政府的壓力。大多是形式主義?，F(xiàn)在的私營企業(yè)中有影響力的老板大多愿意自己控制,無論是工資,福利還是工作條件。我國私營企業(yè)自身的種種特性制約了實行“集體工資談判制度”。三資企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟中的一個重要組成部分,集體談判工資制度最初也是在這類企業(yè)中試點和推廣,效果也是比較好。

現(xiàn)實中,有些地方政府為了本屆政府的政績,急于發(fā)展地方經(jīng)濟和解決就業(yè)問題,不想因為實行集體工資談判制度跟外企鬧翻,大多聽之任之。這恐怕是各地普遍存在的情況,這種情況下政府不但沒有成為工人利益的維護者和工資集體談判制度的推廣者,成了雇員利益的攫取者和集體談判工資制度的拖累者。首先,在國有企業(yè)中,工會的角色不明確,國有企業(yè)中工會與企業(yè)是附屬或依附關(guān)系。工會領(lǐng)導(dǎo)往往都是由企業(yè)安排人員或者一些員工兼職,不具有代表性和獨立性,這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的工會與管理者的協(xié)商與談判不能有效進行。其次,雇主身份不明確,與外企、私企不同,當前相當一部分國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確,普遍缺乏國有資產(chǎn)的真正代表,出現(xiàn)了工資集體談判過程中主體不到位或缺失的現(xiàn)象,不能夠進行真正意義上的談判。

(四)法律制度不健全

企業(yè)建立了集體談判工資制度后,其談判會產(chǎn)生集體工資合同,只有集體工資合同具備了法律效應(yīng),才會產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。如果合同不具備法律效應(yīng),企業(yè)不會重視合同,甚至形同虛設(shè)沒有約束力,雖然國家出臺了《勞動法》,這部法律中的內(nèi)容主要是針對個別勞動者的利益,對于集體工資合同的規(guī)定少之又少,且內(nèi)容不盡詳細,導(dǎo)致操作性不強。在集體談判工資制度的推行過程中,其局限性就會越來越明顯,不能夠從真正意義上保護勞動者和企業(yè)的權(quán)益。

三、對我國企業(yè)建立集體談判工資制度的建議

(一)加強企業(yè)的工會組織的獨立性和代表性

保持工會的獨立性,是建立集體談判工資制度的關(guān)鍵。只有當工會組織能獨立于政府和資方及其組織,進行平等談判時集體談判機制才能有效建立,職工或雇員的利益才可以得到有效保護。2001年幾月27日,九屆全國人大常委會第二十四次會議表決通過了《工會法(修正案)》,突出維護職工合法權(quán)益的職責和義務(wù),強化了職工參加和組織工會權(quán)利的法律保障,確定了工會干部對職工和會員負責的組織體制,推動了工會組織的民主化。要建立一套工人代表與資方就勞動條件及工資等問題進行平等談判的機制,必須從根本上確立工會的獨立性——確立工會獨立于政府、獨立于企業(yè)的法律地位。

(二)政府適度介入,形成三方協(xié)調(diào)機制,發(fā)揮集體談判工資制度的最大作用

政府的適度介入以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在立法指導(dǎo)、促進談判、監(jiān)督實施和輿論宣傳方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促進勞資雙方自愿談判的前提條件,也是監(jiān)督者。政府可以成立獨立的“三方勞資關(guān)系委員會”,調(diào)解、調(diào)停和仲裁各種糾紛,在工資談判出現(xiàn)問題而當事雙方又不能協(xié)商解決的時候,政府可以進行直接或間接地干預(yù),監(jiān)督企業(yè)和工會嚴格按照談判制度辦事。

(三)企業(yè)經(jīng)營狀況公開化,減少工資談判雙方信息不對稱

目前就算企業(yè)建立了集體談判工資制度,不管在企業(yè)內(nèi)部或外部,企業(yè)是自身經(jīng)營狀況的知情者和信息的壟斷者。工人對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相應(yīng)的依據(jù)。在進行工資集體談判時,經(jīng)營狀況良好時企業(yè)會同意工人的漲薪要求,在經(jīng)營狀況不好的情況下,企業(yè)會拒絕漲薪要求。對于企業(yè)自身經(jīng)營狀況的公開,有利于勞動者了解自己所處企業(yè)的經(jīng)營狀況,避免上述情況的發(fā)生。

(四)擴大集體談判的范圍

集體談判工資只局限于企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)僅僅是根據(jù)自身狀況調(diào)整集體談判工資水平缺少了一定的可比性,應(yīng)當進行多方面的比較,有必要將工資集體談判的范圍擴大到某一行業(yè),某一地區(qū),從行業(yè)和區(qū)域上來進行集體工資的談判,將更具有說服力。不同地區(qū)或行業(yè)的企業(yè)進行相互信息的交流,確立一個行業(yè)或一個地區(qū)的工資標準,能夠讓勞資雙方在進行工資集體談判時有一定的依據(jù)同時根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的工資水平,也是對制定勞動力市場價格的一個依據(jù)。

(五)建立、健全相配套的法律制度和措施

當企業(yè)和工會在工資集體談判達成一致時會形成集體談判工資的集體合同,我國正式推行集體合同制度已經(jīng)有十幾年了,卻沒有一部真正意義上的集體合同法對集體合同產(chǎn)生法律約束,也就意味著不能對企業(yè)違反合同的行為產(chǎn)生約束,企業(yè)建立集體談判工資制度的意義也就不存在,對于勞資雙方?jīng)_突的化解起不到調(diào)和作用,有時甚至?xí)せ?這在一定程度上影響著企業(yè)集體談判工資制度的建立和深入發(fā)展。加快集體合同立法刻不容緩,國家要加快完善與集體合同制度相配套的法律制度和措施,工資、社會保障、勞動監(jiān)察、勞動爭議處理等法律、法規(guī)的完善,從根本上建立起保障集體合同有效履行的法律體系和運行機制。

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