馬　燦

2007年8月美國(guó)爆發(fā)了次級(jí)債危機(jī)，之后演變?yōu)槿蚪鹑谖C(jī)，在這場(chǎng)危機(jī)中，許多金融機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了巨額虧損，一些著名的大型金融機(jī)構(gòu)甚至被迫倒閉或面臨重組的窘境。雖然有不少學(xué)者從經(jīng)濟(jì)和金融的角度對(duì)引發(fā)金融危機(jī)的原因作出了解釋，而筆者認(rèn)為雖然金融危機(jī)的導(dǎo)火索是次級(jí)債，而點(diǎn)火的卻是人，金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的失靈也許可在某種程度上對(duì)這場(chǎng)金融危機(jī)做出解釋。

人力資源管理機(jī)制是指人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。一般認(rèn)為，人力資源管理發(fā)揮作用需要通過(guò)四種機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。一是牽引機(jī)制，主要包括職位說(shuō)明書、KPI指標(biāo)體系、文化與價(jià)值觀、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系；二是激勵(lì)機(jī)制，主要包括薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)規(guī)則；三是約束機(jī)制，主要包括績(jī)效管理體系和職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系；四是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，主要包括競(jìng)聘上崗制度、末位淘汰制度以及員工退出制度。這四大機(jī)制形成了一個(gè)完整的力學(xué)系統(tǒng)。如果這四大機(jī)制能發(fā)揮協(xié)同作用，則可保證員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不但得到能力和業(yè)績(jī)的提升。如果這四個(gè)機(jī)制有某一個(gè)或幾個(gè)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題，則人力資源管理非但不能幫助企業(yè)有效提高效益，反而可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

通過(guò)對(duì)美國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理制度的分析，筆者認(rèn)為，這些機(jī)構(gòu)人力資源管理的四大機(jī)制或多或少都出現(xiàn)了一些問(wèn)題。當(dāng)然任意一種人力資源管理制度都可能影響若干種機(jī)制，但是每一種制度主要影響的機(jī)制卻是比較確定的。下文選擇了美國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理幾項(xiàng)典型的阻礙其人力資源管理機(jī)制運(yùn)行的制度展開(kāi)論述。

培訓(xùn)內(nèi)容的偏廢妨礙了正常的牽引機(jī)制

美國(guó)金融機(jī)構(gòu)歷來(lái)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)在人力資源管理的四大機(jī)制中主要扮演著牽引機(jī)制的角色，同時(shí)，符合員工需求的培訓(xùn)也會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。美國(guó)金融機(jī)構(gòu)為其員工提供的大量培訓(xùn)既包括公司內(nèi)部開(kāi)發(fā)的系列課程也包括從公司外部購(gòu)買一些培訓(xùn)產(chǎn)品。從量上看，這些培訓(xùn)的數(shù)量驚人，然而其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容確是有明顯缺陷的。以美國(guó)某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的金融培訓(xùn)課程為例，其課程包括十五個(gè)部分：分別是會(huì)計(jì)、稅務(wù)和審計(jì)；資本市場(chǎng)；規(guī)則；公司財(cái)務(wù)及投資銀行業(yè)務(wù)；信用與貸款機(jī)構(gòu)；衍生品；金融建模；投資、信用卡、私人銀行；伊斯蘭銀行及金融業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)與管理；行政及后勤辦公室；項(xiàng)目與貿(mào)易融資；風(fēng)險(xiǎn)管理；銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷；結(jié)構(gòu)融資及證券化；財(cái)政部與資產(chǎn)負(fù)債管理。從表面上看，這些課程涵蓋的范圍非常廣泛，但仔細(xì)分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容僅限于技巧和技能以及知識(shí)的訓(xùn)練，對(duì)于一般的行業(yè)這可能夠了但對(duì)于金融業(yè)而言，這樣的培訓(xùn)就存在嚴(yán)重缺陷。金融業(yè)產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)是信用，從業(yè)人員知識(shí)再豐富、技巧再高明，道德與價(jià)值觀與企業(yè)性質(zhì)不吻合就不能算一個(gè)合格的金融人，嚴(yán)重的甚至?xí)：鹑诎踩?。更常?jiàn)的對(duì)員工職業(yè)道德和價(jià)值觀的培訓(xùn)形式僅僅是將相關(guān)內(nèi)容糅合在其他技能類課程當(dāng)中訓(xùn)練。然而，即使有這方面的培訓(xùn)內(nèi)容，由于是否參加以及參加何種項(xiàng)目的培訓(xùn)是由員工自主選取的，出于速成速效的考慮，員工本身也在忽視對(duì)自身進(jìn)行職業(yè)道德的培訓(xùn)。所以員工的職業(yè)道德究竟能發(fā)展到何種程度除了法律明文的限定行為之外就完全依賴于員工平素的積累和習(xí)慣養(yǎng)成了。但相關(guān)的法律例如薩班斯?奧克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考慮所有金融領(lǐng)域內(nèi)可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)是人力資源管理牽引機(jī)制的組成部分，它不僅僅牽引員工提高創(chuàng)造價(jià)值的核心專場(chǎng)與技能，而且應(yīng)牽引員工深刻理解企業(yè)與職業(yè)的文化與價(jià)值觀。顯然，由于存在培訓(xùn)內(nèi)容的偏廢，在對(duì)后者的牽引上，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)對(duì)員工的培訓(xùn)是失敗的。

倍受指責(zé)的高管年薪制起了反向激勵(lì)作用

自金融危機(jī)以來(lái)，美國(guó)金融行業(yè)高管的年薪成為被詬病的對(duì)象，這一指責(zé)在美國(guó)政府提出7000億美元救援計(jì)劃但由于民眾和國(guó)會(huì)擔(dān)憂資金會(huì)流向金融企業(yè)高管的腰包從而迫使美國(guó)政府修改條款發(fā)展到一個(gè)高峰。尤其是根據(jù)彭博社的報(bào)道，美國(guó)主要金融機(jī)構(gòu)在2008年前9個(gè)月中已經(jīng)為年終分紅準(zhǔn)備了總額高達(dá)1080億美元的資金。在當(dāng)前全球金融危機(jī)的狀況下仍然制定如此大規(guī)模的分紅計(jì)劃，這些金融機(jī)構(gòu)的作法引起了美國(guó)民眾乃至政府更為強(qiáng)烈的不滿。

從一般民眾的角度出發(fā)，對(duì)金融高管年薪的過(guò)錯(cuò)的認(rèn)知主要源于收入懸殊引發(fā)的仇富心態(tài)和強(qiáng)烈的不公平感，而從人力資源管理機(jī)制的角度看，美國(guó)金融高管年薪制的主要過(guò)錯(cuò)則在于它破壞了人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。

美國(guó)金融高管年薪動(dòng)輒數(shù)千萬(wàn)美元，這次倒閉的雷曼兄弟公司的首席執(zhí)行官理查德?富爾德2001年的薪酬就高達(dá)9100萬(wàn)美元，而他在掌權(quán)的八年中總共得到的報(bào)酬更是高達(dá)4.8億美元。但從數(shù)值上看，這個(gè)收入確實(shí)非常驚人，然而這個(gè)收入并不完全由即期的現(xiàn)金支付構(gòu)成，大比例的年薪其實(shí)是由股票期權(quán)等延期支付形式構(gòu)成，這樣就產(chǎn)生了績(jī)效與回報(bào)之間的時(shí)滯。根據(jù)激勵(lì)理論，這個(gè)時(shí)滯越短，激勵(lì)的力量越強(qiáng)，反之亦然。股票期權(quán)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，持有期一般至少為5年甚至更長(zhǎng)，過(guò)長(zhǎng)的時(shí)滯導(dǎo)致了該激勵(lì)方式的低效，為了彌補(bǔ)這個(gè)不足，期權(quán)的分配需要非常慷慨，因此數(shù)千萬(wàn)的期權(quán)似乎也在情理之中，這樣就形成了一個(gè)畸形的均衡。股權(quán)被喻為金融高管的“金手銬”，企業(yè)主希望用股權(quán)激勵(lì)高管為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，然而股權(quán)能否行權(quán)，股價(jià)能達(dá)到多大上漲幅度受很多因素的影響，其中對(duì)股價(jià)影響較大且高管可以比較容易控制的因素是財(cái)務(wù)報(bào)表上的收入。而這個(gè)收入與股東對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的要求不總是重合的，有時(shí)甚至?xí)_突，這與此次金融危機(jī)的表現(xiàn)非常相似。投機(jī)次級(jí)債及相關(guān)副產(chǎn)品能產(chǎn)生大量收入，至于投機(jī)背后的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)利潤(rùn)的不利影響則被美國(guó)金融高管置之腦后了。當(dāng)年薪制激勵(lì)高管行為與股東期望背道而馳時(shí)，年薪制就對(duì)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了破壞作用。當(dāng)然，當(dāng)股權(quán)占總薪酬的比重有限時(shí)，年薪制對(duì)激勵(lì)機(jī)制的破壞是有限的，但由于缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，和股權(quán)聯(lián)合執(zhí)行的年薪制在長(zhǎng)期激勵(lì)中一直充當(dāng)著重要的角色，金融高管擁有的股權(quán)數(shù)量越來(lái)越多，當(dāng)股權(quán)分配超過(guò)了激勵(lì)邊界時(shí)，“金手銬”就變成了“金鞭子”。

如果年薪制僅僅破壞了激勵(lì)機(jī)制但仍有存在力的約束機(jī)制，年薪制的反向激勵(lì)作用也不會(huì)造成如此嚴(yán)重的破壞，但在分析其發(fā)放后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)金融高管的年薪在風(fēng)險(xiǎn)和收益上并不存在正向關(guān)系。對(duì)于他們而言，投機(jī)是無(wú)本的賭博，如果投機(jī)成功，則獲得名利雙收，即使失敗，也并不會(huì)有所懲罰，因此，人力資源管理約束機(jī)制在此也是失靈的。對(duì)此，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨提出：“金融高管們的獎(jiǎng)金應(yīng)先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現(xiàn)業(yè)績(jī)虧損，獎(jiǎng)金也將相應(yīng)削減”，

以構(gòu)建與企業(yè)效益掛鉤的年薪制度。

平衡記分卡導(dǎo)出了不平衡約束機(jī)制

平衡記分卡是卡普蘭和諾頓提出的用于績(jī)效管理的工具。由于平衡記分卡具有整合的思想，能夠綜合考評(píng)財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客期望指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從四個(gè)緯度對(duì)員工進(jìn)行考核，從而可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，因此有許多金融企業(yè)使用了平衡記分卡績(jī)效管理體系。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想非常好，有助于企業(yè)建立全方位的人力資源管理約束機(jī)制，但在具體的方案以及依據(jù)平衡記分卡思想設(shè)計(jì)的KPI指標(biāo)體系卻可能由于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略理解存在偏差或企業(yè)戰(zhàn)略本身的失誤而變成企業(yè)的痼疾。以美國(guó)在此次金融危機(jī)中受到?jīng)_擊的某銀行為例，其對(duì)員工績(jī)效考核以三年為周期，進(jìn)行九個(gè)緯度的考核，分別是：對(duì)整體結(jié)果的貢獻(xiàn)、對(duì)客戶的效率、個(gè)人業(yè)務(wù)和技術(shù)熟練程度、執(zhí)行程度、領(lǐng)導(dǎo)力、對(duì)內(nèi)對(duì)外關(guān)系、全球效力和社會(huì)責(zé)任。在這九個(gè)緯度中，和價(jià)值觀及職業(yè)道德有關(guān)系的僅僅只有社會(huì)責(zé)任這一點(diǎn)且排名最后。從社會(huì)責(zé)任的定義看，它是指企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境等有關(guān)政策和實(shí)踐的集合。在與社會(huì)責(zé)任對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)上，主要反映為三大層面：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與環(huán)境。經(jīng)濟(jì)層面的指標(biāo)包括達(dá)成企業(yè)滿足客戶需要以及創(chuàng)造就業(yè)；社會(huì)層面的包括慈善事業(yè)與體面就業(yè)；環(huán)境層面則主要與環(huán)保有關(guān)。所以在社會(huì)責(zé)任這看似與價(jià)值觀及職業(yè)道德相關(guān)的緯度中，實(shí)質(zhì)上很難找到職業(yè)道德的影子的。這樣的平衡記分卡可以幫助金融企業(yè)在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)以及社會(huì)目標(biāo)不發(fā)生沖突時(shí)迅速增長(zhǎng)，而當(dāng)個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)或社會(huì)目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，由于缺乏價(jià)值觀的支撐和職業(yè)道德的約束，則很可能發(fā)生代理人問(wèn)題和外部不經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。在這次金融危機(jī)中，某些美國(guó)金融機(jī)構(gòu)與其成員實(shí)際就在社會(huì)目標(biāo)與組織目標(biāo)的沖突中選擇了組織目標(biāo)，表現(xiàn)為通過(guò)評(píng)級(jí)技術(shù)將本質(zhì)上低級(jí)別的債券變身為最高等級(jí)的債券，而在組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的沖突中，選擇了個(gè)人目標(biāo)，表現(xiàn)為不顧企業(yè)利潤(rùn)而僅僅關(guān)注報(bào)表上的收入數(shù)字。

黃金降落傘計(jì)劃破壞了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

黃金降落傘是指在經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)簽定的協(xié)議中包括離職和退休，以及特殊情況下所享受的特殊待遇內(nèi)容。

“黃金降落傘”款項(xiàng)規(guī)定，因本公司被其他公司收購(gòu)或與其他公司合并而離職的高級(jí)經(jīng)理人員，可以拿到一筆相當(dāng)大的補(bǔ)償金；或者新的企業(yè)需要延長(zhǎng)支付經(jīng)營(yíng)者1～5年的薪酬和福利。這種計(jì)劃的初衷是保護(hù)公司高層主管在公司成為兼并或合并目標(biāo)時(shí)的利益，減輕他們對(duì)因公司被兼并而不得不中途免職的顧慮?！包S金降落傘”屬于企業(yè)高管的福利計(jì)劃，然而，這一計(jì)劃可能會(huì)對(duì)公司人力資源管理的退出機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制造成破壞。企業(yè)在何種情況下可能被兼并？對(duì)兼并者而言，有利可圖是最關(guān)鍵的，而對(duì)被兼并者而言，一種情況是引入戰(zhàn)略性外部投資者，這對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)都是皆大歡喜的，另一種情況則是被兼并企業(yè)已無(wú)力出擊也即企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才會(huì)選擇這一條路。企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的至少一個(gè)重要原因來(lái)自于高管的無(wú)能或不努力。而實(shí)行“黃金降落傘”企業(yè)的管理者此時(shí)卻可以絲毫不受經(jīng)濟(jì)上的懲罰，也就是說(shuō)這些金融企業(yè)高管并沒(méi)有因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)失敗而被淘汰掉，這一制度破壞了正常的管理層競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

另一方面，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善而被兼并企業(yè)的員工卻并沒(méi)有這么幸運(yùn)。根據(jù)美國(guó)《工人調(diào)整和再培訓(xùn)通知法》，破產(chǎn)雇主只需要提前60天書面通知雇員被裁即可而無(wú)需強(qiáng)制性遣散費(fèi)的要求。這種天壤之別會(huì)極大削弱員工的公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)有如下表現(xiàn)：改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、離開(kāi)該領(lǐng)域、選擇與其它低級(jí)參照對(duì)象比較、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知。前三種表現(xiàn)是顯性負(fù)面激勵(lì)，會(huì)反面影響企業(yè)效益，第四種在表現(xiàn)在滿足員工公平感的同時(shí)，也會(huì)降低員工的目標(biāo)設(shè)置。當(dāng)員工缺乏具體而困難的目標(biāo)時(shí)，往往會(huì)使他們?nèi)狈?qiáng)有力的動(dòng)機(jī)力量。這樣就對(duì)企業(yè)全體員工的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制均產(chǎn)生了破壞作用。

由此可見(jiàn)，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的某些人力資源管理具體制度對(duì)人力資源管理多個(gè)機(jī)制均產(chǎn)生了不利的影響。人是一切行動(dòng)的主體，對(duì)人的管理上如果除了問(wèn)題，則在對(duì)事的管理上也會(huì)出問(wèn)題。金融危機(jī)的影響是巨大而深遠(yuǎn)的，造成金融危機(jī)的原因也是多面的。要防范金融危機(jī)的在此發(fā)生，必須重視人的作用。反思美國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理機(jī)制的失靈，重塑有機(jī)的人力資源管理機(jī)制系統(tǒng)非常重要。

（作者單位：中國(guó)青年政治學(xué)院社工學(xué)院）