郗　靜

摘 要：工作場所偏差行為是指員工違反重要組織規(guī)范、給組織以及組織成員帶來負面影響的自愿性行為，是近年來組織行為學研究的熱點。本文通過文獻回顧，對工作場所偏差行為的概念發(fā)展進行總結，并對負面行為相關研究中繁雜的概念進行辨析。

關鍵詞：工作場所偏差行為 概念 辨析

工作場所內(nèi)偏差行為的頻頻發(fā)生是組織的常態(tài)，并且會給組織帶來嚴重的損失。國外的研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)生在工作場所的偏差行為每年會給各級各類組織造成60億至2000億美元的損失（Murphy，1993），在全體員工中，33%~75%的人都會從事諸如偷竊、計算機詐騙、盜用公款、故意破壞、怠工以及缺勤等行為 (Harper，1990)。但是，較長一段時期內(nèi)，組織行為學的研究重點集中在員工的積極態(tài)度與行為，忽視了對組織中“負面行為”的研究探討。工作場所偏差行為作為組織負面行為的核心概念，近十幾年來引起了西方學者的研究興趣與日益關注。

隨著研究的發(fā)展，工作場所偏差行為的概念逐步完善；同時，其他學者在進行工作場所負面行為的研究時，提出了意義相近、名稱不同的眾多構念，形成概念上的叢林，令后來的研究者無所適從。本文旨在提煉工作場所偏差行為的概念發(fā)展脈絡，并且對相關概念進行梳理，為日后國內(nèi)相關研究的開展做出鋪墊。

一、工作場所偏差行為的概念發(fā)展

（一）工作場所偏差行為早期的定義與分類

早期關于員工偏差行為的研究中，Kaplan（1975）認為，員工的偏差行為是指員工在各種情況下對組織成員、組織生存及組織規(guī)則有著明顯危害的主觀行為，既包括說謊、騙病假、早退和揩油等輕微行為，也包括偷避稅、破壞、偷竊、欺詐等嚴重行為。這種行為是“自愿的”（voluntary），即員工不會主動去與組織的規(guī)范性期望保持一致，也不會主動去違反這些期望。

Cohen（1966）認為，“偏差”（deviant）這個詞語即意味著違反組織規(guī)范，并會造成“威脅組織健全運作的不可接受的破壞作用”。

早期的研究中，Wheeler(1976)通過考察裁決者如何懲罰違反組織規(guī)則的行為，將違反規(guī)則的行為分為嚴重違反和非嚴重違反兩類（serious offenses and nonserious offenses）；Hollinger和Clark (1982)將員工偏差行為分為財產(chǎn)性偏差（property deviance）和生產(chǎn)性偏差（production deviance），前者指破壞屬于雇主的財產(chǎn)，后者指違反組織關于工作質(zhì)量與數(shù)量規(guī)定的行為；Mangione和Quinn（1974）提出的分類包括反正產(chǎn)行為（counterproductive behavior）和什么也不做（doing little），前者為故意侵犯雇主的財產(chǎn)，后者為生產(chǎn)成果的質(zhì)量低、數(shù)量少。

（二）Robinson和Bennett提出的定義與分類[1]

1995年，Robinson和Bennett在前人研究的基礎上，提出一個較為簡單確切的定義：“工作場所偏差行為是指員工違反重要組織規(guī)范的自愿性行為，這種行為會給組織以及組織成員帶來負面影響”，即本文開頭處引用的定義。這個定義在之后的研究中被很多文獻采用，可以說是關于工作場所偏差行為最為經(jīng)典的定義。

Robinson和Bennett認為，早期對偏差行為的分類存在三個問題：缺乏綜合性，沒有包括人際間的偏差行為；沒有說明不同偏差行為之間的聯(lián)系；也缺乏有效性，不是由實驗得出的。Robinson和Bennett使用多維量表法（MDS），通過三階段的數(shù)據(jù)收集和分析，提取出“組織與人際”、“嚴重與輕微”兩個維度，建立了一個具有四個象限的工作場所偏差行為分類體系，如圖1所示：

輕微的組織層面的偏差行為被稱為生產(chǎn)性偏差，如Hollinger提出的生產(chǎn)性偏差和Mangione的“什么也不做”，其定義為違反了組織關于工作最低標準的要求的行為；嚴重的組織層面的偏差行為被稱為財產(chǎn)性偏差，正如Hollinger提出的財產(chǎn)性偏差和Mangione的反生產(chǎn)行為；輕微的人際間偏差被稱為政治性偏差，定義為在相互關系中將他人置于人際間或政治上不利地位的行為；嚴重的人際間偏差被稱為人身性偏差，定義為對他人進行侵犯和具有敵對態(tài)度的行為。

Robinson和Bennett的工作建立了一個比較精確和完整的偏差行為分類體系。這個體系對各種偏差行為之間的區(qū)別和聯(lián)系做出了說明；將之前被忽視的人際間偏差行為整合了進來，為后來的研究指出了新的研究重點；也對偏差行為的測量和和管理控制做出了提示。

（三）Warren對偏差行為定義的擴展[2]

Warren（2003）認為，以往關于偏差行為的研究分為兩派，一派關注它的負面效用，強調(diào)員工破壞規(guī)矩給組織帶來損害，如偷竊辦公用品等；另一派強調(diào)偏差行為對組織的積極作用，如持異議、緩和激進主義等。這兩種行為都違反組織規(guī)范，但并非都帶來負面的影響。

Warren認為以往的研究忽視了對社會規(guī)范的重視，因此他提出將“規(guī)范”（norms）分為兩類：相關的組織規(guī)范（reference group norms）和超規(guī)范（hypernorms）。相關的組織規(guī)范相當于Robinson和Bennett討論的組織規(guī)范，即員工在組織中的標準行為；超規(guī)范是指基本的社會準則和人們普遍具有的關于什么是正確的事情的信條，如食物，自由，安全。既違反相關組織規(guī)范又違反超規(guī)范的行為被定義為破壞性偏差行為（destructive deviance）；違反相關組織規(guī)范但是符合超規(guī)范的行為被定義為建設性偏差行為（constructive deviance）。比如，向一條河里傾倒工業(yè)污水可能是符合組織規(guī)范的，但是違背了超規(guī)范，這個組織的員工反對這樣做，雖然對組織而言是偏差行為，但是依舊是建設性的偏差行為。

Warren的分類擴展了偏差行為的概念，將組織規(guī)范與社會規(guī)范抵觸的情形納入考慮，使得對偏差行為的分析更為全面，更具現(xiàn)實意義。其后的研究中，學者基本接受了這個分類，并根據(jù)這個分類做了一些實證研究（如Bella, L G等，2006：331-347）。

（四）其他學者對偏差行為定義的觀點

Rotundo和Sackett（2002）認為在工作場所中的行為由三種典型行為構成：任務行為（task performance）、組織公民行為（OCB）和工作場所偏差行為（DWB）。長期以來，研究者認為任務行為是工作場所行為中最重要的一方面，而忽視了另外兩種并不與工作的技術核心直接關聯(lián)的非任務行為。[3]

我國學者楊杰，凌文輇，方俐洛（2004）將DWB翻譯為越軌行為，根據(jù)行為主體、行為客體、行為性質(zhì)、行為結果4個要素，給工作場所的越軌行為下了一個操作性定義：“組織成員有意采取的針對其他組織成員或組織財物、且違反組織重要的主流規(guī)范的行為，其結果在客觀上會出現(xiàn)共贏、損人利己、損己利人和損己損人4種情形?！盵4]

二、偏差行為與其他工作場所負面行為的概念辨析

現(xiàn)有對工作場所負面行為的研究中，出現(xiàn)了大量的名次，如反生產(chǎn)力行為、組織不當行為、反社會行為、違反規(guī)定行為……形成了概念上的叢林，令后來的研究者感到無所適從。有學者注意到這一狀況，并提出了自己的看法。

（一）Griffin和Lopez對眾多概念的整理分類[5]

Griffin和Lopez（2005）根據(jù)定義精確性、一致性、建構度、行為動機、行為結果五個維度衡量了對組織不良行為（bad behaviors）的研究中出現(xiàn)最多的四個概念：偏差行為、侵犯行為（workplace aggression）、反社會行為（antisocial behavior）、破壞行為（workplace violence），得到如下結論：

作者認為從幾個概念的理論清晰度來看，反社會行為最低，破壞行為最高，其次是偏差行為、侵犯行為。作者提出一個新的詞匯，功能異常行為（Dysfunctional Behavior），將其定義為一個個體或組織故意做出的能夠給其他員工、群體或組織帶來負面結果的行為，并將這個概念作為對負面行為的總稱，即包含上述四個概念。

作者認為這樣做有三個好處：清楚地傳達了這些行為的共同含義；新的概念不會與現(xiàn)有概念產(chǎn)生沖突；這個概念表述的行為沒有特指某種特定的行為，因而可以使用它總領分類。

作者提出的新名詞“功能異常行為”，并沒有得到其后文獻的采用。偏差行為本身就是一個總括性的概念：侵犯行為與破壞行為隸屬于偏差行為；而反社會行為，正如作者自己所說，理論界定很不清晰。近兩年針對工作場所偏差行為的研究一直在增加，因此本文認為Griffin 和Lopez對概念的整理價值不大。

（二）本文對工作場所負面行為概念的整理

通過文獻回顧，作者認為已有研究中描述工作場所負面行為的概念大致有十個：工作場所偏差行為、反社會行為（antisocial behavior）、反生產(chǎn)力行為（counterproductive behaviors）、工作場所侵犯行為（workplace aggression）、工作場所暴力行為（workplace violence）、工作場所欺負行為（bullying/mobbing at work）、違反規(guī)定行為（non-compliant behavior）、組織不當行為（organization misbehavior）、組織報復行為（organization retaliation behaviors）、組織罪行（organization vice）。

后面四個概念：違反規(guī)定行為、組織不當行為、組織報復行為、組織罪行，在近期研究中已很少被提及，因此不做進一步討論。

其他六個近期研究使用較多的概念，根據(jù)行為目標的不同，可基本分為兩類：

前四個概念：工作場所偏差行為，反生產(chǎn)力行為，反社會行為，工作場所侵犯行為。這四種行為含義相近，都是針對組織或組織成員的。部分學者甚至對概念之間不作區(qū)別，如在進行“反生產(chǎn)力行為”的研究回顧時，將其他學者對偏差行為的研究也歸入其中（Sackett, P R等, 2006：441-464）；工作場所侵犯行為與反社會行為，正如Griffin和Lopez所說，定義較模糊。因此，這四個概念都是描述組織成員對其他成員或組織的負面行為，但是偏差行為的定義“違反組織規(guī)范”更為精確和具有可測量性；

后兩個概念：工作場所暴力行為、工作場所欺負行為。對暴力行為的定義較為統(tǒng)一，一般為直接的身體攻擊；對欺負行為的研究偏重在心理學領域內(nèi)。這兩種行為基本可以歸入Bennett和Robinson對偏差行為的分類——人際指向的偏差行為中。

總之，工作場所偏差行為是一個外延廣闊的概念，暴力行為、欺負行為、偷竊行為等行為都被涵蓋在偏差行為內(nèi)；并且偏差行為的定義較其他負面行為概念的定義更為精確。為了清理概念上的叢林，今后的研究統(tǒng)一使用“工作場所偏差行為”指代組織負面行為不失為一個好的解決辦法。

參考文獻：

[1]Robinson, S L, and Bennett, R J. A typology of deviant workplace behaviors: A multi-dimensional scaling study[J]. Academy of Management Journal, 1995, 38(2): 555-572.

[2]Warren, D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J]. Academy of Management Review, 2003, 28(4): 622-632.

approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2002，87(1): 66–80.

[3楊杰，凌文輇，方俐洛.工作場所中越軌行為的定義、特性與分類體系解析[J].心理科學進展，2004，12(2)：472-479.

作者簡介：郗靜（1985-），女（漢族），山東省東營市，華東理工大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理。