馬純梅

摘 要：股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是雙刃劍，準(zhǔn)確把握股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)、科學(xué)界定股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的主題、設(shè)計(jì)兼顧兩類所有者利益的分配模式是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度產(chǎn)生預(yù)期效果的前提。

關(guān)鍵詞：股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 方案設(shè)想經(jīng)濟(jì)增加值

近幾年，我國(guó)有相當(dāng)部分的企業(yè)相繼進(jìn)行了包括股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的員工持股試點(diǎn)。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)從表面上看是獎(jiǎng)勵(lì)方式的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)所有權(quán)的重新分配，這表明人力資源逐步擺脫純粹雇傭的地位，而以企業(yè)所有者的身份參與對(duì)剩余收益的分配。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象不是企業(yè)的所有員工，而是對(duì)企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新者和管理創(chuàng)新者。用于獎(jiǎng)勵(lì)的股利，其資金來(lái)源應(yīng)該是盈余轉(zhuǎn)入，具體表現(xiàn)為以前若干年度經(jīng)調(diào)整的稅后凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的超額收益。人力資源股份化后，股權(quán)參與收益分配的對(duì)象不應(yīng)該是凈利潤(rùn)，而應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)增加值。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是雙刃劍，準(zhǔn)確把握股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)、科學(xué)界定股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的主題、設(shè)計(jì)兼顧兩類所有者利益的分配模式是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度產(chǎn)生預(yù)期效果的前提。

一、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)——接受獎(jiǎng)勵(lì)還是分享企業(yè)所有權(quán)

（一）股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與股權(quán)期權(quán)及傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式的不同

人力資本以股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方式獲取股權(quán)與員工股票期權(quán)是有本質(zhì)區(qū)別的。股票期權(quán)屬于收益分享制范疇，而非所有權(quán)安排范疇。員工股票期權(quán)產(chǎn)生的背景是：由于企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱以及經(jīng)理人員的短期行為和道德風(fēng)險(xiǎn)，傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式的弊端日益突出，經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)理論的核心問(wèn)題之一，并由此而產(chǎn)生了幾個(gè)著名的理論解說(shuō)，最終由委托代理理論將研究視角延伸到了企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上來(lái)，并將最優(yōu)的激勵(lì)制度安排確定為經(jīng)理與股東之間的剩余分享制，股票期權(quán)按其目的分為報(bào)酬型股票期權(quán)和激勵(lì)型股票期權(quán)，前者是將工資的一部分以股票期權(quán)的價(jià)值給予，是工資的衍生物；后者則在工資報(bào)酬之外賦予股票期權(quán)，是獎(jiǎng)金的衍生物。作為工資或獎(jiǎng)金的衍生物，期權(quán)持有者按規(guī)定行權(quán)，而不必強(qiáng)制性要求期權(quán)持有者持有股份是順理成章的。

（二）股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)所有權(quán)的重新安排

現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資源所有者和財(cái)務(wù)資本所有者都有平等的權(quán)利索取剩余財(cái)產(chǎn)的分配權(quán)，在契約達(dá)成之前，參與分配的各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體所獲得的機(jī)會(huì)至少在理論上是平等的。結(jié)果的不平等正是產(chǎn)權(quán)主體信號(hào)顯示機(jī)制談判能力所致，但它并不能否認(rèn)人力資源擁有所有權(quán)的可能性。在達(dá)成初始契約的時(shí)候，由于人力資本價(jià)值度量方面的困難以及勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度的制約，員工很難顯示出其人力資本的真實(shí)價(jià)值，而財(cái)務(wù)資本卻能以其明確信號(hào)顯示機(jī)制充分顯示其所有者的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，并承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，在初始合同簽訂中，人力資本以工資形式獲取固定合同收入是理性的選擇。管理密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)的興起誘發(fā)人們修正財(cái)務(wù)資本和人力資本的關(guān)系以及在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用，同時(shí)，隨著證券市場(chǎng)的完善，財(cái)務(wù)資本證券化使企業(yè)的股權(quán)逐步分散，資本逐漸轉(zhuǎn)移到投資回報(bào)高的企業(yè)。此時(shí)，財(cái)務(wù)資本擁有者認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的重要性，人力資本的價(jià)值得以不斷顯性化，對(duì)初始合約內(nèi)容的調(diào)整必然導(dǎo)致以股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等方式賦予人力資本剩余索取權(quán)和企業(yè)控制決策權(quán)。也就是說(shuō)，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)行為，而是一種人力資本定價(jià)制度，它是人力資本股份化的具體表現(xiàn)，表明人力資本擺脫純粹雇傭的地位，以所有者的身份參與剩余收益的分配。

二、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象——全體員工還是技術(shù)創(chuàng)新者及管理創(chuàng)新者？

股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的確定存在著兩個(gè)層面的理解：一個(gè)是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，另一個(gè)是技術(shù)問(wèn)題。

（一）認(rèn)識(shí)問(wèn)題

財(cái)務(wù)資本和人力資本共享企業(yè)所有權(quán)是否意味著全體員工均為股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，首先要回答企業(yè)的所有勞動(dòng)者是否都是人力資本。有些人認(rèn)為，人力資本既然是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，那么所有的人都在不同程度上具有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，因此所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該是人力資本，也就是說(shuō)，全體員工都應(yīng)當(dāng)作為股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象。但我認(rèn)為，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為全體員工的認(rèn)識(shí)是有失偏頗的，在財(cái)政部和科技部的《意見(jiàn)》中也明確指出，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是對(duì)試點(diǎn)企業(yè)的發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員，而非企業(yè)的所有員工。

（二）技術(shù)問(wèn)題

企業(yè)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員作為人力資本分配給其一定的股權(quán)，其“突出貢獻(xiàn)”的衡量標(biāo)準(zhǔn)重要體現(xiàn)在以下來(lái)兩個(gè)方面：勞動(dòng)的創(chuàng)造性和勞動(dòng)成果的可度量性。所謂的勞動(dòng)的創(chuàng)造性是指每一次勞動(dòng)都不是以前工作的簡(jiǎn)單重復(fù)，而是涉及到了新信息的處理和新問(wèn)題的解決。

依據(jù)“突出貢獻(xiàn)”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可將企業(yè)所有人力資源從事的勞動(dòng)者分為創(chuàng)造性勞動(dòng)者、作業(yè)型勞動(dòng)者和專業(yè)管理勞動(dòng)者。

1.創(chuàng)造性勞動(dòng)者。從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的勞動(dòng)者由技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成。包括企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人、重大開(kāi)發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、對(duì)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)作出重大創(chuàng)新或改進(jìn)的主要技術(shù)人員以及參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的高層管理人員。這部分人應(yīng)通過(guò)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)而實(shí)現(xiàn)其人力資本的價(jià)值。

2.作業(yè)性勞動(dòng)者。作業(yè)性勞動(dòng)者是指在特定時(shí)間內(nèi)按照規(guī)定的程序進(jìn)行重復(fù)性操作的員工。盡管作業(yè)性勞動(dòng)中的有些操作可能需要通過(guò)較高成本的培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)才能完成，但他們的技能是通過(guò)學(xué)校教育或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)獲得的，且能夠被復(fù)制，因而，這類勞動(dòng)者不會(huì)成為人力資本市場(chǎng)上的稀缺性資源，對(duì)其也不宜采用股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的方式。

3.專業(yè)性管理者。專業(yè)性管理著包括企業(yè)的一般技術(shù)人員和管理人員以及部門經(jīng)理和中層主管。專業(yè)性管理者的勞動(dòng)，無(wú)論從勞動(dòng)的創(chuàng)新性還是從勞動(dòng)成果的可度量性角度看，均處于創(chuàng)新性勞動(dòng)和作業(yè)性勞動(dòng)之間。因而，對(duì)技術(shù)或管理的某一方面能力和業(yè)績(jī)突出的中層技術(shù)人員和管理人員也應(yīng)作為人力資本納入股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象。

三、用于獎(jiǎng)勵(lì)的股份的來(lái)源——虛擬股權(quán)、股權(quán)讓渡還是盈余轉(zhuǎn)入？

從理論上看，用于獎(jiǎng)勵(lì)的股權(quán)有三種來(lái)源：虛擬股權(quán)、股權(quán)讓渡和盈余轉(zhuǎn)入。虛擬股權(quán)指的是并不給人力資本真正的股權(quán)，而是虛擬一定比例的股份作為人力資本參與凈收益分配的依據(jù)，實(shí)際上是一種不擁有所有權(quán)前提下將報(bào)酬與企業(yè)收益掛鉤的方式。股權(quán)讓渡實(shí)際上是股權(quán)的無(wú)償轉(zhuǎn)讓。相比之下，盈余轉(zhuǎn)入是一種符合人力資本定價(jià)的作法。之所以對(duì)人力資本實(shí)施股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，是因?yàn)轱@著的管理能力與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而凸現(xiàn)人力資本的價(jià)值。由此可見(jiàn)，人力資本價(jià)值的計(jì)量依賴于人力資本所服務(wù)的企業(yè)價(jià)值的市場(chǎng)表現(xiàn)，而企業(yè)價(jià)值則是以企業(yè)盈利能力作為推動(dòng)力的，所以將盈余的一部分作為股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)更能體現(xiàn)人力資本的本質(zhì)和定價(jià)方式。

四、利益分配模式——凈利潤(rùn)還是經(jīng)濟(jì)增加值？

從財(cái)務(wù)資本與人力資本利益權(quán)衡的角度看，利益分配存在兩種可供選擇的模式：第一種模式是人力資本在不拿固定合同收入的情況下參與凈利潤(rùn)的分配；第二種模式是在人力資本獲取合同固定收入的基礎(chǔ)上，將經(jīng)利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為分配的對(duì)象。從目前股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際作法看，基本上是以凈利潤(rùn)為分配對(duì)象的，在股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)處于起步階段，獎(jiǎng)勵(lì)的股權(quán)與企業(yè)股權(quán)總額的比例很低的情況下，這種作法有其存在的合理性。但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，第二種模式即以經(jīng)濟(jì)增加值作為分配對(duì)象更具現(xiàn)實(shí)可行性。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅志明，汪秋磊：《企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)再造》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年12月