謝　偉

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，“人才就是資本，知識就是財(cái)富；人才是知識的載體。知識是人才的內(nèi)涵；知識是企業(yè)無形的財(cái)富，人才是企業(yè)無法估量的資本”這種經(jīng)營理念已成為中外企業(yè)界的共識。培養(yǎng)人才，使用人才，使人盡其才，才盡其用，已是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容之一。向人才實(shí)效益已經(jīng)開始成為企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)原則。

關(guān)鍵詞：人力資本經(jīng)濟(jì)效益

1關(guān)于人力資本的經(jīng)濟(jì)效益

人力資本是指在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，也就是人在勞動過程中所消耗的體力和腦力的總和。任何經(jīng)濟(jì)體制下的生產(chǎn)活動都必須具備兩個要素：一是“人”的要素，也就是擁有一定數(shù)量和一定質(zhì)量的“人力”：一是“物”的要素，也就是擁有一定的設(shè)備、工具和原材料等，即“物力”。在這兩個要素中，勞動力即人力資本對生產(chǎn)過程起著引發(fā)、調(diào)整和控制的作用。離開了人力資本的作用，離開了人的力量的推動，任何自然資源和資本資源只能是一堆廢物。它們只有在人的力量的推動下，才能被賦于活力，才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能與作用。

由于勞動力是眾所周知的生產(chǎn)過程三要素之一，勞動者為組織服務(wù)的期限相對穩(wěn)定，其開發(fā)和取得均可以用貨幣進(jìn)行衡量，人力資本的價值受到管理方式與個人期望實(shí)現(xiàn)程度的影響，可能增長、損耗或基本不變。如經(jīng)常給員工創(chuàng)造知識更新機(jī)會和施展才能的良好環(huán)境，其自身的價值就可能增長。因此，對員工的個人期望(如報酬、提升、住房、工作條件等)及時地、實(shí)事求是地、盡可能地給予滿足，也有利于人力資源經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)揮。

2提高人力資本的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵

提高企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)遵循一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析的原則，對各層次的企業(yè)人才分別采取不同的措施，激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)其自身價值的最大化。

2.1培養(yǎng)員工的主人翁意識，保證企業(yè)人才效益的最大化。才能的發(fā)揮是以勞動熱情為前提的，要讓員工充分發(fā)揮其才能，僅為他們提供工作崗位是不夠的，而如何調(diào)動國有企業(yè)職工生產(chǎn)創(chuàng)新的積極性，已成為深化國企改革的一個課題。前些年實(shí)行的獎金制、承包制、勞動合同制主要著眼于物質(zhì)刺激和危機(jī)意識，但收效甚微。究其原因，是人為地將企業(yè)和職工對立起來，忽略了員工的尊嚴(yán)和在企業(yè)中的重要地位。過分注重收入分配問題。在改革開放前，我國企業(yè)長期處于政府附屬物的地位，幾乎沒有經(jīng)營自主權(quán)，“職工是企業(yè)的主人翁”成為了一句空話，“人民是企業(yè)生產(chǎn)資料的所有者”也只是停留在總體概念上。改革開放以后，國家一再向國有企業(yè)下放自主權(quán)。但很多企業(yè)并沒能把權(quán)力層層落實(shí)到每個職工頭上，甚至成為一些企業(yè)的經(jīng)營者們謀取個人私利的工具。普通職工的權(quán)利在改革前后沒有明顯變化，甚至在廣泛推行勞動合同制和上崗聘任制之后，職工的權(quán)利和地位反而有了明顯下降的趨勢。職工開始把國有企業(yè)稱為“公家”，而不是“自家”，把上班工作看做是去掙公家的錢，而不是去行使自己勞動的權(quán)利。這種現(xiàn)象，不得不令人擔(dān)憂。因此，要將企業(yè)的責(zé)權(quán)利層層分解落實(shí)，做到企業(yè)享受什么權(quán)力，職工就相應(yīng)享受什么樣的權(quán)力，是當(dāng)前急需解決的問題。只有重新樹立和培養(yǎng)員工的主人翁意識。真正賦予職工當(dāng)家做主的權(quán)力，才能換來職工忘我的勞動熱情，企業(yè)才會具有了提高經(jīng)濟(jì)效益的恒動力。

2.2重用人才，廣攬人才，提高專業(yè)人才效益。專業(yè)人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，他們所創(chuàng)造的是“倍效價值”，可以使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成倍提高。因此，企業(yè)必須重用人才，廣攬人才，最大限度地發(fā)揮他們的特長。廣攬人才，首先應(yīng)立足于企業(yè)自有員工的發(fā)掘。因?yàn)閮?nèi)部人才一直身處企業(yè)內(nèi)部，被起用后，不必重新花時間熟悉企業(yè)，而且想出的工作方案更切合企業(yè)實(shí)際，見效也較快。再者從人員成本上考慮，外聘人員要有優(yōu)厚的物質(zhì)條件。而起用內(nèi)部人才，即使給他與外聘人員同樣的待遇，也是在他原有的人員成本上的部分增加，費(fèi)用開支低于外招人才。另外，也可以起到激勵其他員工的作用。可見，起用內(nèi)部人員有投資小見效快的特點(diǎn)，比較適合我國企業(yè)的實(shí)際情況。其關(guān)鍵點(diǎn)在于如何從企業(yè)內(nèi)部選拔人才和選拔什么樣的人才，避免產(chǎn)生負(fù)面的消極作用。

招攬人才只是第一步，提高人才效益的關(guān)鍵在于重用人才。首先應(yīng)注意“起用”不等于“提干”。并不是地位越高，他的作用就越大，而是要把人才置于合適的位置，使人盡其才；其次應(yīng)注意信任人才，這往往是人才發(fā)揮才能的最大動力。重用人才還應(yīng)注重提高專業(yè)人才整體效益。群體人才效益并不等于個體人才效益的單純累加。群體關(guān)系處理得好，群體人才效益就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個體之和；處理不當(dāng)，產(chǎn)生人才內(nèi)耗，則大大低于個體人才效益之和。關(guān)鍵是遵循互補(bǔ)原則。實(shí)現(xiàn)從才能、知識、個性，以及年齡的綜合互補(bǔ)。專業(yè)人才會帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的成倍增長，是企業(yè)最珍貴的人才資源。開發(fā)利用好這個資源是企業(yè)走向興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志。

2.3造就職業(yè)化經(jīng)理隊(duì)伍，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。職業(yè)化經(jīng)理指在實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)專門從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的人員。它同醫(yī)生、律師一樣成為一種職業(yè)的稱謂。

隨著我國改革力度的加大，企業(yè)迫切需要具有高超領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理水平的管理人才。走經(jīng)理職業(yè)化的道路是改革的最佳途徑。將職業(yè)化經(jīng)理與黨政干部區(qū)別開來，在機(jī)制上可以流動，并在競爭中優(yōu)勝劣汰，使經(jīng)理人像律師、注冊會計(jì)師一樣成為自由職業(yè)。職業(yè)化的經(jīng)理對企業(yè)經(jīng)營比行政化的廠長經(jīng)理要有優(yōu)勢。首先，職業(yè)化經(jīng)理人的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)利潤的最大化；其次，職業(yè)經(jīng)理人也是企業(yè)聘用的職員，絕不可能升遷為股東或政府官員，他工作的目的就只有通過促使企業(yè)快速發(fā)展而提高個人薪金收入，增加個人素質(zhì)的含金量；第三，職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營過程中有可能被解雇、頂替并直接受企業(yè)董事會監(jiān)督，輕易不敢弄虛作假。職業(yè)化的經(jīng)理確實(shí)是調(diào)動經(jīng)營者積極性的最有效的力量，也是社會發(fā)展的趨勢。職業(yè)化的經(jīng)理必須具備創(chuàng)新精神，富有內(nèi)在驅(qū)動力，兼具韌勁和果斷，同時必須具備冒險精神和精明的頭腦，有時代緊迫感。由這樣的經(jīng)營者對企業(yè)的經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)，才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，使企業(yè)迅速發(fā)展壯大。

2.4適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃樱欣趯?shí)現(xiàn)人才效益的增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人力資源的配置過程就是人才流動。換言之，人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代化大工業(yè)的本性所決定的。馬克思曾說過：“現(xiàn)代工業(yè)從來不把某一生產(chǎn)過程的現(xiàn)存形式看成和當(dāng)作最后的形式”，因此，大工業(yè)本性決定了勞動的變換、職能的更動和工人的全面性流動不僅是普通工人的流動。而且也是各類專業(yè)人才都適用的規(guī)律。目前，企業(yè)間人才流動是大勢所趨，與其靠行政手段限制人才外流，還不如多花些精力去創(chuàng)造有優(yōu)厚物質(zhì)條件的硬環(huán)境和良好人際關(guān)系的軟環(huán)境，從根本上留住人才、吸引人才。因?yàn)槿瞬诺牧鲃邮蔷哂须p向性的，總是在流入和流出中達(dá)到一種相對平衡。從宏觀上看，目前有不是少數(shù)的人才沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，這種被積壓浪費(fèi)的智力，一旦流動到能發(fā)揮作用的崗位，將成為國家新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，這是不言而喻的。從微觀上看，人才流動有三個意義。其一，流動使人才發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)增值；其二，通過不斷流動，使人才自身的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，其可挖掘的個體潛力將越來越大：其三，人才自身才能代表的價值可能被抬高。因?yàn)槿瞬诺膬r值同商品的價值有某些共性，即都要通過使用價值來測度價值。人才的使用價值就是將來為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。而這個使用價值在引進(jìn)人才時只能是個預(yù)計(jì)數(shù)。當(dāng)使用價值背離了實(shí)際價值，使人才價值在表象上出現(xiàn)虛增，特別是有若干企業(yè)同時在人才市場上搶奪某類急需人才時，他們的價值就會像通貨膨脹時的價格一樣扶搖直上。

人才不同于一般的物質(zhì)產(chǎn)品，它本身是一種流動的財(cái)富，可以流進(jìn)，也可以流出，就如同企業(yè)的資金流動一樣。企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視和利用這種人才流動，發(fā)揮自有人才的最大經(jīng)濟(jì)效益，同時不斷提高企業(yè)人才資源的素質(zhì)水平，通過個人人才效益的增值，實(shí)現(xiàn)群體人才效益的目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)高速發(fā)展的經(jīng)營目的。