周　濤

摘要：師生沖突管理作為大學(xué)內(nèi)部沖突管理的一個(gè)主要組成部分，其重要性不言而喻。對大學(xué)師生沖突問題的原因分析，既重要又復(fù)雜。其重要性在于只有診斷沖突的原因才能明確病因?qū)ΠY下藥，正確的管理沖突；其復(fù)雜性在于師生沖突的原因多種多樣，很多情況下原因并不是單一的，而是復(fù)合的，這給管理工作帶來了很大難度?，F(xiàn)有的沖突管理理論都試圖給沖突原因一個(gè)明確的歸類，但至今仍未有定論。本文從師生沖突管理的實(shí)際出發(fā)具體將師生沖突的原因進(jìn)行了細(xì)分。

關(guān)鍵詞：大學(xué)師生沖突原因分析

0引言

“Robbins將組織沖突的動因分為溝通、結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素三類；Wall和Canister將沖突的原因分為個(gè)人因素和個(gè)人之間的因素兩大類，將后者又分為認(rèn)知、溝通、行為、結(jié)構(gòu)、先前的交互行為五類，并探討了問題的性質(zhì)與沖突產(chǎn)生的關(guān)系。事實(shí)上，一個(gè)沖突的產(chǎn)生往往是多種原因共同作用的結(jié)果。

1有效的溝通比較缺乏

教師與學(xué)生都是社會性動物，彼此的發(fā)展離不開相互之間的良好互動。而目前我國大學(xué)師生沖突問題反映在溝通方面的原因主要有以下三點(diǎn)：師生溝通數(shù)量不足；溝通質(zhì)量不高；缺乏科學(xué)必要的機(jī)制，渠道不暢。首先，師生之間溝通太少導(dǎo)致彼此缺少情感上的和信息上的交流，經(jīng)常發(fā)生不必要的誤會。尤其是近年來受擴(kuò)招的影響，各大學(xué)學(xué)生人數(shù)急劇增長，許多大學(xué)教師緊張。學(xué)校不得不更多得安排大班上課，這樣一來教師和學(xué)生在課堂上的面對面交流無疑受到更大的限制。第二，師生溝通的質(zhì)量不高。師生溝通機(jī)會少、彼此不了解，自然溝通質(zhì)量也就上不去。溝通不良的直接后果就是彼此漠不關(guān)心或者心存誤解，長此以往就會引發(fā)沖突。第三，缺乏完善的師生溝通機(jī)制。目前加強(qiáng)師生溝通的努力大多局限于軟性的口頭提倡，缺少硬性的制度保證。

2個(gè)性與價(jià)值觀差異

個(gè)性的定義是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定社會歷史條件下的社會實(shí)踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)體傾向和個(gè)體心理特征的總和”。個(gè)性心理特征是在人的個(gè)體差異中經(jīng)常地、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人典型的心理活動和行為。每個(gè)人的個(gè)性不盡相同，除先天因素以外，個(gè)人的社會背景、受教育程度、閱歷、修養(yǎng)等也導(dǎo)致了個(gè)性的差異。教師由于年齡和閱歷的原因一般有一整套比較穩(wěn)定的世界觀和價(jià)值體系。而與教師存在代際差異的大學(xué)生正處在社會化的過程中，各個(gè)方面尚未定型，他們的價(jià)值觀體系還在形成過程中，極易受流行思潮和社會風(fēng)氣的影響，而且他們往往比較固執(zhí)于自己的觀點(diǎn)。一旦雙方的價(jià)值觀發(fā)生錯位和碰撞，就容易引起師生沖突，這就要求管理者要本著以人為本的原則重視對此類的沖突的預(yù)防和提前干預(yù)，防止因沖突管理不當(dāng)而對師生情感和精神領(lǐng)域造成沖擊。

3角色差異

“角色是一個(gè)心理學(xué)概念，表示人與人相互作用過程中的行為表現(xiàn)。”角色沖突一般只停留角色的心理意識層面，除非有突發(fā)事件使其言行化，否則一般表現(xiàn)為一種隱蔽的評價(jià)、態(tài)度和行為傾向性。職業(yè)角色一般是比較單一的，但教師職業(yè)角色卻是多樣化的。

在教育教學(xué)過程中，大學(xué)組織為師生在完成系統(tǒng)目標(biāo)的角色和預(yù)期過程中搭建了平臺；同時(shí)這一組織又擁有具有個(gè)性特征和需要傾向的成員——教師和學(xué)生。他們在角色和預(yù)期的完成過程中發(fā)生著相互影響，也就是通常所說的“社會行為”。師生交往互動的時(shí)間和場所主要在課堂上，在長期的交往互動中，教師和學(xué)生直接暴露在對方面前。教師言語的和非言語的行為傳遞的信息可能因不同學(xué)生的不同需要傾向而做出不同的解讀，有的能夠接受、認(rèn)可，有的或許排斥、抵制。有些解讀可能恰恰與學(xué)生對教師的角色期待相反。反言之，學(xué)生在互動中的行為反應(yīng)也使教師對不同學(xué)生產(chǎn)生不同期待。這種角色與需要之間的互動體現(xiàn)了沖突在師生之間存在的原因和現(xiàn)實(shí)可能性。

4地位差異

“教師和學(xué)生是社會組織中兩個(gè)不同的角色，作為互動的雙方，構(gòu)成了兩個(gè)異質(zhì)性的群體。美國教育社會學(xué)家沃勒(W.Wailer)認(rèn)為，教學(xué)中師生之間是一種制度化的支配與服從的關(guān)系，彼此間隱含著潛在的對立情感，出現(xiàn)對抗和沖突是必然的。教師想按照自己的想法教育學(xué)生，學(xué)生也想按照自己的想法接受教育。二者的想法往往不同，這是沖突產(chǎn)生的條件。

相對來說，教師在師生互動關(guān)系中處于優(yōu)勢地位，學(xué)生處于劣勢地位。因此，學(xué)生通常都對老師抱持敬畏的態(tài)度，即使沖突存在，也常常是以潛在的形式表現(xiàn)。值得注意的是，這種地位差異并不必然導(dǎo)致師生沖突。如果管理得法，教師與學(xué)生完全可以教學(xué)相長，不發(fā)生沖突：如果管理不當(dāng)致使教師與學(xué)生由“施教者”、“受教者”關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆赫摺?、“受壓者”關(guān)系的時(shí)候，學(xué)生對教師角色喪失認(rèn)同感，甚至產(chǎn)生壓迫感，沖突就不可避免。

5學(xué)校教育管理體制不完善

學(xué)校教育管理體制的不完善表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是已有的體制存在缺陷；二是缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新體制。體制是學(xué)校的組織制度，是確保學(xué)校組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的依據(jù)。它使日常的教育管理活動有章可循，從而對師生的思想行為做出界定、規(guī)范、評判、處理等。教師的職責(zé)使其照章辦事，但如果學(xué)生不認(rèn)同相關(guān)制度而據(jù)理力爭.沖突一觸即發(fā)。如教學(xué)考試計(jì)劃安排不合理、對教師的教學(xué)評價(jià)安排不合理等等。師生雙方可能都意識到制度方面的一些不妥，但在制度改變之前教師又不得不照章辦事，因此制度就成為此類師生沖突的焦點(diǎn)。究其原因是某些體制已經(jīng)沿用多年，其確定的基礎(chǔ)是當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)不再適應(yīng)變化了的實(shí)際。

6缺乏良好的組織文化

正如每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性，每個(gè)組織也擁有自己區(qū)別于其他組織的“個(gè)性”。這種個(gè)性就是“組織文化”、“組織氛圍”或者“組織個(gè)性”。一般認(rèn)為“組織文化就是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反應(yīng)?！?/p>

學(xué)校文化是學(xué)校全體人員共同創(chuàng)造的，同時(shí)也在影響著它的創(chuàng)造者。一種學(xué)校文化一旦產(chǎn)生就具有相對穩(wěn)定性，將在很長一段時(shí)期內(nèi)影響著絕大多數(shù)師生的思想態(tài)度和行為方式，以及學(xué)校未來一段時(shí)間的走勢。良好的學(xué)校文化應(yīng)該具備團(tuán)結(jié)向上、民主自由的特征，在這種學(xué)校文化的影響下，人際關(guān)系總體上將是和諧的。反之，如果一所學(xué)校的主流文化是爭強(qiáng)好斗、迫名逐利，那么學(xué)校的成員很有可能受此氛圍的影響加入到“爭斗”的行列中來。在此情形下，發(fā)生師生沖突也就不足為奇了。

7 師生自身素質(zhì)有待提高

現(xiàn)代大學(xué)教師的基本素質(zhì)應(yīng)該包括以下幾方面：思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、教育理論素質(zhì)、教育能力素質(zhì)、身體心理素質(zhì)等。部分教師素質(zhì)有待提高表現(xiàn)在以下方面：第一，個(gè)別教師知識儲備不夠或者教學(xué)水平不高。個(gè)別教師專業(yè)素質(zhì)不過硬，不能勝任向?qū)W生傳道授業(yè)的任務(wù)。學(xué)生如果遇到知識貧乏的教師就會與心

理期望產(chǎn)生反差，繼而產(chǎn)生抵觸心理或行為。另外，有些教師可能專業(yè)知識豐富但是表達(dá)能力和表達(dá)方式欠佳，同樣達(dá)不到使學(xué)生順利掌握知識的目的。第二，部分教師組織管理水平不高。教師不僅要善于教學(xué)，還要善于管理。學(xué)生總是傾向于服從有能力的教師的指導(dǎo)。如果教師在這些方面能力有所欠缺。失去應(yīng)有的教學(xué)成效，學(xué)生同樣會產(chǎn)生對抗情緒，甚至引起沖突。第三，教師教育理念欠佳。一部分教師尚未樹立現(xiàn)代化的教育理念，仍然固守陳舊落后的教育思想，自認(rèn)擁有至高無上的“權(quán)威”。

相應(yīng)的，學(xué)生素質(zhì)不高也是引發(fā)師生沖突的原因之一，主要表現(xiàn)有：第一，部分學(xué)生不當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀和態(tài)度。受一些不良社會風(fēng)氣的影響，部分學(xué)生的思想有“拜金主義”傾向，認(rèn)為金錢萬能，知識無用。在這種價(jià)值觀影響下，許多大學(xué)生在校期間就把所有精力投入到賺錢方面。出現(xiàn)了為數(shù)不少的大學(xué)生“股民”、大學(xué)生“老板”。這部分學(xué)生對學(xué)習(xí)的興趣急轉(zhuǎn)直下，表現(xiàn)出冷漠、甚至抗拒的態(tài)度。第二，部分學(xué)生不當(dāng)?shù)男袨榉绞?。?dāng)代大學(xué)生多追求個(gè)性，行為方式也往往追求特立獨(dú)行。有的學(xué)生無視課堂紀(jì)律，遲到早退、經(jīng)常無故缺席，甚至頂撞教師。遭到頂撞的教師與我行我素的學(xué)生很容易發(fā)生沖突。第三，部分學(xué)生對教師不尊敬。在教師素質(zhì)部分已經(jīng)提到，只要教師不過分渲染自己的權(quán)威，那么正常情況下的教師權(quán)威是有益的，也是學(xué)生應(yīng)該接受的。但有的學(xué)生以師生平等為借口蔑視甚至挑釁教師權(quán)威。雖然不能排除教師存在過錯的可能，但這種對教師的不敬行為無論從社會習(xí)俗還是個(gè)人素質(zhì)方面都是一種不當(dāng)行為。由此引發(fā)的師生沖突也不少見。

8對利益認(rèn)識不一致

人與人之間的本質(zhì)關(guān)系是利益關(guān)系，利益因素決定著人與人之間關(guān)系的親疏性質(zhì)及程度。利益分為經(jīng)濟(jì)利益和非經(jīng)濟(jì)利益。師生之間雖然沒有根本的利益沖突，但因?yàn)槔嬉蛩匾l(fā)的)中突也不容忽視。如考試結(jié)果的認(rèn)定關(guān)系到學(xué)生切身利益，往往引發(fā)師生或潛在或公開的沖突。因?yàn)閷W(xué)生在校期間的學(xué)業(yè)成績直接影響到求職時(shí)給用人單位的第一印象，所以學(xué)生非常重視。而成績的評定是教師的基本權(quán)力，如果教師濫用這一權(quán)力或不認(rèn)真履行自己的職責(zé)，影響了學(xué)生的利益，會使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，也往往引發(fā)師生沖突。另一方面，學(xué)生行為也有可能影響教師利益的獲取。例如目前許多大學(xué)都采用了學(xué)生給教師打分的制度，得分不合格的教師相關(guān)利益就要受損。這一舉措使學(xué)生一定程度上具有了對教師教育教學(xué)工作的評價(jià)權(quán)，學(xué)生如何使用自己的權(quán)力是一個(gè)比較新的問題。如果學(xué)生濫用“評價(jià)杈”，對教師造成的影響也很大。因此，雖然多數(shù)教師認(rèn)同這一制度，但還是有少數(shù)教師因?yàn)樽约旱梅植桓叨斑w怒”學(xué)生，引發(fā)沖突。

以上是從學(xué)校組織和師生沖突的特殊性出發(fā)，總結(jié)了引起師生沖突的比較重要而且有典型意義的原因。但是引發(fā)師生沖突的原因多種多樣，其他原因如師生的不良情緒等也不可忽視。在實(shí)際的教學(xué)管理工作中，師生沖突往往不是由單一因素引發(fā)的，而是多種因素共同作用的結(jié)果。