張　真

摘要：在當(dāng)今用人制度上，用的最頻繁的就是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?。對于?yīng)屆大學(xué)生來講，這個(gè)門檻會將他們拒之門外；對用人單位來講。不需要培訓(xùn)，不需要一個(gè)適應(yīng)過程，拿來就可以用。省財(cái)省力。文章探討了“工作經(jīng)驗(yàn)論”帶來的種種弊端，呼吁用人單位不要把經(jīng)驗(yàn)當(dāng)回事，放低經(jīng)驗(yàn)的門檻，以期用人制度能朝著更加良性化的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：工作經(jīng)驗(yàn)論；弊端；創(chuàng)新用人制度

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0046-02

在當(dāng)今人才市場上，用人方成了買方市場。因而。他們對剛走入社會的大學(xué)生求職者提出種種要求，其中“工作經(jīng)驗(yàn)”就是最頻繁的字眼了。應(yīng)屆大學(xué)生在就業(yè)前主要是求知階段，幾乎無法擁有工作經(jīng)驗(yàn)。而將工作經(jīng)驗(yàn)作為用人的門檻，必將大批優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生推出門外。

一、“工作經(jīng)驗(yàn)論”廣泛存在的深層原因

(一)市場競爭越來越激烈

每天都有大量的企業(yè)進(jìn)入市場，每天也有大量的企業(yè)倒閉。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局安徽調(diào)查總隊(duì)的統(tǒng)計(jì)，結(jié)合2006年1～11月份安徽全省部分服務(wù)業(yè)抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2005年抽取的450家樣本中，有65家消亡，占比14.4％，而2006年重新調(diào)整后的新樣本中，450家又有43家消亡，占比9.6％。企業(yè)生存周期出現(xiàn)了越來越短的狀況，要克服這種狀況就必須在時(shí)間上取得先機(jī)?？s短效益回收期，縮短新產(chǎn)品投放周期，以應(yīng)付競爭激烈的市場。而這種結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，通過“工作經(jīng)驗(yàn)論”的貫徹實(shí)施就很容易實(shí)現(xiàn)。通過招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，不需要培訓(xùn)，不需要一個(gè)適應(yīng)期，拿來就可以用，可以為企業(yè)贏得時(shí)間。

(二)人力成本越來越高

人力資源的成本越來越高，如果再對新員工進(jìn)行一系列的再崗培訓(xùn)的話，無疑會增加企業(yè)的成本。這樣，企業(yè)更多的考慮是合理控制成本讓企業(yè)的利潤最大化。這樣最大限度地砍成本就成了企業(yè)的共性了。而在砍成本的過程中，砍掉員工的培訓(xùn)成本已被很多企業(yè)所采納?？车魡T工的培訓(xùn)成本最好的辦法就是不需要培訓(xùn)就可以勝任工作。找不需要培訓(xùn)就可以勝任工作的員工最好的辦法就是以前有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。因此，砍成本之一就變?yōu)榭车魶]有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。

(三)“跳槽”現(xiàn)象越來越普遍

據(jù)報(bào)道，我國優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，然而，民營企業(yè)的人才流動率接近50％。這種狀況的存在讓企業(yè)負(fù)責(zé)人對人才的不信任感增強(qiáng)，必然會導(dǎo)致各種防范措施的實(shí)施。而最好的防范措施就是讓員工在企業(yè)工作的時(shí)期內(nèi)都能利用其價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。這就是說企業(yè)負(fù)責(zé)人的防范措施就是讓員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起到離開企業(yè)的那一天正都在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而員工這種素質(zhì)的存在是建立在員工已經(jīng)在相關(guān)職位上工作過，也就是說對員工有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的限制了。

二、“工作經(jīng)驗(yàn)論”的弊端

(一)經(jīng)驗(yàn)代表過去，企業(yè)難以突破常規(guī)

新員工的工作經(jīng)驗(yàn)主要是從原企業(yè)工作中學(xué)來的。在時(shí)間上，它代表過去；在對象上，是原企業(yè)。但時(shí)間在變化，過去實(shí)用的不一定現(xiàn)在也實(shí)用。對象在變化，原企業(yè)不可能與現(xiàn)在的企業(yè)完全相同。這樣，一味地強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的重要性，反而會因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的失誤而造成不必要的損失。盡管經(jīng)驗(yàn)可以減少企業(yè)在發(fā)展過程中少走彎路，但往往會因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的存在而影響員工特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對新鮮事物的辨別和判斷能力，缺乏對新事物、新項(xiàng)目籌建和運(yùn)營的信心。更為嚴(yán)重的是，一個(gè)企業(yè)將工作經(jīng)驗(yàn)作為衡量用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只會造成企業(yè)在經(jīng)營管理中憑經(jīng)驗(yàn)行事，缺乏必要的創(chuàng)新精神。終究會隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)驗(yàn)的過時(shí)，將企業(yè)帶入死亡的深淵。

(二)企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)文化難以形成

當(dāng)“工作經(jīng)驗(yàn)論”徹底貫徹實(shí)施時(shí)，一個(gè)企業(yè)所有的員工所工作的企業(yè)就不是他們工作的第一個(gè)企業(yè)。從專一的角度來講，多次“跳槽”是很難說其對某企業(yè)有專一的精神的。如果說他們不具有專一精神的話，那一支不具有專一精神的團(tuán)隊(duì)是很難有較強(qiáng)的凝聚力的。沒有強(qiáng)大的凝聚力的話，公司的潛能就難以發(fā)揮到極致。從企業(yè)文化的角度來講，多次“跳槽”的員工很難認(rèn)同某一企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而一個(gè)企業(yè)的員工都是跳過“槽”的，也就很難再認(rèn)同新企業(yè)的經(jīng)營管理理念。一支沒有企業(yè)認(rèn)同感的員工隊(duì)伍，就很難形成固定的企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，其結(jié)果最終是沒有屬于自己真正的品牌，市場競爭力較弱，會逐漸被市場所淘汰。

(三)企業(yè)人員流動性大，經(jīng)營理念變化大

當(dāng)“工作經(jīng)驗(yàn)論”成為企業(yè)用人的重要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勢必會形成經(jīng)驗(yàn)越豐富“身價(jià)”就越高的局面。而在利益的驅(qū)使下，員工會想方設(shè)法來提高自己的“身價(jià)”。第一種表現(xiàn)是在企業(yè)混日子，以此來積累工作年限，也就變?yōu)樗^的工作經(jīng)驗(yàn)了，再換企業(yè)。第二種表現(xiàn)是頻繁地“跳槽”，通過不同企業(yè)的工作經(jīng)歷來充實(shí)自己的工作經(jīng)驗(yàn)。無論哪種表現(xiàn)都是不好的。總體來說。企業(yè)人員的流動性大，會影響企業(yè)的穩(wěn)定。一般情況下，企業(yè)負(fù)責(zé)人不變動，企業(yè)經(jīng)營理念的變化要相對小一些。企業(yè)其他高管的“跳槽”，特別是其他高管的集體“跳槽”會對企業(yè)造成致命的打擊。而企業(yè)經(jīng)營理念的變化就意味著對以前的工作思路的否定或者變化，就意味著要重新部署企業(yè)事務(wù)了?？v使是普通員工的“跳槽”，也會影響企業(yè)工作的進(jìn)度，從而改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期計(jì)劃，以影響企業(yè)的經(jīng)營理念。

(四)在危機(jī)面前，企業(yè)難以應(yīng)對

在重大危機(jī)面前，僅依靠企業(yè)是無法解決的。這個(gè)時(shí)候就必須把希望寄托在企業(yè)員工身上。只有企業(yè)員工與企業(yè)站在一起才能最大限度地幫助企業(yè)渡過難關(guān)。而企業(yè)當(dāng)初用人時(shí)僅因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)就可以將求職者拒之門外，簡單地考慮將人拿來就可以用。這樣以來，能在企業(yè)工作的人一般情況下都是以前跳過“槽”的人，甚至是跳過很多次“槽”的人。在企業(yè)重大危機(jī)面前，他們不在乎多跳一次“槽”。從企業(yè)精神的角度來講。一支頻繁“跳槽”的員工隊(duì)伍，難以締造企業(yè)精神，難以將企業(yè)的利益當(dāng)做自己的利益來維護(hù)。一旦企業(yè)重大危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，員工首先考慮的是自己的利益，往往是選擇離職而加快了企業(yè)倒閉的步伐。而在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)面前又往往需要一大批支持企業(yè)的員工。

三、放低“經(jīng)驗(yàn)門檻”，完善用人制度

(一)放低“經(jīng)驗(yàn)門檻”，挖掘員工潛能

人的潛能是巨大的，但不同的人的潛能開發(fā)難度不一樣。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准垼伤苄院軓?qiáng)，更容易接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。而當(dāng)放低“經(jīng)驗(yàn)門檻”后，必然會引來大批的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，這其中必然有非常優(yōu)秀的人才。企業(yè)也可以趁此按照本企業(yè)的要求，選出適合的人才。正如寶潔公司，招聘的員工95％是應(yīng)屆畢業(yè)生，但它卻創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的銷售神話。把剛畢業(yè)的大學(xué)生招進(jìn)來。向他們灌輸企業(yè)的理念，培養(yǎng)他們主人翁的精神，挖掘其潛能，最終做到其為企業(yè)服務(wù)。

(二)豐富企業(yè)生活，留住人才

企業(yè)要做大做強(qiáng)就必須吸引人才、留住人才。企業(yè)通過豐富員工的業(yè)余生活增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，給員工以家的溫馨之感。通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)水平，員工在企業(yè)得到培訓(xùn)，能力得到提升反而會增強(qiáng)其對企業(yè)的報(bào)恩之情。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，企業(yè)每投入1元用于培訓(xùn)，便可獲得3元的產(chǎn)出；而摩托羅拉的一項(xiàng)調(diào)查更是表明，每1美元的培訓(xùn)費(fèi)用，在3年內(nèi)便可以實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。因而，必要的培訓(xùn)是應(yīng)該的。

(三)完善用人制度

不少企業(yè)老板都擔(dān)心對新手進(jìn)行培訓(xùn)后就容易“孔雀東南飛”，結(jié)果白忙了一場卻為競爭對手培養(yǎng)人才。其實(shí)，這種擔(dān)心是多余的，完全可以避免。主要從這幾個(gè)方面來解決：一是選對招聘的對象，通過必要的測試評估其對企業(yè)的忠心度。盡管通過測試并不能完全說明什么問題，但至少會有所反映。二是選對被培訓(xùn)的對象，通過一定的接觸觀察及測試來確定是否對其進(jìn)行培訓(xùn)。三是與被培訓(xùn)的員工簽署協(xié)議，通過協(xié)議來約束被培訓(xùn)的員工，一旦被培訓(xùn)者違反協(xié)議就要付出慘重的代價(jià)。四是為員工提供豐富的業(yè)余活動，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同。將以上四點(diǎn)統(tǒng)一結(jié)合起來利用，在一定程度上是可以避免“孔雀東南飛”的。