陳　強

雇主品牌理念正在逐漸被廣大企業(yè)所廣泛了解和重視，良好的雇主品牌能夠使企業(yè)在提升美譽度、吸引目標人才的競爭中事半功倍。

與產品品牌建設一樣，企業(yè)的雇主品牌建設只有先行“慧中”方能隨之“秀外”。因此，企業(yè)在進行雇主品牌建設時，應首先從內部的人力資源管理著手，將雇主品牌建設意識貫穿在日常的人力資源管理工作中。

提高招才引智的吸引力

招聘是企業(yè)向目標人才集中展示其雇主品牌的重要途徑，也是企業(yè)與目標人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業(yè)情況的介紹會讓應聘者對企業(yè)的特色、管理風格、對待人才的態(tài)度等都有初步的了解，這是企業(yè)在目標人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。

雖然招聘是企業(yè)招才引智、推廣雇主品牌的一種重要手段，但人力資源管理者利用好這一契機并不容易。為了吸引更多的人才，一些企業(yè)在招聘時往往夸大對應聘者有利的因素，輕易向應聘者承諾入職后的若干條件，而提供這些承諾的多是企業(yè)的人力資源工作者，而不是應聘者未來的直接管理者。這些直接管理者可能并不清楚人力資源部門在招聘中許下的承諾，結果導致新員工入職后由于享受不到企業(yè)之前承諾的一些條件而感到心理預期遭到破壞，進而對企業(yè)產生質疑，甚至會選擇離開。因為這種原因離開企業(yè)的員工往往會在社會上傳播對企業(yè)不利的言論，這對企業(yè)雇主品牌的建設非常不利。

在招聘工作中，人力資源管理者應當識別企業(yè)需要的核心人才，研究目標人才群體的需求，制訂有針對性的招聘措施，使目標人才在應聘過程中就體會到企業(yè)對人才的關懷與尊重，為企業(yè)樹立良好的雇主品牌形象打下基礎。

協(xié)助員工提升發(fā)展空間

企業(yè)為員工提供足夠的學習、培訓與發(fā)展機會對員工具有極大的激勵作用。企業(yè)滿足員工發(fā)展的需求、幫助員工成功不但可以大幅提高內部員工的滿意度，同時也可以通過員工對企業(yè)內部美譽度的宣傳作用來影響外部目標人才對企業(yè)的認識與看法。這就要求企業(yè)在觀念上不要把學習、培訓當作一種成本性支出，而應當作一種戰(zhàn)略性投資。從狹義上說，企業(yè)通過這種投資為內部培養(yǎng)了人才；從廣義上講，企業(yè)也為行業(yè)發(fā)展輸送了人才，這對企業(yè)的內部建設和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企業(yè)的人力資源部門在管理培訓上花費很多精力，但是對員工的技能培訓、研發(fā)培訓卻關注甚少。事實上，并非所有員工都有成為管理者的潛質。所以，企業(yè)要充分考慮到培訓與員工挽留之間的關系，多為員工的專業(yè)素質提升提供條件。人力資源部門可以幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠，還需要做一些什么努力等等，并為他們提供配套的培訓課程、閱讀資料等等，藉此來幫助他們尋求發(fā)展空間，提高員工的內部滿意度。

制定科學的薪酬績效制度

薪酬和績效管理影響著員工對企業(yè)的忠誠度。但并不是所有企業(yè)都知道怎么用薪酬驅動績效，更不知道如何成功保留或者發(fā)展其最重要的資本——企業(yè)的人才?？茖W的薪酬績效制度能為雇主品牌建設提供戰(zhàn)略性保障，是雇主品牌構建的重要因素。

建立科學的薪酬績效制度要求企業(yè)的人力資源部門采取適當的績效評估方法，公平、公正、合理地定義和評估績效，將個人績效與薪酬掛鉤，明確企業(yè)的價值標準，制訂表彰與激勵機制，要明確地告訴員工企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，從而增強企業(yè)的價值導向力，引導員工的行為?？冃?yōu)異的員工不會抵觸績效管理，因為科學的績效管理制度能使他們憑借優(yōu)秀的績效脫穎而出。所以績效管理不但不會讓企業(yè)的優(yōu)秀員工產生非議，反而有利于企業(yè)留住高績效的人才，提高員工隊伍的素質，增強企業(yè)雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息溝通機制

溝通無論在個人的交往還是組織的協(xié)作中都占有重要地位。及時有效的溝通有助于企業(yè)內部的信息交流和精神傳達，使企業(yè)在雇主品牌建設中獲得員工的認可和支持。

目前很多企業(yè)的溝通方式側重單向溝通，忽略雙向溝通：多用話語溝通，少用行為溝通。而從實際操作層面上看，采用雙向溝通、行為溝通的方式，溝通效果會更顯著。在實施雙向溝通時，企業(yè)領導要先扮演“聽眾”角色——努力為員工提供發(fā)表意見的機會，并抽出一定的時間認真傾聽員工的建議；然后轉變?yōu)椤敖庹f員”角色——對員工反映的問題、提出的建議等及時反饋，從而贏得員工的認同。在實施行為溝通時，企業(yè)的領導者要把握“身教重于言教”的原則，保持言行一致，否則就會失去員工的信任，溝通就不會有效果。

企業(yè)的人力資源部門要在信息溝通時充分發(fā)揮作用，保持信息溝通的一致性和連貫性，努力探索多種方法促進企業(yè)內部溝通。例如，建立專門的信息溝通委員會，由信息溝通專員負責收集各層面員工的信息反饋給相應的管理者；員工也可以將自己的意見主動反映到委員會，實現信息的及時、有效溝通。

實施人性化的員工關系管理

企業(yè)管理員工的操作細節(jié)與對待人才的宏觀政策一樣，對企業(yè)在內部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關重要。管理中的很多小細節(jié)往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法，進而影響其對雇主的滿意度。

很多企業(yè)對產品品牌的建設與管理經驗豐富，而在實施雇主品牌建設時卻缺乏行之有效的管理手段，在細節(jié)上節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)在處理與員工間的關系時有很多必須考慮的問題，比如，如何妥當處理員工在日常工作中的意見與建議，如何妥善安置離職員工并安排其辦理后續(xù)手續(xù)等等。如果這些關系處理得不好，企業(yè)在員工心目中消極的雇主品牌形象就會反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。特別是在處理一些離職員工手續(xù)辦理的事務時，如果人力資源管理者對自己的態(tài)度、語言或行為方式等不加以注意，就很容易給離職人員造成負面情緒，進而影響到企業(yè)的雇主品牌形象。

企業(yè)的員工首先是一個追求自我發(fā)展和個人價值實現的個體，然后才是一個從事某種工作、有著職業(yè)分工的職業(yè)者。人力資源管理者必須充分認識到尊重員工的必要性，在處理與員工的關系時注重人性化管理。當員工受到了尊重，他們自然會產生被重視、被激勵的感覺，從而主動與管理者溝通想法、探討工作，心甘情愿為團隊的榮譽付出，成為雇主品牌的忠實擁護者。

重視企業(yè)感情文化建設

企業(yè)文化和雇主品牌是企業(yè)建設中關系緊密的兩個層面。而企業(yè)文化中對雇主品牌建設發(fā)揮最大作用的就是感情文化建設。企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須培植獨特的感情文化，在企業(yè)和員工間建立起情感關系，以情動人、以情引人、以情留人。具體可從以下幾個方面著手，一、在企業(yè)內部營造家庭般的溫馨氛圍。企業(yè)要讓員工充分了解企業(yè)的大政方針、參與企業(yè)決策，在上下級、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處的氣氛，把企業(yè)辦成溫馨的“職工之家”。二、努力解除員工生活的后顧之憂。幫助員工解決日常的諸如就餐、洗浴、子女的托幼及上學和父母的家庭護理等問題，使員工集中精力高效工作，樹立良好的企業(yè)社會形象。三、實行工作保障制度。如對員工實行不解雇政策，并保證其法定福利待遇。四、創(chuàng)造積極、健康的工作環(huán)境。目前許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和樂趣，工作樂趣成為吸引、留住優(yōu)秀員工的重要因素。企業(yè)要積極了解員工的興趣所在，對員工的合理需求因人、因時、因地制宜地予以滿足，使員工保持“我工作，我快樂”的工作熱情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一個長期的、持續(xù)的努力過程。企業(yè)要成功塑造雇主品牌，不能僅憑人力資源部門的一己之力，而需要在不同部門的緊密合作下，綜合運用品牌建設和管理的基本知識，這樣才能在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得持久性的競爭優(yōu)勢。