摘要：大部分制造型企業(yè)的員工培訓(xùn)體系都著重在技術(shù)和流程的熟練上，如何做好這樣的培訓(xùn)？在培訓(xùn)中常見(jiàn)哪些問(wèn)題？如何妥善解決？筆者拜訪了眾多外資企業(yè)的人事經(jīng)理，總結(jié)出幾點(diǎn)心得體會(huì)，與大家分享。

關(guān)鍵詞：制造型企業(yè)；培訓(xùn)；評(píng)估

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）05-0245-02

制造業(yè)是凝聚生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的重要地方，在這種高科技技術(shù)生產(chǎn)匯聚之地工作的員工，最基本的應(yīng)該具備的技能是對(duì)行業(yè)的動(dòng)手實(shí)踐能力，以及理性的邏輯思維能力，外加現(xiàn)場(chǎng)的基本管理能力。因此，大部分制造型企業(yè)的員工培訓(xùn)體系都著重在技術(shù)和流程的熟練上。筆者因工作需要，和蘇州工業(yè)園區(qū)許多外資企業(yè)的人事經(jīng)理時(shí)有接觸，在探討如何做好員工培訓(xùn)時(shí)總結(jié)出幾點(diǎn)心得體會(huì)，與大家分享。

一、關(guān)于新進(jìn)人員的培訓(xùn)

新人培訓(xùn)的目的在于讓員工在進(jìn)入正式崗位之前，接受公司企業(yè)文化的熏陶和洗禮，讓新人了解公司相關(guān)規(guī)定，以良好的，規(guī)范的新形象踏入公司。一些較大規(guī)模的外資企業(yè)新人訓(xùn)練的時(shí)間通常為一周。外企在做新人培訓(xùn)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題如下：

1．技能培訓(xùn)缺少實(shí)踐操作。技能培訓(xùn)需要講師現(xiàn)場(chǎng)實(shí)作演練給學(xué)員看，才能把握要點(diǎn)，但是目前有些公司的此類(lèi)課程采取的授課方式是理論講解式教學(xué)。

2．企業(yè)文化理念的灌輸有待簡(jiǎn)易通俗化。一般公司企業(yè)文化介紹都會(huì)簡(jiǎn)短精練，公司新進(jìn)員工有不同學(xué)歷和經(jīng)歷，針對(duì)學(xué)歷低，經(jīng)歷少的普通員工來(lái)說(shuō)，短時(shí)間內(nèi)不易理解吸收。

3．新人訓(xùn)練成績(jī)沒(méi)有公布于眾?，F(xiàn)在很多企業(yè)為了不使培訓(xùn)流于程序化，都要求培訓(xùn)師根據(jù)新進(jìn)員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)做一個(gè)綜合評(píng)分，并以此作為其轉(zhuǎn)正調(diào)薪的一個(gè)依據(jù)。用這樣的方式去督促員工做好培訓(xùn)，效果本來(lái)應(yīng)該很好，但在實(shí)施中有的企業(yè)沒(méi)有把新人訓(xùn)練成績(jī)作公開(kāi)的通知，致使在轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)存在抱怨、猜疑，并對(duì)后進(jìn)員工產(chǎn)生不良影響，久之沒(méi)人再在乎培訓(xùn)的成績(jī)，這就完全違背了公司制訂這項(xiàng)政策的初衷。

怎樣解決這些問(wèn)題呢？我們總結(jié)了部分企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)如下：

1．技能課程在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)講授。關(guān)于缺少技能性實(shí)踐操作，我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出現(xiàn)的根源主要是公司的生產(chǎn)線比較忙，無(wú)法騰出空間和時(shí)間供每一批學(xué)員學(xué)習(xí)。如果要從繁忙的上班時(shí)間中抽出2小時(shí)給新進(jìn)人員上一堂現(xiàn)場(chǎng)課，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)單位來(lái)說(shuō)，并不能做到每次都可以，這樣很可能會(huì)造成現(xiàn)場(chǎng)短暫性停產(chǎn)狀態(tài)。那么怎樣才能做到既不影響公司的生產(chǎn)又能讓學(xué)員更好更快地掌握工作的基本要點(diǎn)呢？有些公司的解決對(duì)策是：現(xiàn)場(chǎng)觀摩+講師現(xiàn)場(chǎng)講解。讓新進(jìn)員工在身臨其境的場(chǎng)合下，把理論一點(diǎn)點(diǎn)消化，這樣當(dāng)學(xué)員正式走向工作崗位時(shí)可以縮短上手操作的時(shí)間，提高解決問(wèn)題的能力。

2．讓企業(yè)文化課程故事化、生動(dòng)化。要讓企業(yè)文化能夠快速被理解并被接納，講師的授課方式應(yīng)采取相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)多以案例、錄像的形式講解，讓企業(yè)文化課程故事化、生動(dòng)化，這樣學(xué)員接受性會(huì)大大提高。

3．新人訓(xùn)練成績(jī)應(yīng)即時(shí)公布。新人訓(xùn)練成績(jī)只是一個(gè)分?jǐn)?shù)，作公布的話，不會(huì)牽涉到公司最機(jī)密的薪水，所以，在考慮到公平公正的原則上，應(yīng)當(dāng)公布成績(jī)。

二、關(guān)于培訓(xùn)師資

目前困擾制造型企業(yè)的一個(gè)問(wèn)題是培訓(xùn)師資的匱乏。我們知道，很多課程像管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的培訓(xùn)師市場(chǎng)十分充足，但能講授技術(shù)性知識(shí)尤其是符合本企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)師卻十分難找。因此，這類(lèi)培訓(xùn)師往往由企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門(mén)的主管兼任。很多時(shí)候主管忙于事務(wù)，無(wú)法抽身為員工授課，造成課程延誤甚至無(wú)法正常開(kāi)課。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

1．把培訓(xùn)課安排到晚上或周末。把培訓(xùn)課安排到晚上或周末，這樣制造部門(mén)的主管不會(huì)那么忙一些，可是這只是緩兵之計(jì)，解決不了根本問(wèn)題，因?yàn)橹v師可能要忙到晚上才會(huì)有時(shí)間，那時(shí)候疲憊一天的講師怎會(huì)有精力上好一堂課呢？周末培訓(xùn)更是占用了大家的休息時(shí)間，長(zhǎng)此以往員工一定會(huì)有所抱怨。

2．培養(yǎng)一批屬于自己的內(nèi)部B級(jí)講師。我們把制造的一些高層主管默認(rèn)為A級(jí)講師，再培養(yǎng)一批屬于自己的內(nèi)部B級(jí)講師，以候補(bǔ)各位主管無(wú)法抽空授課的需求。

3．采用e-learning授課方式。錄制講師的授課全過(guò)程，作為講師不能正常出席課程的備用教材。e-learning授課方式可以徹底解決師資力量薄弱的難題，而且隨時(shí)隨地滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)需求，方便快捷。但是，這種方式授課也有不好的地方，比如在播放教材時(shí)候缺少講師和學(xué)員之間的互動(dòng)，學(xué)員只是一貫被動(dòng)接受。一些非常專(zhuān)業(yè)的課程培訓(xùn)，學(xué)員在遇到難以理解之時(shí)，無(wú)法得到及時(shí)的答疑，聽(tīng)下去會(huì)非常吃力，學(xué)員容易失去聽(tīng)下去的耐心，導(dǎo)致課程的吸收性差。如何解決這一問(wèn)題？有的企業(yè)會(huì)在三次這樣方式授課后，安排一次答疑課程，屆時(shí)員工可以把自己的疑問(wèn)提出，并請(qǐng)內(nèi)部講師當(dāng)場(chǎng)講解答疑。這樣既解決的學(xué)員的疑問(wèn)，也節(jié)省了各位主管的授課時(shí)間。我們認(rèn)為這不失為一種好的解決辦法。

三、關(guān)于員工參與培訓(xùn)的自主性

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分員工參加培訓(xùn)的積極性較低，這種現(xiàn)象在各個(gè)企業(yè)都或多或少地存在。究其原因主要有兩點(diǎn)：一是課程安排的時(shí)間不當(dāng)。如上面提到晚上或周末培訓(xùn)，員工大多有抵觸情緒。二是員工本身在對(duì)培訓(xùn)的需求認(rèn)識(shí)不夠。

要解決這樣的問(wèn)題要從三方面著手：第一，為了配合公司生產(chǎn)，又要滿(mǎn)足員工培訓(xùn)的需求，課程可按照夜班和白班分開(kāi)上課，并提前與他們確認(rèn)上課時(shí)間。第二，要加強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，認(rèn)真了解和傾聽(tīng)員工的培訓(xùn)需求。第三，把培訓(xùn)記錄和員工的考績(jī)以及相關(guān)激勵(lì)制度掛鉤捆綁在一起，會(huì)在很大程度上提高員工的參與性，有效促進(jìn)課程效果，改善學(xué)員現(xiàn)有低落的學(xué)習(xí)情緒。

四、關(guān)于受訓(xùn)效果的追蹤

根據(jù)柯克帕特里克的四層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)框架，培訓(xùn)的效果應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行追蹤。但目前大多數(shù)企業(yè)往往只做到了對(duì)前兩個(gè)層面的考核，至于受訓(xùn)員工在工作中行為的改進(jìn)以及受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)結(jié)果卻由于實(shí)施上的種種困難而流于表面。事實(shí)上，人力資源經(jīng)理們也意識(shí)到對(duì)行為和結(jié)果層面的追蹤是非常重要的，因?yàn)檫@些評(píng)估能夠直接反映課程的效果，可以讓高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。我們不妨借鑒下面的一些做法：

1．關(guān)于行為層面的評(píng)估。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。在實(shí)施時(shí)小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，爭(zhēng)取主管的配合。另外，可以考慮把有些事情外包給經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢(xún)公司。

2．關(guān)于結(jié)果層面的評(píng)估。這個(gè)層面的評(píng)估需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的。要選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字。如果缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)也可以考慮外包。

作者簡(jiǎn)介：劉艷玲（1971- ），湖南人，蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系講師，商務(wù)專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人，同濟(jì)大學(xué)MBA，研究方向：企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和人力資源。