田　強

[摘要]文章從無邊界職業(yè)生涯的視角出發(fā)，分析員工職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換對員工企業(yè)忠誠及職業(yè)忠誠的影響，進而為企業(yè)在新形勢下培養(yǎng)和提高員工忠誠度提供策略建議，對企業(yè)做好員工的思想政治工作、提高員工對企業(yè)的忠誠度具有一定的借鑒意義和參考價值。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯；員工忠誠；企業(yè)忠誠；職業(yè)忠誠；組織策略

[作者簡介]田強，湘電集團有限公司機電修造分公司副總經(jīng)理。助理政工師，研究方向：職業(yè)生涯管理、績效考核、管理溝通，湖南湘潭，411101

[中圖分類號]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-7723(2009)02—0091—0003

20世紀(jì)90年代以來，組織外部環(huán)境及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的劇烈變化使得員工的職業(yè)生涯也正經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)變，突出表現(xiàn)為員工在組織內(nèi)部的不同職位之間以及不同組織之間的流動性大大增強，研究者將這種新型的職業(yè)生涯模式稱為“無邊界職業(yè)生涯(Boundaryless Career)”(Arthur 1994)。職業(yè)生涯的無邊界化趨勢使得傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是員工跨組織轉(zhuǎn)換意愿的增強對員工企業(yè)忠誠度的負(fù)面影響，更是讓管理者備感頭疼。與此同時，員工對其個人職業(yè)生涯的控制能力逐漸增強，愈發(fā)能夠根據(jù)自身的偏好選擇職業(yè)類型和工作機會。但出于對流動成本以及職業(yè)特質(zhì)所提供的內(nèi)在認(rèn)同感的考慮，員工在轉(zhuǎn)換工作時往往根據(jù)其所擁有的專業(yè)技能忠誠于某一特定職業(yè)領(lǐng)域。這似乎已經(jīng)暴露出了員工的企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠之間的矛盾，但這一矛盾就是新形勢下兩者關(guān)系的全部么?本文嘗試從無邊界職業(yè)生涯的視角出發(fā)，分析員工職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換對員工企業(yè)忠誠及職業(yè)忠誠的影響，進而為企業(yè)在新形勢下培養(yǎng)和提高員工忠誠度提供策略建議，供管理者參考。

一、職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換：從傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換

最初關(guān)于職業(yè)生涯的定義往往或者局限于某一組織、或者局限于某一專業(yè)領(lǐng)域，把職業(yè)生涯看作是其中一系列職位構(gòu)成的總體(s，R，Barley1989)。無論是職業(yè)選擇理論(Holland 1985)抑或是職業(yè)錨(Schein 1968,1975)，都將穩(wěn)定性作為職業(yè)生涯的顯著特點。但社會與組織環(huán)境的快速變化以及個人職業(yè)能力和價值取向的多元化，導(dǎo)致職業(yè)生涯也隨之發(fā)生變遷，無邊界職業(yè)生涯模式的提出恰當(dāng)?shù)刈プ×诵屡d組織的特點。對傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論及組織結(jié)構(gòu)演化理論加以整合，SherryE，Sullivan等人(1998)提出從以下兩個維度對個體的職業(yè)生涯進行研究：其一，能力的可遷移性(Transferability 0f competencies)；其二，內(nèi)部工作價值(intemalwork value)，并以此提出了職業(yè)生涯方格圖。

所謂能力的可遷移性，指的是個體所擁有的知識、技能及能力的可攜帶程度或組織專用性程度。能力可遷移性強的個體不會受到組織的約束，其流動和配置是高度市場化的，他們的能力具備可攜帶性因而可以在各種不同的組織中加以使用。而那些能力可遷移性弱的個人往往具備更多的組織專用性技能，這些能力對于其他組織而言幾乎沒什么用處，因此他們不得不與現(xiàn)有組織保持緊密的關(guān)系。

內(nèi)部工作價值，即個體期望在其職業(yè)生涯中實現(xiàn)的相對穩(wěn)定的目標(biāo)(sverko＆Vizek-Vidovic1995)。對內(nèi)部工作價值期望較高的個體在工作中尋求自我實現(xiàn)，關(guān)注內(nèi)在的工作滿意度、自主性及工作挑戰(zhàn)性，而對外部收益的追求則相對次之。其工作的核心目標(biāo)在于激情而非利潤。他們對內(nèi)心感覺有意義的工作比較熱衷，往往從主觀出發(fā)判斷自己應(yīng)該從事什么工作；低內(nèi)部工作價值的個體則恰恰相反，他們將經(jīng)濟回報作為其工作的首要動力，最為關(guān)注的是那些實實在在的工作收益，包括報酬、晉升以及地位。其工作的核心目標(biāo)在于利潤而非激情。

Sherry E，Sullivan等人的職業(yè)生涯方格圖將員工的職業(yè)生涯分為四種類型，四種職業(yè)生涯類型的個體對于企業(yè)和職業(yè)的認(rèn)同水平和忠誠程度各不相同。傳統(tǒng)型職業(yè)生涯者具備較高的企業(yè)忠誠水平，而且由于自身能力的局限，其對職業(yè)的忠誠水平也較高，正如文章開頭所說的，兩種類型的忠誠得到了統(tǒng)一。但是在其他三種職業(yè)生涯類型中，員工的流動性逐漸增強，職業(yè)生涯的邊界逐漸模糊，其職業(yè)生涯模式由傳統(tǒng)型向無邊界型轉(zhuǎn)換，而其企業(yè)忠誠及職業(yè)忠誠水平也相應(yīng)發(fā)生變化。以上述模型為基礎(chǔ)，筆者設(shè)計了無邊界職業(yè)生涯視角下的員工忠誠二維模型，以分析其變化規(guī)律和特點。

二、無邊界職業(yè)生涯視角下員工忠誠度培育的創(chuàng)新思考

(一)員工忠誠的兩個維度：企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠

作為員工忠誠兩個維度，企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠的內(nèi)涵及形成機理各不相同。所謂企業(yè)忠誠，是指個體與某一特定企業(yè)保持長期的雇傭關(guān)系，與企業(yè)的文化、制度、薪酬、管理水平等密切相關(guān)。個體對企業(yè)的忠誠來自于企業(yè)本身的吸引力，個體因為在企業(yè)能夠獲得安全感、滿足感、成就感以及發(fā)展空間，從而對企業(yè)本身產(chǎn)生依附，不愿離開。而職業(yè)忠誠，是指個體長期從事某一特定職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，它與個體的知識背景、性格特點、興趣愛好密切相關(guān)。個體對職業(yè)的忠誠來自于職業(yè)與個體自身條件的匹配程度，對其所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠適應(yīng)、投入，并且從工作中獲得成就感的個體，就不會輕易改行，因而具備較高的職業(yè)忠誠度。

關(guān)于企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠的關(guān)系，不同學(xué)者的觀點亦不相同。部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)存在著內(nèi)在的沖突與矛盾，因此，企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠是互為消長的關(guān)系，一種忠誠的增加將導(dǎo)致另一種忠誠的降低(Blau＆Scott 1962)。而也有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)的沖突并不是固有的。如果員工的專業(yè)工作經(jīng)驗、發(fā)展目標(biāo)與他所在的企業(yè)一致，則企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠之間則不會有沖突(Mueller et aI 1992)。從職業(yè)生涯模式的角度分析，在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式下，個體的企業(yè)忠誠和職業(yè)忠誠往往能夠在同一個企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)統(tǒng)一，而新型的無邊界職業(yè)生涯模式下則出現(xiàn)了兩者的分離。綜合來看，企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠作為構(gòu)成員工忠誠行為的兩個方面，其關(guān)系必定不是“非黑即白”那么簡單。分析其變化趨勢和相互關(guān)系，不僅對個體認(rèn)識其職業(yè)生涯特點極有幫助，對組織合理配置員工隊伍和設(shè)計提高忠誠度的策略安排都大有裨益。

(二)員工忠誠的二維模型

筆者所設(shè)計的“員工忠誠二維模型”以職業(yè)生涯方格圖為依據(jù)，從企業(yè)忠誠和職業(yè)忠誠兩個維度對員工忠誠的水平及變化進行分析。員工技能的可遷移性決定其市場化配置水平的高低，而市場化水平的高低又影響了員工對企業(yè)忠誠水平的高低。由上文可知，兩者之間呈反向變化關(guān)系，則

本模型的縱向表示企業(yè)忠誠水平的變化，其變化趨勢與技能可遷移性正好相反。而工作內(nèi)在價值反映了員工從工作中獲得自我實現(xiàn)感的高低，這正是員工職業(yè)忠誠的主要來源，兩者呈正相關(guān)。因此，本模型的橫向為職業(yè)忠誠的水平，其變化趨勢與工作內(nèi)在價值方向相同。由此得出以下模型，并出現(xiàn)四種典型的員工忠誠類型。

1，傳統(tǒng)型職業(yè)生涯者是企業(yè)忠誠型員工，他們對企業(yè)非常忠誠。這類人大多在其職業(yè)生涯早期即進入企業(yè)工作，已經(jīng)被企業(yè)文化所同化，并且通過銘記和重現(xiàn)組織歷史、人物及語言的方式強化組織文化。他們擁有的技能大多與組織的需要緊密相關(guān)，并且可遷移性較差，他們對職業(yè)的選擇是由組織代為決定的，因此無所謂職業(yè)忠誠。

2，自我設(shè)計型職業(yè)生涯者是職業(yè)忠誠型員工，他們專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域，擁有可以隨身攜帶的知識和技能，對工作環(huán)境的依賴性較弱，因此可以輕松地實現(xiàn)跨越組織邊界的工作變動。他們對自己從事的職業(yè)有強烈的認(rèn)同感和滿足感，工作的目的在于自我實現(xiàn)，心理上的職業(yè)成功是其追求的首要目標(biāo)。

3，自我引導(dǎo)型職業(yè)生涯者是穩(wěn)定型員工，他們所具備的技能是組織專用性技能，而同時他們又對自己的職業(yè)有較強的認(rèn)同感，這就使得這部分員工的最佳選擇是在本企業(yè)中實現(xiàn)職業(yè)技能及業(yè)績的共同進步。否則，他們也只能在有限的企業(yè)組織之間進行工作的變換。

4，臨時型職業(yè)生涯者就是臨時型員工，他們是徹底的無邊界職業(yè)者，擁有一些一般性的便攜式技能，可以在各種類型的企業(yè)中獲取臨時性工作。至于具體的工作領(lǐng)域，則會根據(jù)企業(yè)的需求和外在收益的高低發(fā)生變化。

傳統(tǒng)的企業(yè)偏愛企業(yè)忠誠和穩(wěn)定型的員工，因為他們具備較高的企業(yè)忠誠度、使用風(fēng)險低，是組織的核心人員，但是這類員工需要接受專門的組織專有文化及技能培訓(xùn)后才能形成。相比之下，職業(yè)忠誠和臨時型員工使用靈活，不必投入巨額的培訓(xùn)費用和時間，即來即用，但其流動性和使用風(fēng)險則相對較高。面對新形勢的現(xiàn)代企業(yè)和員工，應(yīng)綜合考慮自己的特性和目標(biāo)，合理組合和培養(yǎng)不同類型的員工忠誠，以實現(xiàn)組織效率和個人發(fā)展的完美結(jié)合。

三、員工忠誠二維模型下的組織策略選擇

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換的大趨勢下，重新分析和了解員工忠誠的構(gòu)成和影響因素，對企業(yè)組織和員工個人都有非常重要的意義。對組織來說，一方面應(yīng)該根據(jù)員工的不同類型提供不同的激勵措施，以實現(xiàn)其在組織中能力的發(fā)揮和留存時間的延長。另一方面，應(yīng)該順應(yīng)這一變化趨勢，合理安排不同忠誠類型員工的崗位和比例，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性。

歐洲管理學(xué)家查爾斯·漢迪提出的“三葉草組織”恰恰符合這一需要：

第一片葉子代表核心人員，由企業(yè)忠誠型和穩(wěn)定型員工組成。他們擁有組織知識，需要組織通過長期的培養(yǎng)才能獲得，也因而具備較高的企業(yè)忠減和專用性。目前，該部分人員在組織中所占比例有逐漸減小的趨勢，但是所有的關(guān)鍵崗位和技術(shù)都由他們承擔(dān)，組織應(yīng)提供優(yōu)厚的待遇、完備的福利和晉升的機會，以激勵和保留核心員工。

第二片葉子是外包人員或企業(yè)，由職業(yè)忠誠型人員組成。作為自由職業(yè)者的他們也許會作為臨時項目團隊的成員在組織中短暫停留，也許會作為顧問或咨詢師與組織合作2～3年甚至更長時間。他們會根據(jù)自己的職業(yè)偏好實現(xiàn)自我價值。組織需要提供給他們的除了報酬之外，更重要的是對其職業(yè)的尊重和認(rèn)可。

第三片葉子是彈性工作者，由臨時型人員組成，也就是勞動市場中成長迅速的兼職者以及臨時工。他們使用靈活、成本低廉，但也不是可以敷衍了事的群體。臨時人員永遠(yuǎn)不會有核心人員那樣的忠誠或抱負(fù)，他們需要的是合理的報酬和待遇、融洽的工作伙伴和氛圍。如果組織能夠把他們看作是自己有價值的組成部分，就會樂于在他們身上投資，并給予他們一定的地位和權(quán)利。也只有這樣，組織才能得到符合自己標(biāo)準(zhǔn)的臨時或兼職工作人員。

四、結(jié)語

無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)決不意味著傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式不復(fù)存在，它只是展現(xiàn)了在組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境、員工特性快速發(fā)展的今天，個人職業(yè)生涯發(fā)展的另一種模式和趨勢。在這樣的新環(huán)境下，企業(yè)組織對員工忠誠的認(rèn)識也應(yīng)該重新界定，并據(jù)此修改和調(diào)整組織人員構(gòu)成及激勵制度安排。而員工在不同職業(yè)、不同企業(yè)間流動和轉(zhuǎn)換的行為，也不應(yīng)再被視為缺乏職業(yè)道德的表現(xiàn)，而將成為一種新的行為規(guī)范和價值準(zhǔn)則。