曾益賢

摘 要：隨著改革開放進程的加快，以及社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，事業(yè)單位原來的人事管理制度越不越不能適應(yīng)改革和發(fā)展的要求。本文分析了傳統(tǒng)的人事管理方面存在的主要問題，并根據(jù)新時期人力資源管理的特點提出了促進人事管理與人力資源開發(fā)協(xié)調(diào)發(fā)展的幾點措施。

關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源 協(xié)調(diào)發(fā)展

目前我國大部分事業(yè)單位已經(jīng)認識到現(xiàn)代化的人力管理的重要性，并賦予了人事管理部門更多管理自主權(quán)，在管理的具體事務(wù)上也比傳統(tǒng)的人事管理有所完善，有些單位還進行了職崗分析、人員測評、績效評估等技術(shù)應(yīng)用。但從總體上說，人力資源管理仍然沒有形成一個完善的管理系統(tǒng)，其思想、目的和內(nèi)涵上沒有根本轉(zhuǎn)變過來，在人才的戰(zhàn)略性開發(fā)和長遠性管理方面做的工作較少。目前，人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓(xùn)也需要去總結(jié)。但人事部門還缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容，管理人員整天陷于重復(fù)的程序性事務(wù)中，沒有對人事工作形成周密的規(guī)范性制度，對人事工作中的深層次問題沒能有效地管理，人事工作者的素質(zhì)也有待提高。這就需要我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

1.傳統(tǒng)的人事管理存在的問題

1.1人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，單位在機構(gòu)設(shè)置、

干部任免、職工進出、工資發(fā)放等方面自主權(quán)不夠。單位人事部門缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容，人事管理人員陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)中。

1.2對人事工作方面沒有形成詳細周全的規(guī)范性制度，對一些深層次的問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前，如補充人員、培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù)、解決當(dāng)前勞資糾紛等等。習(xí)慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理范圍也局限在對員工勞資關(guān)系、職級、福利、檔案管理，以及人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲等靜態(tài)方面，把人視為管理控制的對象，對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動靈活的應(yīng)對措施。

1.3傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。管理比較傳統(tǒng)、保守、被動、例行公事，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。

2.人力資源管理的特點

2.1人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是單位競爭力的最主要資源，人力投資是謀求事業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為人事管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)備部門。

2.2人力資源管理是把人看作“人力資本”的，而資本是能帶來剩余價值的，通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，是能夠長期給單位帶來豐厚利潤的特殊資本，是能主動改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來效益的資源，充分體現(xiàn)了以人為本，強調(diào)人和事和諧發(fā)展的理念。

2.3人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高單位的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標，而謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

2.4人力資源管理要求將單位現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的單位外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加單位及社會財富的目的。

2.5人力資源管理是積極主動的，具有策略性、前瞻性。從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與單位發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開發(fā)。

3.人事管理與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展

人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為本，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展與單位的發(fā)展有機聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域的這種人性回歸思想，是現(xiàn)代人事管理最突出的標志之一。在新時期，欲將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人力資源開發(fā)上來，可以考慮采取以下措施：

3.1切實做好人力資源規(guī)劃。對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來單位發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。

3.2在組織機構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部并強化其職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管領(lǐng)導(dǎo)的支持，參與組織的總戰(zhàn)備的制定等，提高人力資源管理部門的地位，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

3.3進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要包括人員的進入、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的退出三方面的相關(guān)內(nèi)容；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可以根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點，可以將上述工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責(zé)明晰，權(quán)限明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調(diào)一致開展工作。

3.4機構(gòu)設(shè)置科學(xué)化、靈活化。在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設(shè)置勞資與人事兩個機構(gòu)或勞動人事部門一個機構(gòu)，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)置的。但隨著社會的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。在人事部門人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時還要承擔(dān)向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，安全生產(chǎn)，管理各種保險、住房基金、職工培訓(xùn)等大量繁瑣的具體工作。而這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一崗兼任多職，使得很多工作管也管不好。根據(jù)市場發(fā)展和改革的需要，人事部門機構(gòu)需要科學(xué)靈活地設(shè)置。

3.5做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整的控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。運用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)單位發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時，增加其工作量。

3.6加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，建立完善的人員激勵機制。注意提高人力資源管理者的素質(zhì)，充實完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

為了最大限度地調(diào)動員工的積極性，應(yīng)當(dāng)逐步建立和完善對員工的激勵機制。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。

參考文獻：

[1]柳宏志，人力資源管理.2006（10）.

[2]傳統(tǒng)的認識管理行為.2005（12）.

作者單位：湖南省環(huán)境保護科學(xué)研究院