韓俊麗

一、分析中小企業(yè)的地位及現(xiàn)狀

統(tǒng)計(jì)資料表明在我國的工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會的穩(wěn)定。然而，現(xiàn)實(shí)中我們又不得不清醒地意識到中小企的這種優(yōu)勢的潛在性，劣勢的現(xiàn)實(shí)性，必然性。和國有大企業(yè)相比，中小企業(yè)在人力、物力，財(cái)力等方面是非常遜色的。大企業(yè)憑借其名氣，實(shí)力，具有很強(qiáng)的競爭能力。中小企業(yè)如何利用好國家、社會提供的機(jī)遇，揚(yáng)長避短，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是當(dāng)前面臨的一個(gè)非常嚴(yán)峻的課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，但人力資源是第一資源，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用，如何突破這個(gè)缺口，對其他問題的解決會起到很大的導(dǎo)向作用。下面我們就從當(dāng)前我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和原因入手，來尋求一條適合它自己發(fā)展的道路。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

1.不重視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏凝聚力

人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。但在該公司由于許多員工是臨時(shí)招聘來的，雖然也都是本土本鄉(xiāng)的，但許多人都是抱著一種干一天領(lǐng)一天工資的想法，對公司缺乏認(rèn)同感，公司整體也沒有凝聚力。

2.人治式管理，輕視制度建設(shè)

公司缺乏許多必要的人力資源管理制度，例如對于工資管理，員工休假，勞動保障等許多基本的勞動制度都不健全，許多制度制定后都流于形式，象工資發(fā)放以前一直是三個(gè)月發(fā)一次，在最基本的薪酬管理規(guī)則上都不能讓員工滿意，這也是許多中小民營企業(yè)的通病。殊不知人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。

（二）人才使用上缺乏應(yīng)急機(jī)制和危機(jī)管理

近年來，中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去招人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。現(xiàn)代很多成熟的企業(yè)都注重的人才的儲備，比如招聘“后備干部”等。

（三）忽視激勵，手段單一

該企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的懲戒制度的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%～90%，其中50%～60%是激勵的作用?？茖W(xué)的激勵有利于提升員工的忠誠度，有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，有利于營造良性競爭的企業(yè)文化氛圍。

三、有效發(fā)揮中小型企業(yè)人力資源部工作職能的對策及建議

針對以上對現(xiàn)階段中小民營企業(yè)人力資源部工作職能和人力資源管理現(xiàn)狀分析所提出的問題，我覺得應(yīng)從以下幾方面認(rèn)真應(yīng)對：

(一) 定位發(fā)展階段，選擇最優(yōu)先發(fā)揮的工作職能

結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，準(zhǔn)確定位企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段。對于起步期的中小民營企業(yè)，人力資源部主要工作職能是建立各項(xiàng)人事規(guī)章制度，招聘培訓(xùn)新員工。輔助以人事檔案的建立，并按勞動法規(guī)定與正式員工簽訂勞動合同；人力資源信息的錄入，建立人力資源管理信息系統(tǒng)。待到企業(yè)逐步進(jìn)入到快速發(fā)展時(shí)期以后，則伴隨著大量招聘地進(jìn)行，新員工的不斷增加，必然要對各項(xiàng)制度進(jìn)行不斷修改完善，對薪酬結(jié)構(gòu)和模式進(jìn)行科學(xué)分析，看是否有必要重新設(shè)計(jì),或引進(jìn)其他公司的先進(jìn)薪酬管理辦法，制定科學(xué)合理的績效考核辦法，并在其他部門主管協(xié)助下扎實(shí)執(zhí)行，并開始有意識的與核心員工一起進(jìn)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)有效的激勵方案，保留核心員工，并在條件成熟時(shí)進(jìn)行各部門員工的工作分析，明確企業(yè)的員工實(shí)際需求量，計(jì)算企業(yè)的人力成本，開始用數(shù)字化方式核算企業(yè)的人力資本效益，把人力資源管理從主要關(guān)注具體的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向具體的人員配置，從而將本部門的工作由抽象化，瑣碎化轉(zhuǎn)向具體化，科學(xué)化。

(二) 加大對人才的培養(yǎng)與開發(fā)力度，結(jié)合人員規(guī)劃情況對員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。

中小企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎(chǔ)，也是服務(wù)員工、構(gòu)建和諧企業(yè)的有力措施。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)要根據(jù)需要，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。當(dāng)今社會，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈，這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認(rèn)識，使其不斷更新、不斷提高，適應(yīng)改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓(xùn)是提高勞動生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，因此，一個(gè)具有長遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)想的企業(yè)，一個(gè)具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

（三）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。從目前情況來看，中小型企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，還要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

綜上所述，雖然中小型企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如“船小好調(diào)頭”，組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，發(fā)展?jié)摿^大，這有利于吸引優(yōu)秀人才等。但如能合理解決上述幾大問題，合理分配人力資源部的工作職能，有所重點(diǎn)的根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀開展各項(xiàng)工作，必將更有效的發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)技能，也會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。◆

參考文獻(xiàn):

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