馬純梅

摘 要：隨著人力資源開發(fā)管理越來越受到社會與企業(yè)的重視，也日益成為研究的熱點(diǎn)，本文擬就如何利用勝任特征模型來創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：勝任特征 人力資源 開發(fā)管理

勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來地個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效地個體地特征。勝任特征自上至下可包括如下幾個層面：技能，知識，社會角色，自我概念，特質(zhì)，動機(jī)。我們可以把勝任特征描述為在水中漂浮地一座冰山。水上部分代表表層特征，如知識，技能等；水下部分代表深層地勝任特征，如社會角色，自我概念，特質(zhì)和動機(jī)等。后者是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。而擔(dān)任某一特定工作的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和稱為勝任特征模型。如圖1－1是通信行業(yè)地高層管理干部勝任特征的“冰山結(jié)構(gòu)”說明（時勘，王繼承等，1997）。

勝任特征評價提供了一種新的人力資源開發(fā)與管理的方法，這一方法不僅改變了傳統(tǒng)測驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，而且也將影響整個人力資源開發(fā)與管理模式的變革和創(chuàng)新。我們可以通過圖1－2來說明基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)的整體框架和構(gòu)思。人力資源開發(fā)管理雖然涉及的內(nèi)容很多，但是處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)、高校及其它組織，主要涉及的是八個方面的人力資源開發(fā)的問題：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員招聘、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新。所有這些人力資源開發(fā)工作都是基于勝任特征模型進(jìn)行的。

一、戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)管理最大的變化在于從個體層面向群體組織層面發(fā)展，人力資源開發(fā)管理必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待人力資源開發(fā)問題。企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計和規(guī)劃成了人力資源開發(fā)管理的依據(jù)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也提出了企業(yè)的勝任特征模型、即核心競爭力的要求問題。所以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等制約著勝任特征模型的要素構(gòu)成及其要素之間的相互聯(lián)系。

二、職位分析

職位分析是人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，然而傳統(tǒng)的職位分析僅僅關(guān)注工作的組成要素，如采用的現(xiàn)場觀察法或問卷調(diào)查法確定：某一職位需要花費(fèi)約七分之一的時間用來溝通。而基于勝任特征模型的分析突出了與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，根據(jù)這些人的特征和行為的等級及結(jié)合的模式，來定義這一工作職位的職責(zé)和崗位責(zé)任說明書，據(jù)此就可以為選拔、培訓(xùn)、人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、人員選拔

基于勝任特征的選拔是圍繞關(guān)鍵性特征而設(shè)計的。在通常的測評中，人們一般比較重視處于勝任特征模型的“水下冰山”結(jié)構(gòu)表層的技能和知識，這是傳統(tǒng)人事管理選拔人員的重點(diǎn)。比較忽視處于水下冰山的底層的動機(jī)、特質(zhì)等要素。因?yàn)檫@些勝任特征在招聘中也難于評估。目前，隨著信息化、經(jīng)濟(jì)全球化對于員工素質(zhì)要求底的演變，加之企業(yè)之間人才的競爭加劇，高層次的研發(fā)、市場和管理等崗位，對知識、技能的要求都很高，而在這些方面的合格者比比皆是，怎樣從這些相同的知識、技能條件者中，選拔出來未來業(yè)績優(yōu)秀者，基于勝任特征模型的人才招聘技術(shù)，如人才測評、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試和情景評價等方法逐漸引起各種企業(yè)、組織人力資源開發(fā)管理者們的關(guān)注，并廣泛應(yīng)用到人力資源的開發(fā)管理工作當(dāng)中。

四、薪酬管理

薪酬設(shè)計和管理目前已經(jīng)成為人才競爭中最重要的一項(xiàng)人力資源開發(fā)管理策略。薪酬制度的設(shè)計需要解決的不僅是外部公平性問題－即人才市場匯報水平的相互比較帶來的公平感；同時也需要考慮內(nèi)部公平性的問題－即企業(yè)內(nèi)部不同層級人員的相互比較帶來的公平感。那么崗位酬薪因子評價的依據(jù)是什么呢？依然需要根據(jù)勝任特征模型來設(shè)計崗位薪酬因子的評價工具。

五、績效管理

績效管理是我國目前人力資源開發(fā)管理最受關(guān)注的問題之一。目前，不僅要通過多種管理措施吸引人，關(guān)鍵還是如何發(fā)揮人的潛能，創(chuàng)造最大的績效，使員工和組織均得到發(fā)展。目前，績效管理的發(fā)展趨勢是，考核從僅僅評價任務(wù)績效向評價任務(wù)績效、行為表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、發(fā)展前景的多維模式轉(zhuǎn)化。所以，行為考核成為一些管理部門績效管理的“瓶頸”問題。而基于勝任特征模型的360度反饋評價不僅能從多個側(cè)面考核員工和管理者，還能夠根據(jù)評價結(jié)果，提供反饋和發(fā)展的建議。

六、員工培訓(xùn)

基于勝任特征的員工培訓(xùn)是以培訓(xùn)對象和特定職位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容，這樣，對在職人員的培訓(xùn)就能有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，取得更好地培訓(xùn)效果，增強(qiáng)受培訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境地能力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

基于勝任特征的培訓(xùn)必須考慮各職位勝任特征的培訓(xùn)成本，如上所述，表層的知識和技能，相對易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；而深層的動機(jī)和特質(zhì)習(xí)慣等等，難以評價和改進(jìn)?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)的一個最有說服力的事例是：如果需要培訓(xùn)的項(xiàng)目所花費(fèi)成本超過選拔招聘的成本，那么就招聘好了。

七、注意發(fā)展

幫助員工進(jìn)行生涯設(shè)計是人力資源開發(fā)管理更加注重員工個人發(fā)展的新趨勢之一。在職業(yè)管理中，不論是個人指導(dǎo)還是組織管理，都會涉及不同的職位的勝任特征要求。所以進(jìn)行任何方面的職業(yè)管理工作，都要基于不同職業(yè)、職位對勝任特征的要求。任何一個指導(dǎo)方案的制定，都會從勝任特征模型評估的結(jié)果出發(fā)。

八、變革創(chuàng)新

建立學(xué)習(xí)型組織是企事業(yè)單位適應(yīng)改革發(fā)展最主要的應(yīng)對策略之一，那么適應(yīng)性學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)就是培訓(xùn)需求評估的針對性。因?yàn)槠笫聵I(yè)單位需要根據(jù)市場的變化不斷調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略，員工只有通過不斷的學(xué)習(xí)新的知識、技能，特別是有助于本單位核心競爭力提高的學(xué)習(xí)，這就更需要在培訓(xùn)計劃設(shè)計中體現(xiàn)相應(yīng)勝任特征的要求。

總之，勝任特征是人力資源開發(fā)管理的依據(jù)，勝任特征模型評估是人力資源開發(fā)管理過程中重要環(huán)節(jié)?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源開發(fā)管理具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1] 林清華.關(guān)于人力資源建設(shè)管理模式的思考[J].浙江經(jīng)濟(jì),2004,(4):35-37

[2] 宋永高.人力戰(zhàn)略和管理[M].杭州:浙江大學(xué)出版社，2003:18-21