鄧碧會　熊　嬌等

摘要：職業(yè)生涯管理是影響企業(yè)和政府部門可持續(xù)發(fā)展的重要問題。文章首先比較了政府部門與企業(yè)在本質(zhì)特征上(包括職業(yè)生涯管理的目的性、自控性、復(fù)雜性、嚴肅性、持續(xù)性等)的差異；其次，結(jié)合政府部門與企業(yè)的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，從重視程度、人員的職業(yè)晉升模式、職業(yè)信息的公開度、生涯培訓(xùn)、政策依據(jù)等方面對兩者進行比較，并進一步分析其差異；最后提出了政府部門與企業(yè)職業(yè)生涯管理可相互借鑒之處，即政府部門應(yīng)加強對公務(wù)員的培訓(xùn)與開發(fā)，為公務(wù)員構(gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道，而企業(yè)應(yīng)加強職業(yè)生涯管理的制度保障等。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；政府部門；企業(yè)；差異性比較

中圖分類號：F406.15

文獻標志碼：A

文章編號：1008-5831(2009)02-0056-05

一、引言

職業(yè)生涯管理是指組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和要求，結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀等，通過培訓(xùn)、工作輪換、提供晉升機會等一系列措施，鼓勵員工在達成組織目標的同時實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標的過程。職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施，稱為自我職業(yè)生涯管理；二是由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法，稱為組織職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理作為現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的一項新內(nèi)容、新模式，越來越受到各類組織的重視。目前企業(yè)的職業(yè)生涯管理已經(jīng)取得許多成功的經(jīng)驗，如建立共同目標、提供多重發(fā)展道路與發(fā)展機會、構(gòu)建員工素質(zhì)模型體系、做好基于戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，這些都是職業(yè)生涯管理在企業(yè)實踐中獲得的經(jīng)驗。而對政府部門而言，2006年頒布實施的《公務(wù)員法》完善了中國的公務(wù)員分類管理制度、職務(wù)升降制度、職位聘任制度，并進一步明確了公務(wù)員培訓(xùn)制度和交流制度，為中國加強公務(wù)員職業(yè)生涯管理提供了法律保障。但是，目前國內(nèi)公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意識還相當薄弱，從實際出發(fā)系統(tǒng)地對公務(wù)員職業(yè)生涯管理進行研究還處于起步階段，還是一個新生物。因此，我們通過比較政府部門與企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的本質(zhì)和現(xiàn)狀特征，探討彼此的差異，以期促進企業(yè)與政府部門職業(yè)生涯管理成功經(jīng)驗的相互借鑒，不斷優(yōu)化各自的職業(yè)生涯管理體系，從而促進企業(yè)與政府部門更好更快的發(fā)展。

二、政府部門與企業(yè)職業(yè)生涯管理本質(zhì)特征比較分析

政府作為純粹的公共部門，占有的是公共資源，所提供是的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，必須以公共利益作為其行為的價值取向；而企業(yè)作為純粹的非公共部門，占有的是產(chǎn)權(quán)明確的非公共資源，為社會提供的是私人化的產(chǎn)品，往往以自身利潤的最大化作為其行為的價值取向。作為兩種不同的組織，其本質(zhì)特征的不同決定了政府部門與企業(yè)在職業(yè)生涯管理上存在諸多差異。

(一)職業(yè)生涯管理的目的性

政府部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)，而企業(yè)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。政府部門的組織目標是謀求公共利益，企業(yè)的組織目標是贏得市場競爭優(yōu)勢。

顯然，政府部門的職業(yè)生涯管理必須考慮政治價值。公務(wù)員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到黨和政府的形象與威望，影響政府管理社會的能力和服務(wù)廣大人民群眾的水平。所以政府部門應(yīng)通過引入職業(yè)生涯管理來選拔和培養(yǎng)具有較高的政治素質(zhì)、奉獻精神、服務(wù)意識的高素質(zhì)人才，并不斷地輸送到上級領(lǐng)導(dǎo)崗位，從而為社會為國家謀取更多的公共利益。而企業(yè)職業(yè)生涯管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報。企業(yè)在員工的職業(yè)生涯管理中不斷尋找能夠促進企業(yè)經(jīng)濟效益的高素質(zhì)人才，使他們在原崗位上進一步做好工作。企業(yè)引入職業(yè)生涯管理的主要目的是后者，因為企業(yè)需要的管理者畢竟有限，主要是通過提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)獲得更多的利潤。

(二)員工職業(yè)生涯發(fā)展的自控性

政府部門的組織文化一般強調(diào)奉獻意識、服從和紀律，并且政府部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責；而企業(yè)組織文化則強調(diào)創(chuàng)新、競爭和個性發(fā)展，企業(yè)員工只需對雇主利益、企業(yè)自身利益負責。

因此，政府部門的職業(yè)生涯管理活動必須注意其透明化程度和公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，公務(wù)員在參與職業(yè)生涯管理的過程中受服從和紀律等意識的影響，表現(xiàn)出一定的被動性。而企業(yè)職業(yè)生涯管理活動聽命于雇主，雇主完全可以決定員工的職務(wù)晉升，對員工的需要通過專業(yè)化的職業(yè)測評和培訓(xùn)計劃等予以充分展現(xiàn)，對員工進行升職或降職時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任相對缺失。企業(yè)職業(yè)生涯管理活動服從于決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也經(jīng)常隱蔽不公開。企業(yè)員工在參與職業(yè)生涯管理活動的過程中，表現(xiàn)出更多的主動性與積極性。

(三)職業(yè)生涯管理的復(fù)雜性

政府部門是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，其上下級部門、同級部門之間關(guān)系錯綜復(fù)雜，在組織結(jié)構(gòu)體制上有更強的剛性，主要采用科層制的組織結(jié)構(gòu)。相對說來，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，對于市場競爭環(huán)境有很強的能動性和適應(yīng)性，在組織結(jié)構(gòu)和機制上有更強的自主性，組織結(jié)構(gòu)更富于彈性。

因此，政府部門由于自身有龐大的組織結(jié)構(gòu)，進行職業(yè)生涯管理時必須嚴格依照國家或上級單位的指示執(zhí)行，各級政府和單位不能各自為政，制定所謂適合本單位實際情況的職業(yè)生涯管理內(nèi)容和程序。幫助公務(wù)員制定生涯計劃必須通過上級單位層層安排，并且培訓(xùn)發(fā)展計劃也不具有隨意性，反而更具復(fù)雜性。而企業(yè)的職業(yè)生涯管理則相對靈活，可以根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)的文化氛圍規(guī)范管理制度，根據(jù)企業(yè)員工的需求制定職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的需要設(shè)計職業(yè)生涯通道，形成其特有的晉升制度。也可根據(jù)企業(yè)各部門的培訓(xùn)需求通過由下至上的程序制定培訓(xùn)發(fā)展計劃，相對來說更容易操作。

(四)職業(yè)生涯管理的嚴肅性

組織環(huán)境指組織外部所有能夠直接或間接對組織存在與發(fā)展產(chǎn)生影響的因素的總和，它包括政治、經(jīng)濟、文化、科技、法制、資源等環(huán)境因素。政府部門與企業(yè)組織環(huán)境的差異在于政府部門更多受政治和法律環(huán)境因素的影響，企業(yè)考慮更多的則是市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟因素。

因此，政府部門的職業(yè)生涯管理是以《公務(wù)員法》、行政法等為依托，晉升、輪換、培訓(xùn)等都嚴格按照公務(wù)員制度執(zhí)行。公務(wù)員的職業(yè)生涯管理也以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位。相對而言，企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動則以《勞動合同法》、《民商法》等公私混合性質(zhì)的法律為主要依據(jù)，只有在員工合同中涉及到的培訓(xùn)、晉升、輪換等職業(yè)生涯方面的問題才具有法律效應(yīng)，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。此

外，公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，一個業(yè)績平平的政府部門管理者往往不能簡單地被撤職或辭退。而在企業(yè)由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則制度，存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。因此，政府部門較企業(yè)職業(yè)生涯管理的組織環(huán)境更加嚴肅。

(五)職業(yè)生涯管理的持續(xù)性

從系統(tǒng)論的觀點看，無論是自然系統(tǒng)或是社會系統(tǒng)，都會經(jīng)歷導(dǎo)入期、成長期、成熟期和衰退期的過程。企業(yè)也存在著基本的成長規(guī)律——生命周期。在政府方面，國外內(nèi)學(xué)者也都認為有政府生命周期的存在。國外有人提出全球500強企業(yè)的平均壽命是40～50歲，跨國公司的平均壽命為13～14歲。相對來說，政府部門較企業(yè)的生命周期更長，也更為復(fù)雜。

企業(yè)由于其生命的周期性特點，在不同的發(fā)展階段職業(yè)生涯管理的角色地位也不盡相同。在企業(yè)初期，企業(yè)主要是加大利潤直接相關(guān)管理的投入，如技術(shù)管理和營銷管理等方面，缺乏職業(yè)生涯管理的意識；處于成長期的企業(yè)，企業(yè)的各項規(guī)章制度開始建立，對職業(yè)生涯管理的重視程度加強，但因存在如結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺等問題，人力和資金投入都不足；成熟期是企業(yè)發(fā)展的巔峰時期，企業(yè)的職業(yè)生涯管理也逐漸規(guī)范化和制度化；企業(yè)衰退時期的職業(yè)生涯管理對其企業(yè)的生存發(fā)展作用不大，所以其重視度逐漸降低。而政府部門的發(fā)展相對更加穩(wěn)定，波動較小，引入職業(yè)生涯管理是一個不斷完善的過程，使其更能與政府部門的發(fā)展相適應(yīng)。在職業(yè)生涯管理時間的持續(xù)性上，政府部門較企業(yè)的職業(yè)生涯管理明顯持續(xù)更長。

三、政府部門與企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

筆者以清華同方、CNKI全文數(shù)據(jù)庫、書生之家及www.baidu.com，www.hr.com等作為資料來源，采用文獻檢索法通過關(guān)鍵詞或者篇名檢索，共檢索出關(guān)于企業(yè)和政府部門職業(yè)生涯管理的文章94篇，運用內(nèi)容分析法對企業(yè)和政府部門職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的詞匯數(shù)量進行歸納，并對企業(yè)和政府部門在職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀方面的特征進行了分析。

(一)政府部門較企業(yè)更注重人員職業(yè)生涯發(fā)展

組織對職業(yè)生涯管理的重視和支持是管理活動順利開展的有力保證。研究顯示，目前國內(nèi)企業(yè)有超過半數(shù)以上已有一些零星的職業(yè)生涯管理活動，關(guān)于管理者對職業(yè)生涯管理的認知程度也比較高，企業(yè)管理者們積極關(guān)注和探索全新的管理理念和思想，對職業(yè)生涯管理并不完全陌生，已有一定認知基礎(chǔ)。雖然企業(yè)首先引入了職業(yè)生涯管理的新理念，并相對政府部門來說其發(fā)展更為成熟，但企業(yè)生命周期的特點決定了其領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)生涯管理的重視和支持程度的持久性，特別是企業(yè)歷經(jīng)衰退期時，職業(yè)生涯管理并不會受到企業(yè)的重點關(guān)注。

政府部門針對個人發(fā)展所進行的此類行為有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另有調(diào)查顯示。國內(nèi)有過半的公務(wù)員表示接受過職業(yè)生涯管理輔導(dǎo)，但不完整。但每個政府部門也都存在著職業(yè)需求、職業(yè)變動以及職業(yè)通道，并且國家2006年頒布實施的《公務(wù)員法》為中國加強公務(wù)員職業(yè)生涯管理提供了法律依據(jù)。這說明雖然目前職業(yè)生涯管理在政府部門發(fā)展并不成熟，但政府有關(guān)部門逐漸認識到職業(yè)生涯管理的重要性，正在通過法律制度來使其職業(yè)生涯管理更加規(guī)范化、制度化，其重視程度較企業(yè)更高。

(二)企業(yè)較政府部門人員職業(yè)晉升模式更平衡

職業(yè)生涯通道是指員工選定職業(yè)后，職業(yè)生涯過程所經(jīng)歷的一系列崗位和層次形成的鏈條。職業(yè)生涯發(fā)展通道的設(shè)計是職業(yè)生涯管理的核心工作。在知識經(jīng)濟時代，專業(yè)技術(shù)類員工在企業(yè)中所占比重較以往有了大幅度增加。企業(yè)現(xiàn)在主要采用職務(wù)晉升和職稱晉升兩種模式，即雙重職業(yè)生涯路徑模式，提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外多條是技術(shù)通道。專業(yè)技術(shù)人員可以自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進入管理職業(yè)生涯路徑。所以，企業(yè)職務(wù)晉升和職稱晉升相對平衡。

與企業(yè)員工相比，雖然中國政府部門也有職務(wù)晉升和職稱晉升兩種模式，但是與職務(wù)晉升相比。職稱晉升所獲得收入增加并不能有效增加公務(wù)員的積極性，并且在職稱晉升中評價標準主要由學(xué)歷、工作年限等因素構(gòu)成。在現(xiàn)行制度下，公務(wù)員的成長發(fā)展、物質(zhì)待遇的改善，主要與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤。因此，對于廣大公務(wù)員來說，職務(wù)的晉升對他們的利益至關(guān)重要，所以，不管從事什么工作的公務(wù)員，最高追求則是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的供給是有限的，目前，中國92％的公務(wù)員職務(wù)層次在科級職務(wù)以下，這在一定程度上降低了工作的積極性和工作效率，造成中國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道比較單一。因此，在政府部門職務(wù)晉升與職稱晉升方面存在明顯偏向。

(三)企業(yè)較政府部門職業(yè)信息公開度更好

組織與員工之間良好的職業(yè)信息溝通是組織有效進行職業(yè)生涯管理的前提。企業(yè)通過內(nèi)部報紙、公文、會議等多種形式，動態(tài)、實時地發(fā)布職位空缺信息，并鼓勵內(nèi)部員工去申請和競爭空缺崗位。公司在出現(xiàn)職位空缺時，首先在內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)上公布空缺的職位，并優(yōu)先聘請內(nèi)部員工。這種廣泛傳播的好處是：員工覺得有透明度、公平感；可以吸引更多有潛力的員工參與競爭；激勵員工積極、向上。

政府部門大部分公務(wù)員了解職位需求信息都是通過自己在工作中不斷熟悉周圍的組織環(huán)境，日積月累而獲得的，政府部門并沒有系統(tǒng)地把各個崗位的路徑信息和組織規(guī)劃信息反饋給公務(wù)員，政府目前所做到的只是在崗位出現(xiàn)空缺的時候，需要在本機關(guān)或者本系統(tǒng)內(nèi)，通過競爭上崗的方式產(chǎn)生任職人選的時候，才會臨時公布職位空缺和任職資格條件，讓大家公開報名，并無詳盡的各個職位的任職信息和組織規(guī)劃信息的反饋，這樣使得公務(wù)員對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有充分的準備過程，不利于他們的長遠發(fā)展。

(四)企業(yè)較政府部門的生涯培訓(xùn)更有針對性

培訓(xùn)與開發(fā)是職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容之一，組織通過培訓(xùn)與開發(fā)途徑來提高員工的能力素質(zhì)從而增加組織的效益，最終實現(xiàn)組織與個人的雙贏。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合了公司戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，主要包括知識、工作技能和工作態(tài)度等內(nèi)容。企業(yè)能夠有針對性地根據(jù)員工自身的特點對其進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也具有專業(yè)性，大多分崗位分職位類別進行培訓(xùn)與開發(fā)。另外，培訓(xùn)形式也多元化，有講授、角色扮演、戶外拓展等方式。

在政府部門，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)動機不強，將培訓(xùn)作為一種假期。國家投入資金進行在職公務(wù)員的培訓(xùn)是一種投資行為，必然希望帶來收益，而當前的培訓(xùn)或是重復(fù)開發(fā)，或是應(yīng)付開發(fā)，培訓(xùn)效果不明顯。具體表現(xiàn)為：在培訓(xùn)制度上，中國對公務(wù)員的培訓(xùn)主要由各級黨校來承擔，培訓(xùn)沒有制度化，公務(wù)員培訓(xùn)課程設(shè)置陳舊，理論脫離實際，重理論輕實踐。培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一，培訓(xùn)側(cè)重于行政管理類知識的獲得，而忽視其他職業(yè)的知識。