于淑霞

為貫徹落實黨的十六、十七大精神，不斷適應地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的需要，促進地勘經(jīng)濟健康發(fā)展，近幾年，對工資分配方面進行了大量的探索和實踐，取得了一定的成效，但還存在一些問題。一是平均主義觀念仍根深蒂固。拉開收入差距阻力重重。由于歷史的原因，現(xiàn)在多數(shù)職工都是子承父業(yè)，他們的思想或多或少地受父輩們的影響。他們的觀念仍停留在計劃經(jīng)濟時期，仍想捧著“鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”過日子。因此，要大力宣傳改革的意義和目的，使他們轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，增強其承受能力，并真正認識到改革勢在必行。二是經(jīng)濟發(fā)展水平低下，沒有經(jīng)濟實力來實現(xiàn)人才價格的市場化，明晰產(chǎn)權、優(yōu)勝劣汰、發(fā)展經(jīng)濟應是當務之急：三是缺乏科學的崗位設計，有限的管理崗位難以滿足各方面人才的職業(yè)發(fā)展；四是用人、聘用缺乏科學的測評、考核辦法，加上不正之風的存在，對收入分配的合理性、公正性帶來極大的消極影響。

我們現(xiàn)行的工資制度沒能充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)技術、管理等要素分配的原則，未能有效地發(fā)揮工資的激勵和導向作用，已不適應地勘單位的生存和發(fā)展需要。

一、工資分配制度改革的設想和建議

(一)建立與市場經(jīng)濟相適應的地勘單位工資分配制度的原則

建立與市場經(jīng)濟相適應的地勘單位工資分配制度，應堅持以下幾個原則：一是構建按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配體系，要突出獎金、技術、管理等要素的分配地位；二是分配制度要反映各種生產(chǎn)要素的市場供求關系：三是各種生產(chǎn)要素的分配所得要與其貢獻密切掛鉤。四是結合生產(chǎn)要素在不同產(chǎn)業(yè)中所起作用的不同，對不同產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)要素確定不同的分配權益。五是工資水平應與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應，工資增加幅度略低于經(jīng)濟增長速度。

(二)如何建立與市場經(jīng)濟相適應的地勘單位工資分配制度

1.建立工資分配的保障與獎勵機制。工資分配的保障因素，應是一種無差別的勞動報酬，它的作用只是保障勞動者維持簡單再生產(chǎn)的基本需要，相當于基礎工資，建議采用最低工資制，隨地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平調(diào)整。以保障職工在單位經(jīng)營困難的情況下的最低收入。最低工資在平均工資中的比重為20％。獎勵機制的建立要考慮職工職位變動、績效、年齡、特殊勞動付出等多種因素，可以職位(崗位)變動和績效為主建立獎勵機制，以此形成地勘單位工資分配制度的主體。

2.地勘單位崗位工資的設想

1重新進行崗位設計

地勘單位三大產(chǎn)業(yè)各有其特點，但總體上講，技術密集程度是比較高的，靠高科技開拓市場也已成為管理者的共識，市場要求我們提高技術含量、充實技術人才，工資分配制度不僅要體現(xiàn)這種趨勢，并應積極發(fā)揮其導向作用，因此，應進行技術崗位的專項設計，要合理設計崗位。崗位設計要體現(xiàn)需要、發(fā)展、簡約原則。崗位設計是崗位評價的前提，崗位評價是制定崗位工資的基礎。在科學合理設計崗位和對崗位進行客觀、公正評價的基礎上，單位根據(jù)效益情況制定崗位工資標準，再根據(jù)工作人員不同崗位按其工作態(tài)度、職責、勞動數(shù)量和質(zhì)量等因素確定崗位系數(shù)，并設若干檔次來拉開工資收入差距。這樣才能真正體現(xiàn)工資的激勵作用，調(diào)動各類人員的積極性，此其一：其二，現(xiàn)行管理崗位的設置是剛性的，即中高級崗位是有限的，員工的職業(yè)發(fā)展渠道只能沿著管理線向上升遷，別無他途，嚴重影響員工向上發(fā)展的積極性，因此，應推選柔性的崗位設計。除保留傳統(tǒng)的崗位設計中的以部門為管理對象的管理崗(有限的)外，增設以“項目”、“業(yè)務”、“技術”為管理對象的管理崗(無限的)，此種管理崗不是部門領導，也不是組織領導，也可以劃分多個層次，如高級專家、專家、高級業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理等，對應于現(xiàn)行政管理崗位的隊長、副隊長、科長、副科長。其三，不同層次的技術等級應在不同層次的崗位中體現(xiàn)，不能籠統(tǒng)定崗，崗位描述應細致具體，便于考核。其四，各產(chǎn)業(yè)應根據(jù)產(chǎn)業(yè)特點，分別考慮崗位設置。中高級崗位的設置應各有側重，如技術密集型產(chǎn)業(yè)多設置技術崗位。

2全面推行聘用制，對所有崗位上的工作人員全部重新聘用

聘用制改革必須同步進行，否則工資改革只是換湯不換藥。嚴格崗位聘用程序，必須遵循公平、公開、擇優(yōu)原則，對于業(yè)務技能型工作，一律考試選拔，聘用人員簽訂聘用合同，明確工作內(nèi)容、工作目標、工作環(huán)境條件以及工作待遇。

3崗位工資制的設計

崗位工資是整個工資結構的主體部分，重點反應技術、管理等要素在勞動中的差別。建議采用7級崗位制，即隊長、副隊長、科長、副科長、業(yè)務主管、業(yè)務主辦、業(yè)務員(對應崗位：高級專家、專家、高級經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、技術主管、技術主辦、技術員)，崗位高低差為7：1，但級差應采用幾何級差，不能采用算術級差。每一級崗位差的幾何倍數(shù)約1，32位，各崗位系數(shù)約為1：1：1.3：1.7：2.3：3.0：4：5.3：7。崗位工資在平均工資的構成中約為50％。

(三)年齡工資的設想

設立年齡工資的考慮一是讓員工樹立以隊為家，獻身地質(zhì)事業(yè)的觀念；二是承認中老職工的歷史貢獻，平衡中老職工心理，讓整個工資改革方案得以順利實行。年功應是指為單位貢獻的年份，至少是為地質(zhì)事業(yè)貢獻的年份，而不是泛指工齡，年齡工資在工資構成中約10％，大約4－5元／年。

(四)績效工資的設想

績效工資首先要考慮的是組織績效，應分產(chǎn)業(yè)(或二級單位)單獨核算效益，各產(chǎn)業(yè)單獨執(zhí)行績效工資，效益工資分配總基數(shù)可為凈利潤或預期利潤減去發(fā)展基金，分配辦法可采用上述崗位系數(shù)，機關按二級單位的平均數(shù)分配。組織績效應由上一級組織考核，承包人不參與本級組織績效分配。其次，要結合組織績效考慮員工績效，組織績效的好壞決定整個單位員工績效平均水平，員工績效的考核應量化，便于與工資直接掛鉤。

績效工資有兩重含義，一是按個人工作業(yè)績考核兌現(xiàn)的績效工資，低于某項評分值的。不再享有績效工資甚至扣減崗位工資，業(yè)績突出的可按一定比例上浮續(xù)效工資：二是按組織完成的效益來兌現(xiàn)績效工資。

績效工資原則上按年度兌現(xiàn)，財務核算規(guī)范及時的也可按月或按季兌現(xiàn)，按月兌現(xiàn)不能100％兌現(xiàn)，應防超前分配。

(五)計件工資的設想

為充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則。提高工作效率和管理水平，對地勘單位的第三產(chǎn)業(yè)采用相關行業(yè)計件工資標準，同時采用崗位分配系數(shù)調(diào)節(jié)各核算小組內(nèi)部各崗位部各崗位間存在的勞動強度、工作繁簡程度和責任大小程度的差異在超額計件工資中得到體現(xiàn)，確保職工的合理收入。

二、進行分配制度改革的其他配套工作

(一)建立單位績效評估系統(tǒng)，取消現(xiàn)行的考核制度

建立績效評估系統(tǒng)的幾個思考點：一是將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系起來，試想一個不合格部門中的優(yōu)秀員工能做出多大的成績?可利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”來體現(xiàn)這種聯(lián)系(員工最終績效考核得分=員工績效考核得分+部門績效調(diào)節(jié)系數(shù))，這樣，上級組織可以只考核部門績效及其負責人的績效，而把員工績效考核權下放給下級。二是合理設計考核內(nèi)容，確定各考核內(nèi)容的權重，考核內(nèi)容應重點突出關鍵績效結果的考核，即組織工作(經(jīng)營)目標的完成情況?；诖它c考慮，每年年初應確定組織整體目標，并將組織目標層層分解，層層簽訂目標責任狀，這也意味著組織整體管理水平上了一個臺階。三是考核方式方法應多樣化，時間上應逐月逐季考核，及時上下反饋，要重視考評后的面談，建立考評監(jiān)督機制等等。

(二)嘗試采用人力資源測評技術，盡量做到聘用前能知人善任，減少聘用失誤，真正體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的用人原則。

(三)改革主管部門對野外地質(zhì)隊管理模式，將離退休人員、退養(yǎng)人員、下崗位失業(yè)人員的待遇確保之后，明晰產(chǎn)權，對野外隊市場化產(chǎn)業(yè)部分完全按企業(yè)模式運作，甚至可實現(xiàn)抵押承包或買斷經(jīng)營，不追求機構建制的完整性，促進優(yōu)勝劣汰，讓能人在力所能及的前提下權力責任更大，管理隊伍范圍更廣，收入更高。

工資改革本身具有復雜性，十余年來的改革實踐已使我們深刻認識到，地勘單位工資改革任重而道遠，對新的探索，我們將密切關注實踐的效果，及時總結經(jīng)驗，自覺調(diào)整和完善內(nèi)部分配機制，使始終先進合理的工資改革為地勘經(jīng)濟發(fā)展服務。