章　琳

(浙江財經(jīng)學院人事處浙江杭州310018)

摘要本文對現(xiàn)階段高等院校中出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)狀進行了歸納，對出現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因進行了分析，并就如何解決這一問題，提出了改進建議：1、更新觀念，踐行人本主義思想；2、改善條件，努力創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境；3、創(chuàng)新制度，約束與激勵相兼容；4、強化法制，合約化管理人才。

關(guān)鍵詞高校；人才流失；問題

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校人事制度改革的不斷深化，作為高校第一資源的人才出現(xiàn)了前所未有的活躍性，接踵而至的是高校人才大量流失，學校層次得不到提升，結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化，無法形成一支滿足學校發(fā)展需要的師資隊伍，直接影響學校對下一代的培養(yǎng)和教育。因此，深入分析人才流失的動因，對癥下藥地改善人才管理機制，穩(wěn)定師資隊伍，是高校人事管理中一個亟待解決的問題。

一、現(xiàn)階段高校人才流失的現(xiàn)狀

高校的人才流失受到內(nèi)外因諸多因素影響，涵蓋在教育系統(tǒng)內(nèi)部和外部的流失，呈現(xiàn)出多方面、多層次的流失現(xiàn)象，可概括為以下的“兩走兩流”。

1、人往高處走——“攀高枝”現(xiàn)象

(1)隨著我國加入“WTO”，改革開放力度加大，中國與世界的關(guān)系日趨緊密，不少海外優(yōu)秀企業(yè)和知名學府以優(yōu)厚的薪酬回報、優(yōu)越的工作環(huán)境、舒適的生話條件、靈話的用人機制，吸引了不少高校的優(yōu)秀中青年學者流向海外。

(2)“讓一部分地區(qū)先富起來”的發(fā)展策略使得我國東西部經(jīng)濟的差距日益加大，加劇了人才由西向東的單項流動。不少經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的教師，為了自己和子女能得到更好的機會，紛紛轉(zhuǎn)投沿海或大中城市高校的懷抱。

(3)同處一地的不同高校，其發(fā)展的規(guī)模和速度有快有慢，知名高校憑借優(yōu)越的資源稟賦可提供更廣闊舞臺和更優(yōu)厚待遇，也導致不少拔尖教師從普通高等院校流向知名高等院校，從高職院校流向本科類高等院校。

2、人往行外流——“下海淘金”現(xiàn)象

經(jīng)濟利益的驅(qū)動成為了高校人才外流的一個關(guān)鍵誘因。高校以外的社會各行各業(yè)同樣需要大量知識密集型人才，更為重要的是不少行業(yè)能提供高校無法比擬的優(yōu)厚條件，從而導致一部分教師放棄了作為靈魂工程師的教學夢想，從事教育科研以外的其他行業(yè)。

3、人跟政策走——地方政策對人才的爭奪現(xiàn)象

無論是改革開放初期，經(jīng)濟特區(qū)的優(yōu)惠政策引發(fā)的人才紛紛“東南飛”現(xiàn)象；還是目前不少經(jīng)濟發(fā)達省份提出的“人才強省”戰(zhàn)略中對人才引進政策的傾斜(如“綠色通道”、“團隊引進”等)，導致人才紛紛轉(zhuǎn)投的現(xiàn)象；地方政府的一些行政行為在吸引海外優(yōu)秀人才的同時，也在一定程度上加劇了國內(nèi)人才的爭奪，導致國內(nèi)人才流向的不平衡。

4、人才難入流——高校內(nèi)部的“隱形”人才流失現(xiàn)象

(1)“在職不盡職”現(xiàn)象。作為“鐵飯碗”的教師職業(yè)雖然薪酬不優(yōu)厚，但是“形同雞肋，棄之可惜”，于是有些教師選擇“身兼數(shù)職、一心多用”。他們的“身”供職于高校，保障了作為高校教師的權(quán)益，“心”卻投入于開辟副業(yè)上，達到所謂的“雙贏”目的。

(2)“安心不盡心”現(xiàn)象。有些教師很安心在高校工作，在崗考勤“優(yōu)秀”是他們最大的特色，但他們“無欲無求”，只要求自己到崗，并不要求自己盡心完成工作，無形中造成學校懶散的工作氛圍。

(3)“長期進修”現(xiàn)象。有些教師對自己的素養(yǎng)提升要求很高，只要一有機會進修，他們一定緊握不放。不斷地進修或許使其在科研上取得了一定的成績，但客觀上忽略了自己作為一名人民教師應盡的“教書育人”的義務(wù)。

(4)“不入流”現(xiàn)象。囿于不同的教育背景、文化理念和生活習俗，一些引進的優(yōu)秀人才遲遲不能進入狀態(tài)，不能發(fā)揮自己的才學和特長。幾年下來，因難入“學校流”，適應不了新環(huán)境，優(yōu)秀人才成了一名普通教員，浪費了真才實學。

二、高校人才流失的原因分析

造成高校優(yōu)質(zhì)師資流失的原因是多方面的，是內(nèi)外因交互影響的綜合反映。從外因分析，有市場經(jīng)濟背景、社會價值導向、政府政策影響等原因；從內(nèi)因分析，有高校的自身體制以及教師個人因素等原因。

1、市場經(jīng)濟環(huán)境，人才資源配置市場化

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，人才資源配置摒棄了原有的計劃性，具有較強的市場調(diào)節(jié)性，為高校教師的流動提供了可行性的載體。人才成為市場中一個具有主觀能動性的個體，可以自由地支配屬于自己的個人財富(包括才學)，選擇適合自己發(fā)展的道路。于是，高校人才管理機制受到了巨大的沖擊，改變了以往事業(yè)單位只“進”不“出”，束縛人才流動的局面，實現(xiàn)了學校、人才雙向選擇，互相要約的新局面。

2、價值導向變遷，優(yōu)秀人才因利而動

在市場經(jīng)濟條件下，個人體現(xiàn)社會價值的觀念和渠道變得復雜和多樣性。有人為金錢而外流，有人為工作環(huán)境而外流，有人為下一代子女的發(fā)展而外流等等?？傊?，各人有個人的利益驅(qū)動，各人也有個人“往高處走”的原因，馬斯洛需求層次理論成為解釋該現(xiàn)象的最好注腳。一言以蔽之，外部市場為吸引人才而引發(fā)的個體受社會價值導向的影響成為高校教師人才外流的誘因。

3、政府政策“綠燈”，為人才不合理流失放行

(1)政府給予特殊政策傾斜?，F(xiàn)階段，不少經(jīng)濟發(fā)達省份提出“人才強省”戰(zhàn)略，制定諸多人才引進的傾斜政策，為人才外流創(chuàng)造了條件。譬如“綠色通道”政策：教師可以不通知原單位自行離校，并與新單位建立新的勞動合同關(guān)系，檔案可以在新單位重建，無疑給人才創(chuàng)造了不合理的流動機會；再如經(jīng)濟實力雄厚的省份提出“團隊引進”政策：不僅引進拔尖人才，更要挖掘整個研究團隊，這種以“經(jīng)濟實力”說話的政策更讓欠發(fā)達地區(qū)望塵莫及。

(2)高校間戰(zhàn)略性發(fā)展政策。國家為更好地推進高等教育快速發(fā)展，對基礎(chǔ)條件好、教學科研實力雄厚、辦學特色鮮明、對國家發(fā)展至關(guān)重要的高校采取大力扶持的政策，實施了“211”工程、“865”工程等，由此帶來的高校間發(fā)展不平衡使得人才流動具有一定的指向性。

(3)高校人事聘任制度改革。高校人事聘任制度在改革初期，各項政策的建立和實施還不是十分完善，因此在實際操作中往往出現(xiàn)對于不合適的教師因為缺乏有效的考核而難以“請出去”，不得已而續(xù)約，但是對于學校真正需要的人才，卻因一紙合約的到期，無奈看其外流。

4、學校體制缺陷，人才擇良木而棲

(1)缺乏良好的工作、生活環(huán)境。不少高校都能制定合理的引進人才政策，但在人才進校后卻缺乏相應的用人留人機制，無法提供一個民主、和諧、寬松的工作及生活環(huán)境，致使人才流失嚴重。

(2) 現(xiàn)有的激勵機制不完善，考核體系不科學。不少高校仍然存在濃重的“平均主義”，收入分配方式單一，“干多干少、干好干壞一個樣”。沒有建立科學的考核制度，不能充分體現(xiàn)人才個體差異。

(3)“官本位”思想占主導，缺乏人本關(guān)懷。不少高校整體的“官本位”思想濃重，對學術(shù)認定、績效評定、職稱評審等多方面產(chǎn)生重大影響。同時對人才的人本化關(guān)懷卻遠遠不夠，人才在成績得不到應有的認可，利益得不到合理的保障下，必然選擇外流。

三、解決人才流失的幾點思考和建議

合理的人才流動有利于保持師資隊伍的活力，但如何避免人才大量流失引致高校師資隊伍不穩(wěn)定，是高校管理者必須慎重考慮和亟待解決的問題。

1、更新觀念，踐行人本主義思想

真正樹立并踐行人才是第一資源的觀念，用“以人為本”的理念和方法進行管理。重視人才，充分發(fā)揮人才參與學校民主管理、監(jiān)督的主人翁作用，允許其在一定程度上參與行政事務(wù)的策劃與實施，形成全校上下尊重知識、專家治學的良好氛圍；尊重人才，根據(jù)人才特點，學校為其規(guī)劃職業(yè)生涯，注重對不同類型人才的培養(yǎng)和使用，人盡其才，才盡其用；最大程度上減少人才的“隱形”流失。

2、改善條件，努力創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境

在感情留人的同時，更應注重事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人。高校應加大對師資管理的投入，改善工作條件，為人才的學術(shù)發(fā)展提供良好的教學科研條件；營造和諧友好的人際關(guān)系和寬松愉快的學術(shù)氛圍，建設(shè)良好的工作軟環(huán)境；關(guān)心教師生活，采取各種有效措施提高廣大教師的收人水平和福利待遇，努力讓教師感受到“我與學校同創(chuàng)業(yè)，我與學校共發(fā)展”的良好氛圍與環(huán)境。

3、創(chuàng)新制度，約束與激勵相兼容

高校應貫徹落實事業(yè)單位收入分配制度改革精神，合理配置人力資源，形成“能上能下、能進能出、能高能低”的競爭機制。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，合約管理”的原則，不斷完善健全各類考核獎懲制度，真正做到“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，責權(quán)利統(tǒng)一”，激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4、強化法制，合約化管理人才

高校人事制度改革要求高校推行全員聘用(任)制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，學校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎(chǔ)上，通過簽訂合同確立勞動關(guān)系，變身份管理為崗位管理。高校應強化法制意識，懂法依法運用法，與人才簽訂勞動合同和聘用合同。通過合約化管理對人才形成有機約束，明確權(quán)利和義務(wù)的從屬關(guān)系，從而盡可能的避免人才的不必要流失，防止人才不合理的流動。

參考文獻

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作者簡介

章琳，教師，現(xiàn)供職于浙江財經(jīng)學院人事處．