曹 橋 趙子俊

2008年12月，國務院常務會議發(fā)布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009#1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。截至目前，北京、山東、河南、四川、重慶等多個省區(qū)市都已制定績效考核試行辦法，并逐步予以落實。其余的省區(qū)市都在以審慎的態(tài)度加強政策研究和辦法制定。

義務教育學校實施績效工資分配政策，是黨和國家堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，對加強教師隊伍建設具有里程碑意義。學校實施績效工資的本質是對教師用人制度的改革，從“身份管理”走向“績效管理”；也是收入分配制度改革的重要內容，對于調動教師工作的積極性、促進教育事業(yè)的改革與發(fā)展、提高教育公共服務水平，具有重要意義。但在實踐推行中也存在著不少難點和矛盾，需要不斷地予以探索和解決。

一、績效工資的涵義

績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企事業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

在我國，事業(yè)單位職工工資收入分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分。其中，崗位工資和薪級工資代替了原來的固定工資和活工資，目前已經執(zhí)行。績效工資是代替原來的各種津(補)貼和獎金，主要是以崗位聘用為重點，以崗定薪，把績效的考核作為工資分配的核心。崗位工資與不同類別、不同等級的崗位相對應，崗位設置、崗位聘用與工資分配緊密結合在一起。

此次在義務教育學校實施的績效工資，分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70％。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％(并非教師個人績效工資總和的30％)，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法?？冃ЧべY中一般要計入班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

二、改革中存在的困難和問題

此次績效工資改革僅僅是拉開了人事制度改革中薪酬分配體系建設的序幕，后面的路還很長，還有很多問題等待我們去一一解決，如合理設置崗位的問題，獎勵性績效工資發(fā)放的問題，教師評價體系建設和績效工資并軌運行的問題等。

(一)崗位設置與現實中專業(yè)技術職務結構的沖突明顯

1，原有的職務晉升條件不再適應現有的教師學歷水平

原有的教師職務晉升條件是十幾年前制定的，在當時的歷史背景下，小學和中學教師的學歷水平一般為中?；蛘叽髮?，晉升職務的起點低、年限長，不會造成中、高級職稱的大量積壓而得不到聘用。從2003年起，第一批擴招的本科畢業(yè)生開始就業(yè)，本科層次的見習期教師越來越多，最近三年里，又增加了許多碩士畢業(yè)生。按照國家的職稱評審標準，本科生畢業(yè)工作6年后便有機會獲評中學高級職稱。在這種學歷背景下，高、中級職稱的教師數量會快速膨脹。如果一位老師利用6～10年的職業(yè)生涯而取得了高級職稱，后20年的工作中，職稱將沒有提升的余地，這會造成部分教師的不思進取或者工作的敷衍了事，不利于調動教師的工作積極性。

2，專業(yè)技術職務評審本身不適應素質教育的要求

現有的專業(yè)技術職務評審方式僅僅是書面審查，提供考核狀況、論文和獲獎情況便可以申報，只要符合一些預設的簡單要件，便可以通過評審，并且通過的比例極高，一般為80％以上。這種書面評審方式表面上看是實體審查，但最終仍然是程序性審查，其審查的對象僅僅是規(guī)定的幾個要件。這樣評審的結果很容易脫離教師工作的真實狀況。

具有中、高級職稱的教師數量偏多未必不是好事，但現在全國大部分地區(qū)在教師專業(yè)技術職務評審的問題上，采用的是評聘分開的制度，擁有高職稱不一定會擁有相應的待遇。如果這些教師長時間得不到任用，勢必會造成一定的情緒影響和心理負擔，從而影響教學質量。國家給出的高、中、初級的比例為1：4：5，這樣的比例是根據全國的平均水平給出的。但在大中城市中，中、高級教師的比例明顯偏少，需要等到一部分教師從現在的高一級專業(yè)技術崗位上退下來，其他擁有相應職稱的教師才能夠頂上去。這對現有的教師崗位狀況有一定的沖擊，也給學校組織教學提出了巨大的挑戰(zhàn)。

(二)獎勵性績效工資比例和調動教師積極性之間不協調

獎勵性績效工資包括了班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。獎勵性績效工資的目的是為了更好地體現教師的工作量和實際貢獻等因素，在分配中實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。而通過認真分析我們則會發(fā)現，班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼等常規(guī)性獎勵經費占據了獎勵性績效工資的大部分比例，能夠真正用于獎勵教師創(chuàng)造性勞動、鼓勵教師做出突出成績的經費比例并不寬裕。這種制度下，激勵的效果很難覆蓋到全部教師，對干部分安于現狀的、已經取得最高職稱的教師來說，激勵的效果并不明顯。

(三)教師評價體系建設難度不小

績效評價是績效工資發(fā)放的依據和前提，而教師管理的一個國際性難題就是教師評價，這與教師工作的特殊性密不可分，教師工作過程的獨立性、創(chuàng)造性和教師工作結果的滯后性為教師的評價帶來巨大困難。目前，全國各地都在嘗試對教師評價進行改革，嘗試把素質教育理念和以人為本的教育理念作為教師考核的內容，但截至目前，并沒有一個公認的量化標準來檢驗。

在實施績效工資的背景下，教師評價體系的建設需要重新提出來，并且要放到一個重要的位置，原因是評價結果直接涉及教師的切身利益、涉及教師工作的引導和促進、涉及檢驗國家設置的教學目標是否能夠達到等諸多因素。

三、對績效工資改革的思考和建議

(一)改革現有的專業(yè)技術職務評、聘體制

教師隊伍中具有高、中級職務的教師數量偏大已經成為事實，并且仍然有大批的教師等待晉升高一級職稱，在這種狀況下，絕對地實行1：4：5的比例進行崗位設置，矛盾是明顯的。建議通過以下兩個方面的工作進行化解。

一方面，在義務教育“以縣為主”的管理體制下，按照目前實施績效工資測算的工資總額不變，合理提高高、中級教師聘用比例，在提高后的專業(yè)技術職務比例的基礎上重新確定各級各類教師的工資總額和分配辦法的總體思路，逐步緩解聘用壓力，均衡以后再做適當調整。

另一方面，改革現有的職稱評審制度，中級及以下職稱的評審權建議下放到區(qū)縣一級，在評審標準和方式上盡量加入可以量化的要求，以達到用專業(yè)技術職務評審來指導教師工作的目的。在評審程序和要求上，實行從嚴、透明的方式，根據本地區(qū)的實際，嚴格限制通過比例，以達到人才篩選的目的。中級及以下職稱的評審下放到區(qū)縣，一是有利于實現評審的客觀性和準確性，二是有利于控制本區(qū)域內的專業(yè)技術職務人員比例，三是有利于對教師工作進行業(yè)務指導和監(jiān)督。

(二)合理調整獎勵性績效和基礎性績效工資的比例

獎勵性績效工資是從工資總額中抽取的部分，也是用于教師的，如果個別學?；蛘叩貐^(qū)具備了相應的條件，可以考慮適當放寬，以賦予學校更多的調節(jié)和組織權利，建議放寬比例以5：5為限制。地區(qū)或學校應具備以下條件：一是具備科學的評價制度；二是絕大多數教師擁護提高獎勵性績效工資的比例；三是教師評價組織建設完備且公平公正。以上幾個條件也是實施獎勵性績效工資必須做到的工作，如果有學校和地區(qū)達到了一定的管理水平，提高獎勵性績效工資的比例是可以進行探索和嘗試的。

(三)建設科學的評價體系

考核是績效管理的核心?？冃ЧべY改革的初期，崗位設置及考核標準的制定至關重要。在這個階段，教師關注的是自身利益的得失損益，而教育管理者則應該更加關注公共利益的增益。應該立足于教育事業(yè)的公共服務特性，加大考核權重，避免把“治病救人”考核成了開“大處方”“大檢查”，避免把“教書育人”最后考核成小學狠抓檢測成績、中學狠抓升學率，回歸到唯分數論的老路上去。

教師評價體系的建設必須是在學校、教師和學生逐步探索、相互反饋和影響下逐步建立的。一所學校或者一個區(qū)域的評價體系的科學性直接反映了它的管理水平和運行狀況，也能不斷地激發(fā)和調動教師的工作積極性，提高教育工作的質量和水平。因此，建立科學的教師評價體系，必須處理好真正為社會提供高質量的公共服務與發(fā)揮績效工資激勵作用的關系。要對評價體系的科學性進行判斷和分析，使其日臻完善。