鄭曉芳

他不斷引進(jìn)人才，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失

研發(fā)產(chǎn)品的目的就是要在市場(chǎng)上取得成功，用產(chǎn)品毛和的一定比率對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)不對(duì)嗎?

順發(fā)集團(tuán)總經(jīng)理王之棟最近特別煩。1996年，王之棟一手創(chuàng)辦了順發(fā)，從事化工原材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。依靠敏銳的市場(chǎng)嗅覺，經(jīng)過8年的發(fā)展，順發(fā)取得了行業(yè)第四名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場(chǎng)容量不斷擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，和前幾年相比，公司發(fā)展速度明顯放慢了。而更讓王之棟頭疼的是，順發(fā)的研發(fā)部居然成了行業(yè)的“黃埔軍校一研發(fā)人員個(gè)個(gè)心猿意馬，跳槽頻繁。

還得從2005年說起。當(dāng)時(shí)，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。王之棟也意識(shí)到市場(chǎng)正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構(gòu)建自己的研發(fā)優(yōu)勢(shì)。因此，他不斷引進(jìn)人才，包括很多有經(jīng)驗(yàn)的博士生和碩士研究生。但在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失。

問題遠(yuǎn)不止此。王之棟還發(fā)現(xiàn)：研發(fā)人員只對(duì)自己開發(fā)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對(duì)其他事情毫無興趣；老員工不愿意共享經(jīng)驗(yàn)，每次員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷；公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā)；新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費(fèi)大量時(shí)間和試驗(yàn)材料，等等。

在一次與員工的閑聊中，王之棟發(fā)現(xiàn)了癥結(jié)所在。原來研發(fā)人員對(duì)公司的薪酬體系有頗多不滿。

順發(fā)集團(tuán)研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎(jiǎng)金組成?；竟べY在業(yè)界處中流，一般在研發(fā)人員主動(dòng)要求加薪的情況下，公司才會(huì)考慮給其加薪；有經(jīng)驗(yàn)的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎(jiǎng)金方面，按照研發(fā)人員參與開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。

王之棟堅(jiān)信，以產(chǎn)品毛利的一定比率對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行提成激勵(lì)是合理的，否則員工的研發(fā)活動(dòng)不會(huì)以市場(chǎng)為導(dǎo)向。同時(shí)，對(duì)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)額度也沒有了依據(jù)。但研發(fā)人員認(rèn)為這個(gè)薪酬體系不公平：開發(fā)什么產(chǎn)品是上級(jí)分配的，而產(chǎn)品在市場(chǎng)上的表現(xiàn)由市場(chǎng)容量和銷售人員的努力決定，和研發(fā)人員關(guān)系不大。并且，產(chǎn)品的毛利和產(chǎn)品開發(fā)難度沒有對(duì)應(yīng)關(guān)系，很多非常難開發(fā)的產(chǎn)品市場(chǎng)容量很小，導(dǎo)致提成很少。很多研發(fā)人員，尤其是銷量小的產(chǎn)品的開發(fā)人員認(rèn)為付出和收益不成正比，紛紛提出要開發(fā)其他市場(chǎng)容量大的產(chǎn)品，并放言說合同期滿就辭職。研發(fā)人員對(duì)公司目前的基本工資晉升制度也頗多抱怨，認(rèn)為它不能反應(yīng)有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵(lì)研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，王之棟對(duì)重點(diǎn)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估“定價(jià)”，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照“定價(jià)”進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但該項(xiàng)政策效果不甚明顯，研發(fā)人員的新品開發(fā)效率依然沒有提高。

王之棟很困惑。研發(fā)產(chǎn)品的目的就是要在市場(chǎng)上取得成功，以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售毛利的一定比率來進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)難道不是天經(jīng)地義的嗎?否則，如何衡量研發(fā)人員的績(jī)效呢?雖然研發(fā)人員之間的確存在一定的收入差距，但是如果研發(fā)人員有能力，未來的收入同樣會(huì)很高。高收入要靠自己多開發(fā)新產(chǎn)品來爭(zhēng)取。公司不賺錢，研發(fā)人員獎(jiǎng)金從哪來呢?

王之棟到底該怎么辦?

薪酬策略要與時(shí)俱進(jìn)

廖怡玟

低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行業(yè)起步、公司初創(chuàng)、人才競(jìng)爭(zhēng)不激烈的階段能有效支持企業(yè)發(fā)展。然而，在外部市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整的階段，順發(fā)集團(tuán)這一策略顯然失靈。

研發(fā)人員的薪酬水平已嚴(yán)重與市場(chǎng)水平脫節(jié)。隨著市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，同行紛紛提高待遇吸引人才，順發(fā)集團(tuán)也不斷招聘博士、碩士，但仍然保持較低的基本工資，現(xiàn)行提成制度也造成部分員工的獎(jiǎng)金收入很低。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上，人才往往會(huì)根據(jù)各種渠道獲取信息，并用腳投票。因此，順發(fā)集團(tuán)需要及時(shí)了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是固定薪酬和目標(biāo)總薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力水平，對(duì)于確實(shí)落后于目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)水平的員工薪資進(jìn)行調(diào)整。

研發(fā)人員的基本工資難以體現(xiàn)不同員工在能力，經(jīng)驗(yàn)等方面的差異。在員工激勵(lì)方面，內(nèi)部公平性往往比外部競(jìng)爭(zhēng)性更重要。而在順發(fā)集團(tuán)，研發(fā)人員要主動(dòng)提出才能獲得薪酬調(diào)整，這意味著公司在這方面完全失去主動(dòng)權(quán)。建議順發(fā)集團(tuán)開展職位評(píng)估并建立科學(xué)的職等體系，以支持薪酬管理，體現(xiàn)崗位價(jià)值。

變動(dòng)獎(jiǎng)金制度缺乏引導(dǎo)作用。變動(dòng)獎(jiǎng)金是運(yùn)用薪酬杠桿，提升員工的工作積極性并將他們的行為向有利于公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向引導(dǎo)的最有力武器。順發(fā)集團(tuán)的獎(jiǎng)金制度中，產(chǎn)品銷售毛利是研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放的主要考慮標(biāo)準(zhǔn)，而銷售毛利除了取決于研發(fā)的產(chǎn)品特性，更倚重產(chǎn)品的市場(chǎng)需求以及銷售部門的工作，這樣的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)剛剛起步時(shí)可能奏效，但一旦市場(chǎng)發(fā)展到產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化，需要比拼研發(fā)優(yōu)勢(shì)的階段，這個(gè)方法就適得其反了。因?yàn)樗鼘⒅苯訉?dǎo)致研發(fā)人員為了追求短期的、直接的個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益，爭(zhēng)奪研發(fā)難度小、周期短、市場(chǎng)需求高的研發(fā)任務(wù)，厭惡難度大、周期長(zhǎng)、現(xiàn)有市場(chǎng)需求少的產(chǎn)品。

順發(fā)集團(tuán)首先要改變業(yè)務(wù)流程，根據(jù)產(chǎn)品種類進(jìn)行產(chǎn)品線整合，改變研發(fā)人員單打獨(dú)斗的狀況，產(chǎn)品線經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進(jìn)行專業(yè)化分工合作；其次，公司根據(jù)研發(fā)部門的整體目標(biāo)完成情況和表現(xiàn)，將獎(jiǎng)金包先發(fā)放到公司部門，再分解發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標(biāo)層層分解和考核發(fā)放；其考核內(nèi)容，目前的產(chǎn)品毛利提成可以適當(dāng)保留，但比重應(yīng)該大大降低，加入其他針對(duì)研究工作特性的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如項(xiàng)目完成的時(shí)間目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)：對(duì)于公司需要鼓勵(lì)的產(chǎn)品創(chuàng)新行為，通過設(shè)置專利專項(xiàng)獎(jiǎng)金，老帶新、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)共享者獎(jiǎng)勵(lì)等常設(shè)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，多角度綜合衡量研究人員的工作。

除此以外，適時(shí)表揚(yáng)、雇傭安全等非薪酬的激勵(lì)方式可作為現(xiàn)金激勵(lì)的有效補(bǔ)充。研發(fā)人員屬于典型的知識(shí)型員工，重視尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可以多給學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以及榜樣樹立、評(píng)比表揚(yáng)等，培養(yǎng)員工的自豪感和歸屬感。

不只是薪酬問題

陸宇馳

順發(fā)集團(tuán)的案例表面上是績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)方面出了問題，實(shí)際上還牽涉到經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、企業(yè)文化和員工關(guān)系的問題。

順發(fā)集團(tuán)的戰(zhàn)略是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，構(gòu)建和發(fā)揮研發(fā)優(yōu)勢(shì)，再在市場(chǎng)上獲得回報(bào)，但實(shí)際未能形成與此相適應(yīng)的組織架構(gòu)和運(yùn)營(yíng)、溝通機(jī)制，按照產(chǎn)品售后毛利的一定百分比提成獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員只是掛一漏萬的表面整合，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三者仍然是割裂的，沒有形成推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合力，管理層一廂情愿、研發(fā)人員不公平感強(qiáng)烈原因就在于此。

順發(fā)公司應(yīng)該建立令組織架構(gòu)中的各項(xiàng)活動(dòng)指向同一目標(biāo)的運(yùn)營(yíng)、溝通機(jī)制，讓研發(fā)、生產(chǎn)和銷售樂于合作，以客戶為中心，而且行動(dòng)迅速，以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度開發(fā)出市場(chǎng)上領(lǐng)先的產(chǎn)品。研、產(chǎn)、銷一體的公司一般的工作流程是先由研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行基礎(chǔ)開發(fā)，再把成果移交下一團(tuán)隊(duì)進(jìn)行小批量生產(chǎn)和一個(gè)階段的應(yīng)用實(shí)驗(yàn)，在獲得相關(guān)的許可證后再交由銷售團(tuán)隊(duì)投向市場(chǎng)。順發(fā)集團(tuán)應(yīng)嘗試改變這一流程，讓研究人員、生產(chǎn)人員和銷售人員共同參與開發(fā)、生產(chǎn)和營(yíng)銷的全過程，而不是先后參與進(jìn)來，目的就是開發(fā)出符合市場(chǎng)需求，能夠獲得良好收益的產(chǎn)品，并且在速度上超越對(duì)手。在激勵(lì)制度上，每個(gè)成員的獎(jiǎng)金都應(yīng)和產(chǎn)品研發(fā)成功、投入生產(chǎn)、投放市場(chǎng)和達(dá)到贏利性市場(chǎng)份額的時(shí)間以及總體銷量等各因素掛鉤，而不是單純把研發(fā)獎(jiǎng)金與產(chǎn)品售后毛利掛鉤，最高管理層必須親自參與并監(jiān)督這種改變的落實(shí)，要求和引導(dǎo)研究人員和營(yíng)銷人員都像對(duì)方那樣去思考，針對(duì)共同目標(biāo)，建設(shè)性地討論甚至爭(zhēng)論不同意見。

順發(fā)集團(tuán)的薪酬方案?jìng)?cè)重于把人員績(jī)效和產(chǎn)品研發(fā)水平、市場(chǎng)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，但基本的薪酬底線也不可忽視，員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)不會(huì)像專業(yè)管理者那樣敏感，他們主要關(guān)注自己實(shí)際能得到多少1而基本工資就是橫向比較的標(biāo)桿之一。所以必須定期關(guān)注市場(chǎng)基本工資水平的變動(dòng)情況，將給付水平至少保持在中位線以上。

順發(fā)犯了兩大錯(cuò)

魏安海

順發(fā)集團(tuán)的管理層在設(shè)計(jì)研發(fā)人員薪酬時(shí)，犯了兩個(gè)錯(cuò)誤：

其一，基本工資的設(shè)定應(yīng)具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。順發(fā)集團(tuán)的賦薪方式明顯跟不上市場(chǎng)的變化，也防不住市場(chǎng)的新進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)來挖墻角。所以，基本工資要調(diào)整。其二，僅僅將研發(fā)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成拿產(chǎn)品毛利的一部分是考慮得過于簡(jiǎn)單了。這樣的話，研發(fā)人員一定會(huì)盡量設(shè)計(jì)高毛利的產(chǎn)品，而高毛利的產(chǎn)品所具備的特征無非兩方面：低成本、高售價(jià)。這中間的差就是毛利了。

而一件產(chǎn)品在市場(chǎng)上是否受消費(fèi)者的歡迎，主要決定于是否為消費(fèi)者提供了增值服務(wù)，也就是說差異化和賣點(diǎn)，要支持差異化和賣點(diǎn)是需要成本的，這個(gè)成本是剛性的，不能人為降低，價(jià)格方面又需要受到市場(chǎng)接受度的制約。

如果違背了上述原則，那么即使壓縮成本，或簡(jiǎn)單地提高售價(jià)，這樣開發(fā)出來的產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)必然不佳，而沒有銷售額的話，毛利的獲得也成了水中月、鏡中花，研發(fā)人員拿不到獎(jiǎng)金，必然也失去了積極性。