沈小圃　樓旭明

摘要：文章在對高新帶人力資源競爭力的影響因素進行討論的基礎上，構建了高新帶人力資源競爭力評價模型，并運用專家評議法和層次分析法給出了指標權重和評分及相應分析。

關鍵詞：高新帶；人力資源競爭力；評價模型構建

中圖分類號：F127文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）09-0007-03

高新帶是一種依托交通干線融合、集散人口、產(chǎn)業(yè)、城鎮(zhèn)、物流、能流、信息流的線狀空間地域綜合體，這種獨特的空間地域綜合體帶動著區(qū)域經(jīng)濟系統(tǒng)的迅速發(fā)展。中國在江蘇沿江、京津塘沿線、珠江三角洲、陜西關中等地區(qū)已形成規(guī)模較大的高新帶，在環(huán)渤海地區(qū)的遼東沈大、山東齊魯、福建東南部及北部灣地區(qū)等十多條高新帶也正在形成和發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源將是“21世紀第一資源”。人力資源競爭力將成為我國高新帶獲取可持續(xù)發(fā)展動力的源泉，成為各高新帶相互競爭的焦點。

一、相關研究

目前，理論界對于高新帶的相關特點、性質(zhì)有相當?shù)难芯?，對企業(yè)人力資源競爭力也提出了各式各樣的評價指標體系。

龔承剛、李燕萍（2003）提出的測度指標體系包括：人力資源競爭力的能力測度、貢獻率測度、人力資本測度以及員工價值增值測度。

劉秀華（2003）提出的人力資源競爭力的評價指標為市場業(yè)績指標和能力指標，能力指標包括創(chuàng)新能力指標和團隊學習能力指標。

李曉園，吉宏，舒曉林（2004）提出中國人才競爭力評價指標體系包括：人才總量指標、人才結(jié)構指標、人才動態(tài)指標、人才投入指標體系、人才產(chǎn)出指標體系、人才環(huán)境指標體系，同時給出了相應的評價方法。

張霞、王林雪（2006）提出高新區(qū)人力資源競爭力評價指標體系包括五個一級指標，分別是人力資本力、人力資源環(huán)境吸引力、人力資源政策激勵力、人力資源投資競爭力和人力資源績效張顯力，同時附有17個二級指標和37個三級指標。

研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在學術界很少涉及高新帶的人力資源競爭力的研究。隨著人力資源在高新帶發(fā)展中作用的日益凸現(xiàn)，構建全面系統(tǒng)的高新帶人力資源競爭力指標體系，對高新帶人力資源進行評價是十分必要的。

二、模型構建

高新帶人力資源競爭力模型構建的關鍵是選取影響因素與影響子因素。其選擇要遵循系統(tǒng)性原則，可操作性原則，可比性原則，針對性原則及動態(tài)性原則。

高新帶的人力資源競爭力與帶內(nèi)的社會經(jīng)濟情況、發(fā)展目標密切相關，根據(jù)相應的問卷調(diào)查和國內(nèi)外有關學術觀點分析，可確定高新帶人力資源競爭力評價模型由兩個層次組成，即要素和指標體系。要素包括企業(yè)、高新帶和人力資源這三個核心要素，指標體系包括五個一級指標，即人力資源戰(zhàn)略、人力資源豐裕度、人力資源環(huán)境、人力資源效率、人力資源整合度。模型如圖1所示：

（一）人力資源戰(zhàn)略

高新帶的人力資源戰(zhàn)略應該以高新帶的的生命力和可持續(xù)增長，并保持足夠的發(fā)展?jié)摿槟康?。該指標包括三個子因素，第一個是人力資源投入。人力資源投入包括兩個方面，即資金投入和人才投入。目前國內(nèi)高新帶以高新技術產(chǎn)業(yè)為主，相應的研發(fā)投入是必要的，除資金投入外，核心技術人才的投入成為最關鍵的一環(huán)，人才梯隊的建設同時也需要相應的資金支持。

人力資源管理工作的規(guī)范程度也是一個重要的子因素，也就是管理工作的有效性。有效性主要包括選聘制度的有效性、開發(fā)力度、員工滿意度等子因素。同時，針對高新帶的創(chuàng)新特點，人力資源e化水平也是高新帶人力資源競爭力的重要評價指標之一，e化主要包括兩類：信息化和外包。e化水平體現(xiàn)了高新帶的人力資源管理工作的戰(zhàn)略高度。

（二）人力資源豐裕度

人力資源豐裕度包括人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量以及教育資源密集程度。人力資源數(shù)量是高新帶生存和發(fā)展的基礎，任何企業(yè)集群都需要一定數(shù)量的各種人才來完成相應的生產(chǎn)經(jīng)營與運作。人力資源質(zhì)量是人力資源的身體素質(zhì)、智能水平、知識結(jié)構、思想素質(zhì)以及技能掌握等方面的綜合表現(xiàn)。它包括個體素質(zhì)和整合素質(zhì)。另外，高新帶內(nèi)教育資源的密集程度也是一個重要的影響因素，以關中高新帶為例，帶內(nèi)不但集中了西電、西工大等通信電子航天類技術院校，也擁有西北農(nóng)林科大等農(nóng)林類院校，這些院校每年為關中高新帶企業(yè)培養(yǎng)了大量的人才?？梢哉f，一定的教育資源分布是高新帶獲取競爭優(yōu)勢的必要途徑。

（三）人力資源環(huán)境

該因素反映的是高新帶的外部環(huán)境對聚集人力資源的影響力。對人力資源的聚集及發(fā)揮作用重要的外部因素有帶內(nèi)政府部門的服務水平、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、個人可支配收入、消費水準、交通、住房、社會風氣等。該指標包括兩個子指標，即生活環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境。生活環(huán)境指標有個人可支配收入、消費指數(shù)、人均住房面積等；經(jīng)濟環(huán)境指標包含人均增加值，人力資源競爭力不僅與國內(nèi)生產(chǎn)總值有關，而且更重要的是與國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長率有關，這反映了一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展前景。

（四）人力資源效率

人力資源效率指的是人力資源的投入產(chǎn)出比率，主要包括兩個子指標：人力資源產(chǎn)值和人力資源成本。高新帶的產(chǎn)業(yè)由于其技術含量、科研水平較高，員工的教育層次也很高，員工的薪酬期望值以及后期的培訓費用也是較高的，因此，如何在保持一定的成本控制水平下創(chuàng)造更高的績效水平，成為評價高新帶人力資源競爭力的關鍵指標之一。目前，引進人力資源會計是提高企業(yè)人力資源競爭力的有效手段。

（五）人力資源整合度

高新帶人力資源的整合不是個體素質(zhì)的簡單相加，而是個體在流動中的有機整合與互補，它大于個體素質(zhì)簡單相加之和。人力資源整合度主要包括兩個子指標：人力資源的流動性與人力資源互補性。人力資源的流動性是指帶內(nèi)的人力資源由于轉(zhuǎn)崗、晉升、跳槽等原由在不同的崗位、企業(yè)或行業(yè)內(nèi)流動；人力資源互補性是指不同專業(yè)、不同層次及技能的人力資源相互協(xié)作，共同完成特定的工作目標。以關中高新帶為例，西安高新區(qū)與寶雞高新區(qū)提出了關中“一線兩帶”建設，雙方近幾年的交流合作項目很多，寶雞的企業(yè)在西安建立研發(fā)基地和企業(yè)總部，西安的企業(yè)在寶雞也建立了生產(chǎn)基地。

綜上所述，本文選擇表1所示的指標體系對高新帶人力資源進行競爭力評價。

三、模型分析

本文以國內(nèi)五大高新帶為主要研究對象，根據(jù)現(xiàn)有研究條件和可訪談程度抽取相應樣本進行調(diào)研訪談。然后運用層次分析法確定影響因素權重，用專家評議法確定影響因素得分。專家組成員包括國內(nèi)五大高新帶的部分企業(yè)高層，知名學者以及各個高新帶的管委會。

根據(jù)專家意見及高新帶特點，對于從屬于（或影響）上一層的每個因素的同一層諸因素進行兩兩比較，比較其對于準則的重要程度，建立判斷矩陣，再解判斷矩陣特征值確定最終權重。

專家評議法最終的評分標準采用四級打分方式，沒有采用三級和五級，同時也沒有設置“一般”項。這樣就避免了部分專家在評選時遇到含糊不清的問題，傾向于選擇中間一級或者“一般”項，導致評比結(jié)果失去有效性這種情況出現(xiàn)。

綜合專家意見，把影響高新帶人力資源競爭力的各個影響因素的權重與得分見表2：

從以上專家評議的最終得分來看，人力資源戰(zhàn)略成為高新帶人力資源競爭力的最重要的影響因素，得分為92，屬于影響很大的指標。這和近兩年企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度提高是一致的，對于高新帶的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略決定了企業(yè)能否招到合適的人力資源，如何發(fā)揮人力資源的能力，以及如何留住核心人才。

相比而言，人力資源整合度成為得分最低的指標，僅為65分，屬于影響很一般的指標。這主要和高新帶目前在我國的發(fā)展階段有關，大部分高新帶的人力資源流動性和互補性實際上不高。以關中高新帶為例，西安高新區(qū)主要是航天、電子類人才，楊凌為農(nóng)業(yè)開發(fā)區(qū)，二者之間具有較大的業(yè)務與技術壁壘，西高新的人才一般是不到楊凌去工作的，只有西安高新區(qū)和寶雞高新區(qū)的交流合作多些，但寶雞高新區(qū)本身規(guī)模不大，正處于起步階段，因此人力資源流動率不高。

從層次分析法所得權重來看，人力資源戰(zhàn)略同樣是權重最大的指標，這和專家評議的得分一致。人力資源豐裕度成為權重最小的指標，這主要還是因為高新帶目前的發(fā)展規(guī)模和階段所制約，比如關中高新帶雖然擁有全國第三的高校教育規(guī)模和數(shù)量，但其自身目前正處于二次創(chuàng)業(yè)階段，無法接受這么多的人力資源，導致大學生都“孔雀東南飛”，大面積涌向江浙和珠江高新帶。盡管這些高新帶的人力資源豐裕度不如關中高新帶，但最終的

人力資源競爭力卻比關中高新帶高，因此人力資源豐裕度和人力資源競爭力不完全成正比。

四、結(jié)語

本文構建的模型包括的指標，既有定性分析的，又有可以量化處理的，定性的指標可以用語義差別隸屬度方法評價，而定量指標，可以用模糊綜合評價方法進行評價。由于篇幅所限，本文不涉及具體的指標評價。

參考文獻

[1]李壽德．高新技術產(chǎn)業(yè)帶的性質(zhì)、類型與時空演化機理[J]．經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2002，（10）．

[2]龔承剛，李燕萍．企業(yè)人力資源競爭力測度指標體系的研究[J]．中南財經(jīng)政法大學學報，2003，（5）．

[3]劉秀華．人力資源競爭力的指標評價[J]．企業(yè)改革與管理，2003，（12）．

[4]李曉園，吉宏，舒曉林．中國人才競爭力指標體系構建[J]．中國人力資源開發(fā)，2004，（7）．

[5]張霞，王林雪．高新區(qū)人力資源綜合競爭力評價指標體系及模糊綜合評價[J]．科學學與科學技術管理，2006，（3）．

基金項目：陜西省教育廳專項科研計劃項目（基金編號：08JK142）。

作者簡介：沈小圃（1985－），男，陜西寧強人，西安郵電學院企業(yè)管理研究生，研究方向：人力資源管理；樓旭明（1971－），男，浙江浦江人，西安郵電學院副教授，研究方向：人力資源管理。