王菊新

[摘 要]薪酬問題是企業(yè)管理工作中最被關(guān)注的問題,每個企業(yè)都為薪酬管理問題展開研究和嘗試,沒有一個企業(yè)會使自己的薪酬制度一成不變。十多年來,我一直在薪酬管理崗位工作,經(jīng)歷了不同時期的薪酬分配政策,越來越認(rèn)識到薪酬問題的復(fù)雜性。在多年的學(xué)習(xí)和實踐過程中,我認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計和建立,應(yīng)重點對薪酬體系的付酬維度、付酬因素及付酬基本原則進(jìn)行準(zhǔn)確把握和導(dǎo)向。

[關(guān)鍵詞]付酬維度 付酬因素 付酬基本原則

一、薪酬體系的維度機理

薪酬體系整體上可以分為三個維度,即業(yè)績維度、能力維度、價值觀維度,這三個維度共同形成企業(yè)薪酬體系的管理導(dǎo)向。

(一)業(yè)績維度

強調(diào)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和能力素質(zhì)要求,顯性的、表達(dá)出來的成果。是組織任職者現(xiàn)實價值的表達(dá)。

(二)能力維度

強調(diào)符合組織生存與發(fā)展需要的、應(yīng)該具備的素質(zhì)、能力。是組織對任職者假設(shè)的條件和可能的假設(shè)理想價值。

(三)價值觀維度

強調(diào)組織以及成員基于企業(yè)核心價值觀所應(yīng)該表現(xiàn)出的工作態(tài)度和文化特征。

企業(yè)通過一系列的組織行為和制度將這一邏輯關(guān)系實施固化和契約化,薪酬體系是實現(xiàn)這一契約化過程的重要工具,企業(yè)的薪酬體系抽象地將三個維度進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)。

二、薪酬體系的付酬因素

(一)市場性要素

強調(diào)在戰(zhàn)略假設(shè)條件下,具有市場比價特質(zhì)的要素通過市場比價來認(rèn)知這類要素的市場價值,以便引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)技能、知識、經(jīng)驗的市場價格付報酬,目的是為得到高質(zhì)量的人員而進(jìn)行針對性的薪酬支付,從而保持企業(yè)的人才競爭力。

(二)責(zé)任性要素

責(zé)任要素可以通過對職位價值的評價來確認(rèn)職位間的相對價值。不過,責(zé)任價值必須以能力、素質(zhì)為支撐,達(dá)到完成相應(yīng)崗位職責(zé)所必須的能力、素質(zhì),并鼓勵并獎酬那些勇于承擔(dān)責(zé)任,并能夠負(fù)起責(zé)任的職位任職者。

(三)表現(xiàn)性要素

強調(diào)的是結(jié)果,是表現(xiàn)出的能力,是現(xiàn)實價值的具體體現(xiàn)?，F(xiàn)實價值的大小,其比較標(biāo)桿是假設(shè)價值,薪酬體系應(yīng)該反應(yīng)出現(xiàn)實價值與假設(shè)價值的比照關(guān)系和比照關(guān)系下的付酬規(guī)模。表現(xiàn)性要素要求薪酬支付的依據(jù)之一是根據(jù)任職者工作做出的不同目標(biāo)結(jié)果(現(xiàn)實價值)支付不同的薪酬,具有強烈的剛性。

(四)潛在性要素

強調(diào)的是理想能力、素質(zhì)以及價值觀,具有相對的動態(tài)假設(shè)特點。它的參照系是企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展要求的差距,是基于一定條件的假設(shè)含義。它有著牽引性和先行激勵的特點,往往獎酬的是對價值觀的認(rèn)可度及做出杰出貢獻(xiàn)所需的理想行為和潛在能力表現(xiàn)。

三、薪酬體系的基本原則

企業(yè)薪酬體系的基本原則大致可歸納為:市場比價原則、責(zé)任優(yōu)先原則、績效導(dǎo)向原則、價值觀原則等四大原則。

(一)市場比價原則

外部勞動力市場的存在以及競爭狀況,要求企業(yè)在確定薪酬策略時,必須依據(jù)市場價格的比價關(guān)系,更策略地對相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗支付薪酬,從而形成既適合于企業(yè)需要,又具有競爭性的薪酬體系。如果低于市場水平,同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo);如果高于市場水平,人員就很難流動,特別是那些企業(yè)不太需要、并不緊缺的人員,將會長期依附于企業(yè)而不會流動,并會因為對收入的滿足而不思進(jìn)取,影響員工素質(zhì)的提高。

(二)俄責(zé)任優(yōu)先原則

企業(yè)的發(fā)展要求我們根據(jù)職位的價值,即職位對組織的最終價值影響度而付酬。員工進(jìn)入職位后,只有承擔(dān)和履行了職位職責(zé),才有可能產(chǎn)出目標(biāo)要求下的結(jié)果,才能體現(xiàn)出對組織的價值。企業(yè)員工的職位分為高層管理者、中層管理者和基層任職者三個層次,三個層次員工的薪酬設(shè)計應(yīng)從企業(yè)性質(zhì)和現(xiàn)代人本意識的角度來考慮。

1.高層管理者:對于高層管理者來講,無論是組織要求,還是群體心理定式,更多體現(xiàn)一種責(zé)任文化特征。也就是說組織對這一群體需要強調(diào)基于生存與發(fā)展的責(zé)任,強調(diào)任職者對組織廣泛的目標(biāo)和廣泛的中基層群體負(fù)責(zé)。而任職者本人的自身追求,更多表現(xiàn)為成就因素。這一群體不能過分強調(diào)成就因素而出現(xiàn)個人短期或過去的行為績效,應(yīng)該側(cè)重于獎勵未來。具體薪酬結(jié)構(gòu)中,應(yīng)設(shè)置期權(quán)或具有期權(quán)性的年金,以保證薪酬體系效率更多體現(xiàn)在長期績效目標(biāo)上。

2.中層管理者:對于中層管理者來講,在市場、責(zé)任、績效、價值觀、潛能等要素類別上有著同等重要的要求,因而在薪酬體系表達(dá)時采取均衡的結(jié)構(gòu),同時體現(xiàn)流程型文化特點和時效型文化特點。既表現(xiàn)出對現(xiàn)實素質(zhì)、能力的強烈要求,同時表達(dá)出對價值觀和未來潛能的要求。因此,針對這一群體的薪酬結(jié)構(gòu),必須有序地表現(xiàn)出素質(zhì)、能力的適配與價值觀、績效結(jié)果的結(jié)合,短期激勵和長期激勵相結(jié)合,強化均衡性。

3.基層任職者:對于基層來講,要強調(diào)職位職能的現(xiàn)實發(fā)揮和績效。在其薪酬結(jié)構(gòu)中,基于技能和產(chǎn)出結(jié)果的要素處于重要的位置,因此,薪酬的確定應(yīng)該基本符合外部勞動力市場的薪酬水平。重要的是保證對應(yīng)的薪酬應(yīng)該建立在結(jié)果導(dǎo)向的原則上,并能夠?qū)Y(jié)果及時反饋,及時的當(dāng)期激勵非常重要。同時,基層任職者的薪酬也應(yīng)高、中層管理者的薪酬建立績效關(guān)系,不應(yīng)一味降低基層任職者薪酬,否則,企業(yè)的主要干將即基層員工將與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將會出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

(三)績效導(dǎo)向原則

企業(yè)的生存與發(fā)展需要業(yè)績支撐,因此,作為體現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的表達(dá)工具之一薪酬就必須體現(xiàn)出這點,即組織要為提高績效而付酬,也就是需要根據(jù)員工工作的不同目標(biāo)結(jié)果支付不同的薪酬,這也可以理解為一種正向的牽引。如果沒有依據(jù)績效調(diào)薪,或績效評核不公平,都會導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,以至不滿而產(chǎn)生各種矛盾和問題,影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。

(四)價值觀原則

這類要素所體現(xiàn)的薪酬獎勵傾向主要賦含強烈的價值觀導(dǎo)向,一般體現(xiàn)在對進(jìn)入職位的任職者的價值觀、潛能的評價上。許多企業(yè)在實踐中旗幟鮮明地提出“德才兼?zhèn)?以德為先”、“能力比知識更重要,素質(zhì)比能力更重要,品德比素質(zhì)更重要”和“對企業(yè)負(fù)責(zé),對企業(yè)未來負(fù)責(zé)”,這就是價值觀原則具體應(yīng)用的體現(xiàn)。薪酬體系在貫徹企業(yè)價值觀和員工發(fā)展觀上有極強的作用,能夠具體化地牽引員工的職業(yè)發(fā)展,能夠清晰地表明企業(yè)員工在對價值觀的認(rèn)可基礎(chǔ)上,企業(yè)未來成長所需要的理想行為、經(jīng)驗、素質(zhì)和能力。

四、需要特別關(guān)注幾個問題

1.業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目,還要能夠談項目,并保證項目的回款。2.要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外,要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入、良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式,不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。3.薪酬制度的設(shè)計要客觀明了,便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。4.要充分考慮整個團(tuán)隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。

結(jié)束語

隨著薪酬分配制度改革的不斷深化,我們應(yīng)當(dāng)建立與現(xiàn)行法律、規(guī)章和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配體系,合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),利用薪酬的保障、激勵和調(diào)節(jié)功能,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。