韋慧民　龍立榮

摘要：人才測評是組織研究普遍關(guān)心的問題，而履歷表測量是其中的焦點。履歷表測量不同于普通的履歷表，它有著良好的效度。通過測量個體的非認(rèn)知因素，可以科學(xué)預(yù)測其廣義的績效?；诼臍v表測量實施技術(shù)和存在問題，只有改進(jìn)履歷表測量的有效策略，借以提高企業(yè)對人才測評的效率及效果，才能最終實現(xiàn)企業(yè)和個人雙方的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：履歷表測量；冒犯與偽裝；IVR；人才測評

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

TheApplication of Biodata Measurment in Personnel Assessment

WEI Hui-min,LONG Li-rong

(School of Management,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,China)

Abstract:Personnel assessment is the focus in organizational study, especially with biodata measurement. Biodata measurement accounts for substantial incremental validation,which can be used to assess noncognitive elements and predict broadly defined performance outcome. This paper describes the applicationof biodata measurement,including the emerging and controlling of perceived invasiveness and faking, item-designing of empirical & construct approach, utilizing of net and IVR.This research can help to promote the development of organization and employees.

Key words:biodata measurement;offense;fake;IVR;personal assessement

（注:收稿日期：2008-04-03

作者簡介：韋慧民（1975-），女（壯），廣西柳州人，博士研究生，研究方向：人力資源管理；龍立榮（1964-），男，湖北潛江人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：組織行為與人力資源管理。

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目，項目編號：70671046。)

履歷表測量在人員測評中得到越來越多的關(guān)注。履歷表測量不同于普通履歷表，它的有效實施有利于提高人員測評的效率與效果。如何提高履歷表測量的有效性，充分發(fā)揮履歷表測量的效用，對于人員測試而言是一個極有理論意義和實用價值的問題。筆者分析了履歷表測量的實施技術(shù)與問題，并指出提高履歷表測量有效性的策略及需要進(jìn)一步加以關(guān)注的問題。

一、非認(rèn)知因素與履歷表測量

工業(yè)與組織心理學(xué)家在人事選拔和工作績效的研究中越來越感興趣于廣義的績效研究，更多地考慮了關(guān)于績效方面（contextual domain），包括社會責(zé)任和幫助行為（Borman等，1997）。有研究表明，非認(rèn)知因素更能有效地預(yù)測廣義的績效^[1]。因此，在人事選拔中的非認(rèn)知測量得到了極大的關(guān)注。而履歷測量（biodata measure）中大部分項目都被認(rèn)為是非認(rèn)知性的，可以有效地測量非認(rèn)知因素^[2]。

履歷資料（biodata,）包括了個體的背景信息和生活經(jīng)歷信息^[3]。履歷分析的基本原理是，個體未來行為的最好預(yù)測變量是過去發(fā)生過的行為^[4]。履歷表測量就是通過詢問申請者的個人背景和生活經(jīng)歷的一些問題，以了解其人格等方面的非認(rèn)知因素。這些問題一般包括事實的、可驗證的經(jīng)歷（如"你是大學(xué)畢業(yè)嗎？"）以及主觀的、非驗證性的經(jīng)歷（如"你的大學(xué)生活過得開心嗎？"）。

履歷表測量具有較高的效度和很小的不利影響。幾十年雇傭領(lǐng)域的研究表明履歷測量跟工作績效具有很大程度的相關(guān)^[5]。大量的證據(jù)表明，履歷測量有著較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion-related validity），包括預(yù)測績效、任職時間、培訓(xùn)成績、工作改進(jìn)、工作滿意度和離職率^[6-9]。最近的研究表明履歷測量的有效性還可以推廣到不同的背景和組織中^[10]。履歷測量與人格相關(guān)顯著^[11-12]。如"在高中的最后一年，你多長時間參加一次聚會？"就可能反映了人格維度中的"外向性"。Stokes等（2001)研究證明，履歷項目可以測量心理特征。研究發(fā)現(xiàn)履歷表分析還可以用來測量受測者的服務(wù)傾向性^[13]，預(yù)測職業(yè)興趣、工作成就和交際能力^[11]。

二、勝任能力與履歷表測量

我們常用的履歷表是一種有關(guān)個體背景情況描述的材料，其項目內(nèi)容與申請表有很大的相似性，包括個人的基本信息、一般背景情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、業(yè)余愛好，等等。這種履歷表是對申請者個人情況模糊的描述，而且申請人可能有意識或者無意識地在這種履歷表中省略了對組織或者招聘人員重要但申請人個人表現(xiàn)并不好的內(nèi)容。

履歷表測量不同于普通的履歷表。它是一種經(jīng)濟(jì)、實用的人員測評技術(shù)，由組織或者測評人員通過精心設(shè)計的履歷表，搜集一個人的成長歷程和工作業(yè)績，同時還根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)賦予不同的履歷項目不同的權(quán)重，最后將履歷表中的所有項目得分加權(quán)匯總即得到一個人的履歷分?jǐn)?shù)。

履歷表測量僅僅在所有申請人都有同樣的履歷信息可提供使用的情況下才是可行的。這也使得履歷表測量中所采用的履歷表不同于個人自己制作的普通履歷表，而需要組織專門設(shè)計。這一方面讓所有申請人使用相同的表格提供同樣類別的個人背景信息，另一方面組織還需根據(jù)擬招聘的崗位要求篩選出針對性的履歷項目構(gòu)成測量工具。如高管的招聘中，個人的管理經(jīng)驗及績效就應(yīng)該納入履歷表測量中，并且這一項目所占的權(quán)重也應(yīng)該較大。其中，履歷表測量項目權(quán)重確定的依據(jù)就是項目內(nèi)容與擬任工作崗位要求與績效的相關(guān)性大小。相關(guān)性大則項目權(quán)重高，反之，項目權(quán)重就低。最后所有項目得分加權(quán)求和得到的履歷測量總分就可以作為人員選拔的一個依據(jù)。履歷表測量具體的實施程序如圖1所示。

做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，而怎么做成體現(xiàn)的則是一種思維方式，這些都可以通過履歷表測量得到答案。履歷表測量是一種定量的人員評價方法，對于人員測評實用而有效。它采取縱向的角度，從一個人的工作生活經(jīng)歷出發(fā)，同時考慮橫向的多個維度，如領(lǐng)導(dǎo)力、人際交往能力等等，對個體進(jìn)行相對客觀而全面的評價。履歷表測量作為一種測量方式，能夠增加測量效度的主要原因就在于它可以從更廣（橫向）更深（縱向）的維度去評價申請人的潛力^[8]。

三、履歷表測量問題的設(shè)計控制

個人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定了解。但是使用履歷分析進(jìn)行測量的一個問題就是那些恰當(dāng)?shù)?、與工作相關(guān)的或者是更受偏愛的答案通常是很明顯的。而且，在人員選拔等高風(fēng)險測驗情境下，裝好或者提供有偏差答案的動機(jī)可能很明顯^[2][14]。盡管如此，采取一定的方法還是可以有效測量和控制這些反應(yīng)偏差，提高履歷表測量與分析的準(zhǔn)確性與有效性。

（一）有關(guān)履歷表測量中的冒犯問題及其控制

履歷表測量中并非所有類型的項目都被受測者認(rèn)為是可以接受的。有些項目會讓受測者感覺到不公平或者被冒犯。Mael等（1996）指出，在選拔測量中知覺到被冒犯會導(dǎo)致受測者對組織產(chǎn)生更多負(fù)面的知覺。而對組織的負(fù)面知覺會降低受測者接受工作的可能性及隨后的組織承諾。

研究發(fā)現(xiàn)，履歷測量中的冒犯知覺與履歷項目的特征有關(guān)。可驗證、更客觀的項目通常產(chǎn)生較少的冒犯性知覺，如受教育程度、取得的資格證書等。被測評者對于項目概念的熟悉程度也會影響到項目冒犯性知覺。對于履歷項目了解較多的人可能反對這類項目。此外，履歷表測量的測驗效度（主要是表面效度）也會影響到冒犯性知覺。從一個申請人的觀點來看，工作相關(guān)性（job relatedness）指測試看起來測量了對于工作績效很重要的相關(guān)方面的程度。Anastasi(1980)指出，知覺到履歷項目缺乏工作的相關(guān)性可能提高被冒犯的知覺。再有，對于履歷測量態(tài)度更積極的受測者認(rèn)為冒犯性的項目更少。在人口學(xué)變量方面，研究發(fā)現(xiàn)女性評價更多的履歷項目是有冒犯性的，但是年齡似乎與冒犯性評價并不相關(guān)。

申請人對于組織選拔過程的知覺不僅影響其對工作的接受與否，還可能影響雇傭后的行為表現(xiàn)^[15]。因此履歷表測量在設(shè)計的時候不能僅僅考慮測量的效度問題，還需要進(jìn)一步考慮測量實施過程中申請者可能會產(chǎn)生的負(fù)面知覺，如冒犯或者不公平感。根據(jù)研究結(jié)果，組織或者測試人員在履歷表設(shè)計的時候，可以盡量選擇客觀可驗證的項目；在項目表述方面，盡量選擇申請人可能更熟悉的語言或者是方式；施測之前需要向申請人說明測量的目的和意義，使申請人以更主動積極地態(tài)度參與到履歷表測量中。通過這些方式盡量避免申請人在履歷表測量中有可能產(chǎn)生的冒犯知覺，樹立組織良好的形象。

（二）履歷表測量中的偽裝（faking）及其控制

早期履歷表測量中的項目常常是相對客觀、可驗證的。如，"你取得的最高教育程度是什么？"。一般情況下，履歷測量項目主要集中于個體過去的成就或者是行為，而不像人格測驗?zāi)菢影▋r值觀和態(tài)度的項目，但是這種差異在今天的許多履歷表上都不明顯了。當(dāng)代的履歷測量問題在內(nèi)容、反應(yīng)方式和評分方面，常常很難與人格項目完全區(qū)別開^[2]。另外，早期的根據(jù)經(jīng)驗的評分方法已經(jīng)被強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的評分標(biāo)準(zhǔn)所替代^[16]。隨著這些變化，履歷表測量中的偽裝現(xiàn)象越來越受關(guān)注。

Kluger等（1991）探討了在用不同方法對履歷項目評分的情況下，項目評分方式對于偽裝的影響，發(fā)現(xiàn)對同一個項目，如表1所示，當(dāng)用Likert量表方式評分時，出現(xiàn)社會稱許性方面的偽裝，但是根據(jù)項目的每個選擇答案獨立評分的時候偽裝現(xiàn)象卻并不明顯。這跟早期Mumford(1987)等人的推斷是一致的，他們指出，履歷項目的評分方式影響偽裝出現(xiàn)與否或者偽裝程度的大小。

履歷表項目的特征也有可能影響到偽裝的程度。Becker等人（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，履歷表中的反應(yīng)偏差更可能出現(xiàn)在非客觀和不能被驗證的問題上。Schmitt等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，履歷項目的可驗證與否對于履歷測評分?jǐn)?shù)和自我欺騙/印象管理之間的相關(guān)確有實質(zhì)性的影響?？沈炞C性的項目如，"你的最高學(xué)歷是什么？"。對于這一內(nèi)容是很容易核實的，特別是在網(wǎng)絡(luò)普及的今天，進(jìn)入網(wǎng)上權(quán)威的學(xué)歷查詢系統(tǒng)（如www.chsi.com.cn/xlcx/）即刻得以驗證。不可驗證的項目如，"你大學(xué)時候最喜歡的課程是什么？"或者"你在高中時代有多少次上臺接受表揚(yáng)？"。這些項目相對來說是難以驗證其真實性的。Fiske（1991）等的社會認(rèn)知研究結(jié)果表明，人們在相信自己的答案不會被驗證的情況下會夸大自己的能力。所以，不可驗證的項目相對來說更容易出現(xiàn)偽裝，尤其是在人員測評這樣的高風(fēng)險情境下，申請人有強(qiáng)烈的動機(jī)表現(xiàn)出自己最好的一面。

Schmitt(2002)等人的研究發(fā)現(xiàn)，履歷項目要求詳細(xì)回答（elaboration of answers）時會降低被測試者的項目得分，有可能是控制有意識的欺騙性偏差的一種方法。他們指出，讓受測者詳細(xì)回答一些履歷問題，可能有利于形成一種真實回答問題的傾向，包括對那些需要詳細(xì)回答的項目還有那些不需要詳細(xì)回答的項目。正如常說的，一個人說一個謊容易，要不斷地一個一個地去圓謊可能就很難了。詳細(xì)回答是要求受測者充分描述以證明他們的答案是真實的，或者用相關(guān)的事例支持他們的答案。詳細(xì)闡述的履歷表項目如，"你在過去5年里領(lǐng)導(dǎo)過多少個工作群體？如果回答至少有一個以上的，請簡要描述你曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過的工作群體和完成的項目情況。"對于履歷中涉及到的重要項目，可以讓應(yīng)聘者解釋其來龍去脈，以便判斷其回答的真實性。如果有人說他曾負(fù)責(zé)一個重大的項目，就可以讓他說說項目的具體開展情況。

Dwight（1998）等的研究還表明，給受測者有關(guān)偽裝的后果和察覺偽裝的可能性方面的警告對于減少社會稱許性反應(yīng)有一定效果。Kluger(1993)的研究表明，對履歷表偽裝的警告能夠減輕偽裝的傾向，不過具體的警告效果還受項目的透明性(transparency)的影響。所謂透明性是指項目所謂"最好（best）"的答案明顯與否。對于透明的項目，警告可以減小項目平均分的極端性，增加項目反應(yīng)的變異。對于非透明的項目，警告對于項目平均分和項目反應(yīng)并沒有明顯的影響作用。

因此，要想控制履歷項目內(nèi)容的偽裝現(xiàn)象，可以多使用客觀、可驗證的項目，采取恰當(dāng)?shù)穆臍v項目計分方法，重點項目讓受測者詳細(xì)回答，在項目填寫時對偽裝現(xiàn)象及其后果提出警告。這些方法可以在一定程度上減少履歷項目填寫時的不真實現(xiàn)象。

（三）履歷表設(shè)計的方法與選擇

設(shè)計履歷表的方法有許多，其中最主要的方法有：經(jīng)驗法(empirical approach)、結(jié)構(gòu)（理性）法(construct/rational approach)。其中經(jīng)驗法被用得最普遍。人員測評研究者常常使用經(jīng)驗法發(fā)展履歷測量，它有利于最大化測量與效標(biāo)之間的相關(guān)度^[17]。經(jīng)驗法選擇的履歷項目常常是根據(jù)項目與預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)，通常具有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。如根據(jù)經(jīng)驗觀察，發(fā)現(xiàn)在某一崗位上，女性表現(xiàn)出更高的工作績效，所以將性別作為履歷測量的一個項目，并且賦予較大的權(quán)重。

結(jié)構(gòu)法是要求設(shè)計者事先設(shè)定與所關(guān)注的特定工作績效相關(guān)的個體差異變量。Mumford等（1996）區(qū)分了兩種結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的方法--員工導(dǎo)向的方法和工作導(dǎo)向的方法。前者是指參考工作績效的影響因素以尋找個體的背景資料作為履歷項目。后者則是參考工作標(biāo)準(zhǔn)本身來篩選出履歷項目。但不管是工作導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向的項目設(shè)計方法，結(jié)構(gòu)方法可能是最能滿足測驗發(fā)展專業(yè)化要求的一種方法。結(jié)構(gòu)法是根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)提出要測量的結(jié)構(gòu)要素，然后由一組專業(yè)人員收集每一個要素的項目。為下一步篩選做準(zhǔn)備，項目需要準(zhǔn)備較多，如每一個結(jié)構(gòu)要素準(zhǔn)備至少20個項目。接著將所有搜集到的項目匯總成總的履歷表項目初稿。再請另一組專業(yè)人員對搜集到的項目進(jìn)行分類，如預(yù)定有五個結(jié)構(gòu)要素，則請專業(yè)人員根據(jù)自身理解將項目歸類，不能歸入該五類要素的項目則歸入其它。最后經(jīng)過統(tǒng)計分析確定最終的履歷表測量項目^[12]。結(jié)構(gòu)化方法通?？梢援a(chǎn)生比簡單的經(jīng)驗法更好的結(jié)構(gòu)效度。因為經(jīng)驗法常常把許多不相關(guān)的項目放在一起。

履歷項目的設(shè)計是成功實施履歷測評的重要環(huán)節(jié)。在履歷表設(shè)計的時候，經(jīng)驗法和結(jié)構(gòu)法都各有其優(yōu)缺點。為了設(shè)計出更有效的履歷表，測評人員可以結(jié)合兩種方法，經(jīng)驗法選取標(biāo)準(zhǔn)與績效有更為緊密的關(guān)系，結(jié)構(gòu)法設(shè)計的項目具有更好的結(jié)構(gòu)效度和理論支持。兩種方法的綜合運(yùn)用可以實現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，設(shè)計出更科學(xué)有效的履歷表。

四、現(xiàn)代技術(shù)與履歷表測量的實施

傳統(tǒng)的履歷表測量一般是通過紙筆的方式。但是，目前越來越多的組織已經(jīng)開始求助于計算機(jī)和交互式語音應(yīng)答（IVR）系統(tǒng)等技術(shù)的幫助以推進(jìn)人員測評。這些系統(tǒng)可以幫助組織對大量的工作申請者進(jìn)行預(yù)先篩選，控制一定數(shù)量的申請者進(jìn)入到如結(jié)構(gòu)化面試、評價中心等更耗成本和時間的下一輪測評中^[17-18]。

（一）計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與履歷表測量

計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的普及導(dǎo)致了人員測試與評價的革命^[5]。Intel用于人事選拔可以提高效率、降低成本，申請人可以在不同的地點、不同的時間接受測評，還可以即刻給出評分。計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用于履歷表測量可以不受時間和地點的制約，而且還可以高效率的處理數(shù)據(jù)，減少人員測評的成本，大大減少測評人員在候選人初步篩選中的工作量。

Ployhart^[19]研究發(fā)現(xiàn)，履歷表測評的方式對測評結(jié)果有一定的影響作用，研究結(jié)果證明，基于網(wǎng)絡(luò)測評（Web-based testing）對于紙筆測評（paper-and -pencil measures）而言有更多的積極作用。對于同樣的項目，網(wǎng)絡(luò)測評比紙筆測評顯示出更好的心理測量特征。相對于用紙筆測驗完成的履歷表測量，基于網(wǎng)絡(luò)測試的結(jié)果顯示出：受測者之間的區(qū)分性更好、平均分較低、項目反應(yīng)變異更大、內(nèi)部一致性系數(shù)更高。這一點對于人員選拔是很重要的，因為測評分?jǐn)?shù)只有顯示出合理的區(qū)分度，才能夠更有效地對申請人進(jìn)行辨別。

（二）IVR技術(shù)與履歷表測量

選拔工具，包括履歷測量工具正開始越來越多地通過交互式語音應(yīng)答系統(tǒng)技術(shù)（IVR，interactive voice response）來實施^[18]。IVR技術(shù)的利用可以幫助組織節(jié)約時間和資源。IVR技術(shù)一方面通過標(biāo)準(zhǔn)化的方式幫助組織在短時間內(nèi)評估來自不同地方的眾多申請者，另一方面還能使組織管理者快速、方便地獲得測試的成績。IVR測量問卷編制時，首先是采用結(jié)構(gòu)化的工作分析找出履歷測量需要評價的主要工作維度，然后形成履歷測量項目，如"大多數(shù)的雇主都是期望從雇員那里獲取很多嗎？"，"你曾經(jīng)沒有通知任何人就離開工作崗位嗎？"。申請者用電話鍵對這些問題作出是或者否的回答。項目以二分法的方式記分（正確即1分，不正確即0分），最后根據(jù)正確回答的數(shù)量得到一個總分。IVR履歷測量容易實施、標(biāo)準(zhǔn)化、有成本效益、有效果而且相對公平，能夠篩選來自不同地方的大量新入職雇員。

不過IVR選拔工具的基本評分要求使得這種技術(shù)存在著一個潛在的局限性，需要實施過程中加以注意。那就是因為申請者只能通過聽覺處理測試信息，然后使用電話鍵在兩個或者更多的選項中選擇自己的答案，所以對問題回答的選擇必須相對少而且簡短。不過，研究表明^[17]用IVR履歷問卷的方式篩選申請人是很有價值的。IVR技術(shù)是既有效率又有效果的方式，可以有助于對大量的申請人刪減。

五、結(jié)論與評價

Owens (1976)指出，個體在過去展現(xiàn)出的活動、興趣和行為可以預(yù)測他在未來將會有怎樣的表現(xiàn)。傳記信息用于選拔得到了廣泛的使用，之前它常常是以表格的形式來填寫，但是最近以來，開始有人使用多項選擇的方式讓受測者報告有關(guān)自身過去的經(jīng)歷、行為或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式還是傳記問卷形式，履歷測量都提供了一個結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化的方法，用以收集和評價有關(guān)個體背景和經(jīng)歷的信息（Mael,1991）。履歷表測量往往不同于人格、興趣、價值觀和能力測量，但常常又能以更經(jīng)濟(jì)的方式評價候選人的信息，包括人格、興趣、態(tài)度、動機(jī)、技術(shù)和能力^[20]?？傊臍v表測量是一種方便實用、經(jīng)濟(jì)有效的人員測評方法，只要注意設(shè)計與實施中的一些問題，如避免引起受測者的冒犯知覺、控制履歷填寫的偽裝現(xiàn)象，采用科學(xué)方法設(shè)計履歷表，利用現(xiàn)代技術(shù)支持履歷表測量的實施，履歷表測量就可以達(dá)到預(yù)期的目的和效果。

國外的履歷表測量研究得到了極大地關(guān)注。研究探討了履歷表測量與績效、大五人格測量之間的關(guān)系；履歷表測量對于預(yù)測職業(yè)興趣、服務(wù)傾向等方面的效度。此外，研究者們還進(jìn)一步探究了如何提履歷表測量效度的問題，如測量中偽裝現(xiàn)象、不公平知覺、冒犯知覺的產(chǎn)生與控制等。而國內(nèi)在這一方面的研究相對還較少。履歷表測量有著較高的效度，而且經(jīng)濟(jì)、方便，因此，對履歷表測量的研究有助于促進(jìn)人員測評效果和效率的提高。進(jìn)一步的研究可以關(guān)注履歷表測量效度的提高問題。從項目特征而言，履歷測量中"剛性"項目與"柔性"項目如何結(jié)合？"剛性"的客觀項目與"柔性"的主觀項目在測量中各有其意義?？陀^項目可驗證，不易偽裝，而主觀的項目可能可以分析出更多個人的信息。如何選擇，不同的崗位是否應(yīng)該有所不同，這是一個值得探究的問題。

Schmitt等（2003）發(fā)現(xiàn)，詳細(xì)回答的履歷項目導(dǎo)致相對較低的分?jǐn)?shù)。但是這一較低的分?jǐn)?shù)的根本原因和含義是什么？項目要求詳細(xì)回答與項目的可驗證性之間的關(guān)系究竟是什么也需要進(jìn)一步的探討?，F(xiàn)代技術(shù)的價值在人員選拔中也得到了體現(xiàn)。但是還可以進(jìn)一步研究，傳統(tǒng)的紙筆測量與IVR、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)工具測量的效度和負(fù)面影響，以及申請者對此反應(yīng)上的差異，以探討技術(shù)對于履歷表測量的影響。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)用于履歷表測量時，測試人員在不在測試現(xiàn)場對于測量結(jié)果有無影響等也可以進(jìn)一步探討。此外，國外的履歷表測量研究結(jié)果是否適用于我國的人員測評，也可以加以研究。如測量過程中的冒犯知覺和不公平知覺就可能存在著文化差異，那么相應(yīng)的控制方法也可能有所不同。偽裝產(chǎn)生與控制的方法同樣可能存在著這樣的差異，值得進(jìn)一步的比較與分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] McDaniel M A, Morgeson F P, Finnegan E B et al.Use of situational judgment tests to predict job performance：A clarification of the literature[J]. Journal of Applied Psychology, 2001,86(4)：730-740.

[2] Schmitt N, Kunce C. The effects of required elaboration of answers to biodata questions[J]. Personnel Psychology, 2002，55（3）：569-588.

[3] Clifton T C, Mumford M D, Baughman W A.Background data and autobiographical memory：Effects of item types and task characteristics[J]. International Journal of Selection and Assessment, 1999, 7(1)：57-71.

[4] Stokes G S.Introduction to special issue: the next one hundred years of biodata[J].Human resource management review,1999,9(2)：111-116.

[5] Schmidt F L, Hunter J E.The validity and utility of selection methods in personnel psychology：Practical and theoretical implications of 85 years of research findings[J]. Psychological Bulletin, 1998, 124(2)：262-274.

[6] Mael F A, Ashforth B E.Loyal from day one:：Biodata, organizational identification,and turnover among newcomers[J].Personnel Psychology,1995,48(2)：309-333.

[7] 李英武，車宏生.Biodata--一種有效的人事選拔方法[J].中國人力資源開發(fā)，2006，3.

[8] Schmitt N, Oswald F L, Kim B H et al. The use of background and ability profiles to predict college student outcomes[J].Journal of Applied Psychology, 2007,92(1)：165-179.

[9] Barrick M R, Zimmerman R D.Reducing voluntary, avoidable turnover through selection[J]. Journal of Applied Psychology, 2005, 90(1)：159-166.

[10] Wright, P., Szeto, W. F., Geroy, G. D. .The use of Biodata for the recruitment of call center operators in the Asian leisure/gaming industry[J]. International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 2007, 8(1)：61-76.

[11] Stokes G S, Cooper L A.Context/construct approaches in life history form development for selection[J].International journal of selection and assessment, 2001,9(1)：138-151.

[12] Sisco H, Reilly R R.Development and validation of a biodata inventory as an alternative method to measurement of the five factor model of perfonality[J].The social science journal, 2007,44(2)：383-389.

[13] Chait H N, Carraher S M, Buckley M R.Measuring service orientation with biodata[J]. Journal of managerial issues, 2000,12(1)：109-120.

[14] Schmitt N, Oswald F L et al.Impact of elaboration on socially desirable responding and the validity of biodata measures[J]. Journal of Applied Psychology, 2003,88(6)：979-988.

[15] Elkins T J, Phillips J S.Job context, selection decision outcome, and the perceived fairness of selection tests：biodata as an illustrative case[J]. Journal of applied psychology, 2000, 85(3)：479-484.

[16] Schmitt N, Jennings D, Toney R.Can we develop measures of hypothetical constructs?[J]. Human Resource Management Review,1999,9(2)：169-184.

[17] Iddekinge C H V, Jr. Eidson C E et al. A biodata inventory administered via interactive voice response(IVR) technology：predictive validity, utility, and subgroup differences[J]. Journal of Business and Psychology, 2003, 18(2)：145-156.

[18] Mondragon N J.Should we be driving technology solutions or just be passengers on the wild ride? A positive look at our filed and technology[J].The industrial-organizational psychologist,1999,36(1)：42-50.

[19] Ployhart R E, Weekley J A, Holtz B C et al. Web-based and paper-and pencil testing of applicants in a proctored setting：are personality, biodata, and situational judgment tests comparable? [J]. Personnel psychology, 2003, 56(3)：733-752.

[20] Oswald F L, Schmitt N, et al.Developing a biodata measure and situational judgment inventory as predictors of college student performance[J].Journal of Applied Psychology, 2004, 89(2)：187-207.

（責(zé)任編輯：席曉虹）