余 瓊

摘要目前高校圖書館的人才管理與其他行業(yè)一樣，存在著諸多問(wèn)題?？偟目磥?lái)，無(wú)非是管理者、被管理者、管理機(jī)制三者之間的不協(xié)調(diào)。該文就這三個(gè)方面進(jìn)行分析，以便清楚地發(fā)現(xiàn)圖書館人才管理的癥結(jié)出在何處，并提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞高等學(xué)校圖書館人才管理

隊(duì)伍建設(shè)

在圖書館管理的諸要素中，人無(wú)疑是最活躍的起決定作用的因素。人員素質(zhì)決定著圖書館工作的效益和質(zhì)量，決定著圖書館事業(yè)的發(fā)展前途。高校圖書館近幾年在這方面比較重視，基本上改變了過(guò)去老弱病殘收養(yǎng)所的狀況，干部隊(duì)伍有了質(zhì)的飛躍。隨著時(shí)代的發(fā)展，圖書館與其他文化事業(yè)已被賦予了新的歷史重任，它必須引領(lǐng)、倡導(dǎo)中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，這是每名圖書館人應(yīng)擔(dān)負(fù)的歷史使命。然而，由于現(xiàn)有管理體制的弊端，圖書館工作還未完全與社會(huì)發(fā)展需求相一致。職工隊(duì)伍中仍然存在著軟、懶、散現(xiàn)象，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，良莠不齊，人浮于事，工作懈怠，服務(wù)不如人意。如何加強(qiáng)管理，如何引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工變被動(dòng)為主動(dòng)、變消極為積極地工作，是值得我們思考的問(wèn)題。本文擬從管理角度談?wù)剤D書館職工隊(duì)伍管理和人才培養(yǎng)的問(wèn)題，希望用優(yōu)化人才管理的策略來(lái)帶動(dòng)圖書館工作的全面發(fā)展，更好地履行社會(huì)所賦予圖書館的工作職責(zé)。

1目前高校圖書館人才管理中存在的不利因素

縱觀目前高校圖書館的工作狀況，我們不難發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員整體工作積極性不高，普遍存在著工作懈怠、“混日子”的現(xiàn)象，究其原因是多方面的：

1.1管理者因素

從管理角度，應(yīng)該說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力、學(xué)識(shí)水平、管理藝術(shù)是做好工作的基礎(chǔ)。毛主席曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“政治路線確定以后，干部就是決定因素?！边@就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)能力決定著管理水平。從目前的情況來(lái)看，我們不可諱言，圖書館部分領(lǐng)導(dǎo)身上尚存在諸多與管理要求相悖的不利因素。諸如：

①身居管理崗位，對(duì)“管理”的內(nèi)涵理解與實(shí)際運(yùn)用缺乏準(zhǔn)確把握?！肮芾怼倍?，從一定意義上講是剛?cè)嵯酀?jì)的綜合體?！肮堋笔莿傂缘模赐ㄟ^(guò)制定一系列的規(guī)章制度來(lái)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以保證把某些事情辦好；而“理”則是柔性的，是理順、理成有序，對(duì)于人才管理來(lái)講，則是從人性出發(fā)，講求管理藝術(shù)，順應(yīng)人意，激發(fā)人心去把事情做好。當(dāng)然，不管是剛性還是柔性，都必須從人本思想出發(fā)。廣大館員作為被管理者，是主體人，不僅有自己的尊嚴(yán)和價(jià)值，而且有自己的能動(dòng)性，有自己對(duì)事情的看法和選擇。如果圖書館領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施管理的過(guò)程中，缺乏對(duì)他們的尊重和激勵(lì)，見(jiàn)物不見(jiàn)人，以一種簡(jiǎn)單、機(jī)械的態(tài)度對(duì)待他們，那么他們就會(huì)做出相應(yīng)的能動(dòng)反映，不僅積極性得不到較好的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，還會(huì)以各種方式對(duì)付甚至抵制領(lǐng)導(dǎo)的管理。

②缺乏調(diào)查研究，行動(dòng)上主觀性較強(qiáng)，沒(méi)有正確理解和貫徹“館長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”的宗旨和原則?！梆^長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”是一種分層次的行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。館長(zhǎng)是圖書館領(lǐng)導(dǎo)班子的班長(zhǎng)、核心和決策者，對(duì)圖書館工作承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。但這并不表示圖書館的所有事是館長(zhǎng)說(shuō)了算，館長(zhǎng)在制定和作出決策之前，要發(fā)揚(yáng)民主，走群眾路線，集思廣益。但目前有些館長(zhǎng)對(duì)基層的情況缺乏調(diào)查研究，在決策和處理圖書館的事務(wù)時(shí)比較主觀臆斷，不嚴(yán)格按制度和規(guī)程辦事，隨意性較強(qiáng)，造成部分館員感覺(jué)受到不公正對(duì)待，工作氛圍不好，難以體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，出現(xiàn)了部分人才外流，部分人懈怠拖拉，館里的氣氛死氣沉沉，館員的工作積極性無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。

③在認(rèn)識(shí)人才、使用人才方面不能做到客觀公正?，F(xiàn)代人才管理學(xué)有句名言：只有管理的混亂，沒(méi)有無(wú)用的人才。作為館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)人才，廣泛重用人才，對(duì)人才的使用不要求全責(zé)備，不要以偏概全。要力避其短，用其所長(zhǎng)，建立合理的用人機(jī)制，使各類人才脫穎而出，人盡其才。同時(shí)要特別注意挖掘那些看似無(wú)突出特長(zhǎng)的館員自身的潛在長(zhǎng)處，并根據(jù)其特長(zhǎng)、能力的大小來(lái)合理安排工作，力求使他們各得其所，為其心情舒暢地充分施展才能而創(chuàng)造條件。但事實(shí)上，有些領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，在人員的任用上以自己是否看得慣、與自己是否合得來(lái)為標(biāo)準(zhǔn)，單憑個(gè)人的喜好和取向來(lái)決定人才的任用，并在一些利益(如年終評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、出國(guó)進(jìn)修等)分配上主觀行事，即便是群眾有意見(jiàn)也不以為然，形成了事實(shí)上的小團(tuán)體管理怪圈。這種不公平現(xiàn)象極大地?fù)p害了職工的工作積極性和上進(jìn)心，使職工感到工作干好干壞無(wú)關(guān)緊要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展無(wú)所適從，乃至于不能全身心地投入工作。

1.2被管理者因素

人才的成長(zhǎng)離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的扶持和協(xié)調(diào)的環(huán)境氣氛，當(dāng)然主要因素還是取決于個(gè)人積極進(jìn)取的心態(tài)。就是說(shuō)，自己的志向、興趣、能力、價(jià)值能否在工作中充分體現(xiàn)，能否把自己的“職業(yè)”視為“事業(yè)”去做。事實(shí)上，在目前高校圖書館中，部分館員對(duì)其認(rèn)識(shí)還是比較模糊的。造成這些的原因在于：

①存在安逸思想。高校圖書館較之于社會(huì)上企業(yè)職工，無(wú)論是在報(bào)酬上，還是在體能消耗上，是比較優(yōu)越、舒適的。在這種氣氛下，不少人不思進(jìn)取，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，滿足于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)，什么工作的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，什么提高自身素質(zhì)、內(nèi)涵統(tǒng)統(tǒng)拋之腦后，進(jìn)而也就出現(xiàn)了工作懈怠、拖拉、敷衍了事的現(xiàn)象。

②整體水平偏低。目前高校圖書館人員有工人和干部編制兩大類。從工人這部分人來(lái)看，學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，專業(yè)知識(shí)幾乎為零，外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能也偏低；從干部這部分人來(lái)講，雖然學(xué)歷層次比較高，但是真正懂得圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)知識(shí)的人相對(duì)較少，“機(jī)盲”、“網(wǎng)盲”亦占相當(dāng)大的比例。由于圖書館人才的遷升和職稱評(píng)審的傳統(tǒng)的做法，使得這部分人也無(wú)心去探索圖書館領(lǐng)域的知識(shí)，只想“過(guò)得去”，不求“過(guò)得硬”，這就無(wú)法深入到文獻(xiàn)的具體內(nèi)容中去成為文獻(xiàn)的篩選者、推動(dòng)者，也不能成為專業(yè)文獻(xiàn)和讀者之間的橋梁，為讀者提供快、精、準(zhǔn)、全的高質(zhì)量信息服務(wù)。

③創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。圖書館工作說(shuō)到底就是“服務(wù)”，而且是彈性較大的一種服務(wù)。如果管理不善、協(xié)調(diào)不順，欲想做好也絕非是一件易事。又因?yàn)閳D書館沒(méi)有教學(xué)和科研部門那樣的競(jìng)爭(zhēng)壓力，館員們思想上往往又滿足于現(xiàn)狀，認(rèn)為圖書館工作難以出成績(jī)，難以體現(xiàn)人生價(jià)值，因此缺乏創(chuàng)新意識(shí)，工作沒(méi)活力，缺乏積極性。其實(shí)，現(xiàn)在圖書館有很多問(wèn)題需要我們?nèi)ジ母?、去?chuàng)新，特別是現(xiàn)代技術(shù)在圖書館各項(xiàng)工作中的應(yīng)用，使圖書館從“圖書服務(wù)”向“資源共享服務(wù)”拓展；從“傳統(tǒng)館藏提供”向“電子信息資源存取”發(fā)展；從“一般借閱咨詢服務(wù)”向“電子信息咨詢服務(wù)”轉(zhuǎn)移；從“傳統(tǒng)手工操作方法”向“綜合文獻(xiàn)技術(shù)應(yīng)用”發(fā)展；從“單純文獻(xiàn)傳遞服務(wù)”向“多元文化信息服務(wù)”擴(kuò)展；從“無(wú)償免費(fèi)服務(wù)”向部分資源服務(wù)“有償收費(fèi)服務(wù)”轉(zhuǎn)變；從“圖書館利用教育”向“信息知識(shí)能力教育”發(fā)展；從“文獻(xiàn)資料傳播者”向“信息資料導(dǎo)航者”嬗變。這些變化要求我們必須加強(qiáng)科研，只有不斷創(chuàng)新，不斷變革，才能適

應(yīng)新時(shí)期圖書館工作對(duì)每一個(gè)館員的要求。

④職業(yè)規(guī)劃觀念不強(qiáng)。每個(gè)人生活在不同的環(huán)境下，總會(huì)有自己的一個(gè)“定向”或“人生規(guī)劃”。但縱觀圖書館人才現(xiàn)狀，其職業(yè)規(guī)劃的觀念不容樂(lè)觀，特別是女職工更為嚴(yán)重。很多女職工來(lái)館就是奔著環(huán)境雅致、工作強(qiáng)度不大而來(lái)的。同時(shí)女職工還要履行一個(gè)生育的“天職”期，如剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)館不久，就會(huì)面臨談婚論嫁問(wèn)題，隨后是懷孕養(yǎng)育的過(guò)程。這一時(shí)間可能要持續(xù)十年之久。因此可以說(shuō)，女同志一般在35歲以后才可能有精力投入于工作。在這以后屈指可數(shù)的20年里，如果不能很好地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，欲想在工作中做出較大成績(jī)是比較困難的。

1.3管理機(jī)制因素

黨的十三大報(bào)告提出：“無(wú)論實(shí)行哪種管理制度，都要貫徹和體現(xiàn)注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、民主監(jiān)督、公開(kāi)監(jiān)督的原則?！边@就是說(shuō)，在管理中應(yīng)遵循公開(kāi)、公正、公平的原則，制定好各種制度，并使之成為人們行動(dòng)的規(guī)范、努力的目標(biāo)、評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，使得在一個(gè)組織范圍內(nèi)形成一種比、學(xué)、趕、幫的熱潮。從人才管理機(jī)制的角度看，圖書館在人才管理方面尚存在著一些不足。

①人才管理制度欠完善。目前，從很多高校圖書館的規(guī)章制度文件來(lái)看，除部門職責(zé)、工作規(guī)程外，其他就是一些罰款措施等，對(duì)人才的管理內(nèi)容幾乎沒(méi)有涉及。如：表?yè)P(yáng)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、晉職的標(biāo)準(zhǔn)條件是什么?激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題也沒(méi)有涉及到。這就使得領(lǐng)導(dǎo)在做這一決策時(shí)容易產(chǎn)生隨意性，一切是以個(gè)人的印象、感覺(jué)來(lái)判定，從而也就有可能失去公允性。在這種情況下，部分得益者就會(huì)認(rèn)為什么勤奮、認(rèn)真、刻苦，統(tǒng)統(tǒng)都沒(méi)有必要，只要把領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好，就會(huì)得到一切；而沒(méi)有受到表彰的人相應(yīng)就會(huì)不服氣，甚至于氣餒。

②重工作，輕科研?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校圖書館規(guī)程》指出：“高等學(xué)校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，是為教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，圖書館工作是學(xué)校教學(xué)和科學(xué)研究工作的重要組成部分。”這就表明，在做好服務(wù)的前提下，要注重圖書情報(bào)學(xué)的學(xué)科研究。其目的是要在實(shí)際工作中認(rèn)真探求學(xué)科規(guī)律，并能將規(guī)律轉(zhuǎn)化為理論并去指導(dǎo)實(shí)踐。但在部分領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，只要有條不紊地開(kāi)展工作，不出事就是完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所布置的工作了。至于科研，那是該學(xué)科學(xué)者的事，與圖書館關(guān)系不大。這種狹隘的觀念落實(shí)在工作上，一定程度上就會(huì)阻礙和挫傷部分人才的科研積極性。因?yàn)檫@種觀念的存在，對(duì)人才的科研成果就會(huì)不屑一顧，甚至于在有關(guān)表彰、晉級(jí)中很少考慮這些因素，使得從事科研的人才感到很難體現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)創(chuàng)新圖書館工作缺乏熱情和動(dòng)力，導(dǎo)致圖書館工作平平淡淡、缺乏生機(jī)與活力。其實(shí)，圖書館管理發(fā)展到今天，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的提高已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。如果不及時(shí)地把握它的發(fā)展趨勢(shì)、方向、規(guī)律，仍以傳統(tǒng)的習(xí)慣去進(jìn)行被動(dòng)服務(wù)，將很難擔(dān)當(dāng)起為快速發(fā)展的教學(xué)、科研服務(wù)的重任，履行好相應(yīng)的職責(zé)，圖書館的存在將會(huì)受到質(zhì)疑。

③人才引進(jìn)不科學(xué)。在人的安置上，社會(huì)上曾戲說(shuō)圖書館：80年代是老弱病殘的收容所；90年代成為“博士后的流動(dòng)站”(這里的“博士后”指的是引進(jìn)博士的配偶，博士“后面”的人)。而今這種情況已經(jīng)有了很大的改觀。各高校人才招聘的條件都很高，特別是在學(xué)歷方面，一般都要求在碩士以上。這固然是好，但是我們不難發(fā)現(xiàn)唯學(xué)歷論的這一弊端。其一，均為碩士以上畢業(yè)，如何安置是個(gè)問(wèn)題。因?yàn)閺膱D書館工作層面上看，不同崗位有不同業(yè)務(wù)內(nèi)容的要求，知識(shí)技術(shù)含量高的崗位可能會(huì)被人為地認(rèn)定為更加重要，同為碩士畢業(yè)的人被安排到不同的崗位就會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，一部分人才會(huì)感到不公平。其實(shí)這“不公”在一定程度上是合理存在的，但就個(gè)人來(lái)看，他不會(huì)有認(rèn)同感。其二，在強(qiáng)調(diào)學(xué)歷的同時(shí)，而忽視了學(xué)科專業(yè)的需要。在引進(jìn)人才中，大部分不是圖書館學(xué)專業(yè)畢業(yè)的，對(duì)圖書館業(yè)務(wù)基本上不了解，使得他們進(jìn)了圖書館以后，又變成了新的“科盲”。這部分人進(jìn)入圖書館工作后，如果不能及時(shí)地把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和圖書館業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)，將很難得心應(yīng)手地開(kāi)展工作，施展出個(gè)人的才能和智慧，相反會(huì)使得他們感到困惑和迷茫，無(wú)法給自己的職業(yè)生涯正確定位。其三，在人才招聘過(guò)程中，未能分清圖書館的工作崗位要求。事實(shí)上，圖書館部分崗位并不需要研究生，一般大專生甚至于高中生即可勝任。從科學(xué)管理角度出發(fā)，應(yīng)該進(jìn)一些大專生和本科生充實(shí)到相關(guān)崗位，保證組織范圍內(nèi)人才層次結(jié)構(gòu)的合理性和人力資源作用的合理發(fā)揮。

④量才使用與實(shí)際情況偏差較大。在人才管理中，“量才使用”一直是人們崇尚的原則。因?yàn)椤傲坎攀褂谩辈拍軗P(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，人才的才能和潛能才能得以充分顯現(xiàn)，凸顯出在工作中的作用，也使其個(gè)人有成就感、榮譽(yù)感。事實(shí)上在一些圖書館，在對(duì)人才使用中存在看關(guān)系和區(qū)分親疏遠(yuǎn)近的現(xiàn)象，把一些真才實(shí)學(xué)的人閉之門外，重要的工作不讓插手、過(guò)問(wèn)，卻把一些無(wú)關(guān)緊要或無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng)的工作強(qiáng)加給他們。作為被管理者來(lái)講，因?yàn)椴皇亲约旱乃L(zhǎng)，所以干起來(lái)總覺(jué)得不那么順手，長(zhǎng)此以往，使得這些人產(chǎn)生灰心的念頭，在工作上表現(xiàn)為不積極、不配合的態(tài)度。

⑤人才流動(dòng)機(jī)制不健全。圖書館人才管理按理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)雙向選擇，對(duì)凡是想離開(kāi)的人，就應(yīng)順其心意，讓他到更能發(fā)揮所長(zhǎng)的地方去工作，否則即便硬留，也很難讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用，他們的工作積極性就有可能大打折扣，不利于工作。當(dāng)然，對(duì)于那些不能夠發(fā)揮作用的人，也應(yīng)有正常的渠道讓其流出?，F(xiàn)在由于人才流動(dòng)機(jī)制不健全，想走的走不了，想讓其走的又走不出，給管理工作增添了不少麻煩。

總之，以上這些人才管理的不利因素或多或少地在高校圖書館存在著。為了優(yōu)化工作，使高校圖書館真正成為引領(lǐng)先進(jìn)文化的主力軍，出色地發(fā)揮為學(xué)校教學(xué)、科研服務(wù)的重要作用，我們十分有必要花大力氣優(yōu)化人才管理的對(duì)策。

2高校圖書館人才管理的對(duì)策

2.1遵循“人本原理”的管理思路

所謂“人本原理”管理，是指把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。在圖書館的管理中遵循“人本原理”，就是要尊重廣大館員的個(gè)性人格，讓其張揚(yáng)個(gè)性，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。因?yàn)閱T工是圖書館的主體，是管理的核心，員工參與是圖書館實(shí)現(xiàn)有效管理的關(guān)鍵。面對(duì)社會(huì)信息化的21世紀(jì)，人才作為知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力的載體，在社會(huì)全方位的競(jìng)爭(zhēng)中起決定性作用。圖書館管理理念已經(jīng)從過(guò)去以書為對(duì)象的管理變?yōu)橐灾R(shí)為對(duì)象的管理。如何突出圖書館人員的個(gè)性技能、個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)“以人為中心”的人本主義管理，成為今后圖書館事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，從這一點(diǎn)出發(fā)，在管理中要充分理解和尊重廣大館員的個(gè)性人格，不要求全責(zé)備，要知人善任，力避其短，用其所長(zhǎng)。

2.2努力營(yíng)造良好的工作環(huán)境

圖書館是館員開(kāi)展工作、展示才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提高社會(huì)地位的主要陣地，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，是人才管理的一個(gè)重要條件。因此，作為管理者來(lái)講，要強(qiáng)化人才意識(shí)，貫徹人才政策，營(yíng)造一個(gè)適應(yīng)人才成長(zhǎng)的寬松環(huán)境。在具體實(shí)施上，就是充分肯定、尊重每位館員在本館工作中的重要地位；充分肯定、尊重每位館員的工作與業(yè)績(jī)、特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)、責(zé)任與權(quán)利、進(jìn)步與發(fā)展。其次，要克服“人治”現(xiàn)象?？朔叭酥巍爆F(xiàn)象的關(guān)鍵是建立有利于人才管理的各種規(guī)章制度，如人才培養(yǎng)、選拔、使用、考核、獎(jiǎng)懲等制度，做到有章可循，有法可依，克服隨意性；作為被管理者，也會(huì)心知肚明，心悅誠(chéng)服，克服盲目攀比心態(tài)，使圖書館人才在館內(nèi)的地位、權(quán)益從制度上得到保障。再次，就是完善激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。作為激勵(lì)，無(wú)非是從物質(zhì)和精神兩方面人手，大力表彰，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出的館員，不以個(gè)性論長(zhǎng)短。力求避免干多干少一個(gè)樣，以及該表彰的不表彰，不該表彰的反而得到表彰的現(xiàn)象。

2.3培育人才

圖書館人才的培養(yǎng)，不僅需要激勵(lì)機(jī)制和營(yíng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，而且需要提供一定的條件。在人才管理中，對(duì)本身學(xué)有所長(zhǎng)的人，要提供科研平臺(tái)，鼓勵(lì)他們多承接課題、著書立說(shuō)，幫助解決其研究工作中遇到的各種問(wèn)題；對(duì)那些有一定專長(zhǎng)、學(xué)歷較高的人，要給予學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如外出參觀學(xué)習(xí)，參加研討會(huì)等。同時(shí)應(yīng)在館內(nèi)對(duì)他們進(jìn)行輪崗，以使他們對(duì)圖書館各項(xiàng)工作的區(qū)別和聯(lián)系有一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)，便于他們盡快進(jìn)入角色；對(duì)學(xué)歷較低的館員則要求他們利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，參加全國(guó)成人考試、短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)或重返校園接受大專、本科及更高的學(xué)歷教育?？傊?，圖書館管理人員應(yīng)根據(jù)本館的人員狀況，從戰(zhàn)略角度采取適當(dāng)?shù)拇胧?，提供有利的條件，有意識(shí)地進(jìn)行培養(yǎng)。

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展對(duì)圖書館的人才管理提出了更新、更高的要求。作為管理者必須站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn)研究人才管理的各種因素，努力革除不利因素的影響，使作為學(xué)校重要組成部分的圖書館在發(fā)現(xiàn)、重用、吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)人才方面日臻完善，提高圖書館的凝聚力和向心力，促進(jìn)圖書館事業(yè)蓬勃發(fā)展。