子　荷

許多主管,將信任下屬視為理所當然的原則,因此從未意識到要表達出“我信任你”。然而,在這個信任危機的時代,千萬不要吝嗇你的肯定——

在職場中,信任總是相互的。一個贏得下屬信任的管理者,其本身也一定是信任下屬的。但是很多管理者往往忽略了一個非常重要的方面,那就是:信任下屬絕不能流于口頭,甚至也不能隱藏在心里。信任,必須付之于行動才能看見效果,信任下屬,就要表達出來,讓下屬感受到被信任的美好和力量。

請相信員工是“好人”

“惠普之道”廣為人知,而其中的關鍵元素之一,正是“信任”。在惠普成立初期,有著這樣一個規(guī)定:倉庫的大門要為每一個員工敞開,方便他們來尋找自己工作中所需要的工具,任何人無權鎖上。

今天,其實很多企業(yè)已經(jīng)在嘗試更多樣的表達方式,比如:企業(yè)內部的飲料、食品可隨意拿取,自行交費;再比如:取消打卡機。作為部門主管,應該在自己所轄的范圍內,盡量讓員工感受到自己的基本道德品質絕不受懷疑。前淘寶副總裁黃若就對此大為感慨:淘寶不打卡,但規(guī)定9點上班,很少見到有人是9∶10以后到的。

離下屬“遠”一點兒

這里所說的“遠”當然不是指實際距離,而是指別把下屬看得太緊。不少主管似乎極度缺乏安全感,總要看到下屬在眼前心里才踏實,甚至希望下屬隨侍在側,小任務沒完沒了地隨時布置。

要知道并不是每個下屬都是你的秘書,如此只會搞得下屬緊張兮兮,非但會不斷打斷他自己的工作節(jié)奏,而且他也很有被監(jiān)視的感覺。如此,如何感受到你的信任?

最大程度地放行

無論哪個企業(yè),總是會有許多規(guī)章程序,對一個組織來說這是必要的。但是在你所轄的范圍內,是不是可以盡量地將這些程序簡化呢?尤其是當下屬興致勃勃地提出一個想法或者想要進行某個創(chuàng)新,并得到你的支持去實施,你卻堅持必須按照流程,讓事情變得像老牛車一樣緩慢費勁,下屬還會相信你是真心支持他嗎?

創(chuàng)新總是要打破常規(guī)的,甚至某些日常工作也需要來點兒“個性化”。過于死板,甚至會讓下屬覺得主管是刻意想制造障礙,千萬別犯這么低級的

錯誤。

放手,放手,再放手

所謂用人不疑,真正的信任是:你相信下屬會把事情辦得再完美不過,相信他們會遵循你的原則,因為你一直都讓他們明白這一點——這句話的潛臺詞是:如果下屬真把事情搞砸,原因一定是你平時領導不力。

如果相信你自己的領導力,就一定能相信下屬的辦事能力,何必事必躬親,何必橫加干涉?更何況,人有分工,尤其在某些專業(yè)領域,信任下屬是最聰明的選擇。信任本身就是一種鞭策,當你把信任給了下屬,他會感到身上擔子的沉重,自然會形成自我約束和自我管理。

做下屬的后盾

展現(xiàn)自己對下屬的信任,還有一個極其重要的方面是:在下屬出現(xiàn)工作失誤時,如何對待和處理。舉個最簡單的例子:如果某天上班時間到了某位下屬還沒到達,你會猜測他犯懶起床晚了,還是擔心他在路上遇到了什么意外?

這兩種猜測必然導致你對他的態(tài)度截然不同。請相信,再笨的下屬也能感受到其中的差異。信任下屬,就不要總是做有罪假設,當他在工作中犯了錯、走了彎路時,應給予提醒,而不要苛求責備,請相信他下一次一定能做得更好。

信任亦需有度

作為一個部門主管,還必須牢記,信任不是“盲目的相信”,同樣需要理性、合理。要盡你所能信任每一個人,但必須把握好度。作為多個人的領導者,你有責任始終確保自己的信任不被人濫用。這意味著,你不僅要去信任下屬,還必須讓下屬知道,倘若他破壞了這種信任,將帶來多么嚴重的后果。管理

責任編輯:曉 莊