楊福正　林海斌

最近，常常聽說有些學校的“末位淘汰”搞得熱火朝天：某教師任教班級期末考試平均成績被排在同一年級的末位，不久就要被調(diào)整教學崗位，任教所謂的“副課”，以此促進教師的“優(yōu)勝劣汰”，保證教師“整體水平的提高”。有的學校為了盡快趕走“差”教師，也紛紛效仿這一做法，并且認為這一做法因為“簡便”從而“高效”。但在我們看來，這一做法不是“簡便”而是“簡單”：是學校管理者對教師考評和聘任工作的“草率”行徑，需要根治。

“末位淘汰”的固有“病灶”

1．缺乏必要的法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第二十六條第二款規(guī)定：“勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作者，勞動合同可以解除?！苯處熉殬I(yè)具有其獨有的特點，但是作為個體的教師還是勞動者，其勞動合同仍然受《勞動法》保護和約束。對照上述內(nèi)容，我們不難發(fā)現(xiàn)，“末位淘汰”從其內(nèi)容到程序都同《勞動法》有相悖之處。教育主管部門和學校依據(jù)“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師，是不是應(yīng)得到法律的保護?在當前教師聘任制的大前提下，采用“末位淘汰”對教師進行聘任是沒有法律依據(jù)的。即使是被解聘的或被調(diào)整工作崗位的教師依然可以依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，用法律去維護和保障自己的合法權(quán)益。

2．違背應(yīng)有的評價目的

考核評價的設(shè)計理念經(jīng)歷了“平均主義”“主觀評價”“德能勤績”和現(xiàn)階段的量化考核或目標考核。表面上看，“末位淘汰”也是一種量化——用“數(shù)字”說話，但是用一個數(shù)字為工作下一個定論，實在草率。教師考評工作從某種意義上說，可以歸入學校發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的層面，但對一般的學校來說，至少要將教師的考評工作納入學校人力資源管理的范疇。也就是說，應(yīng)將教師考評的制度和管理放在對學校發(fā)展目標和教學重點實施控制、激勵、約束、監(jiān)督工具這一層面來對待。從這一層面來看，學校對教師的考評制度的出臺至少要達到以下目的：第一，要使考核制度貼近于解決教師工資獎金分配不合理的問題；第二，要體現(xiàn)出使教師自動自發(fā)地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用；第三，要使教師勤于學習和創(chuàng)新；第四，要讓優(yōu)秀教師在有其他機會時仍愿意為學校工作。簡言之，教師考評應(yīng)以解決學校實際問題和提高教師積極性為主要目的，對照上述四條評價目的，“末位淘汰”有違考評初衷。

3．缺乏科學的考評體系

當前中小學對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式，即在學期或?qū)W年結(jié)束時，對教師所規(guī)定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰”，還是“評選優(yōu)秀教師”等方式，不管評價方式或名稱如何變化，其做法都大同小異：多是獎懲性的，其著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，考核結(jié)果則是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”，因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關(guān)學校領(lǐng)導，其出發(fā)點是好的，想通過考核，給教師排出先后順序，實現(xiàn)“能者上，庸者下”“優(yōu)者更優(yōu)，劣者趕優(yōu)”的激勵機制，從而使教師素質(zhì)不斷提高。由于教師職業(yè)具有多樣性、長期性、不確定性和個性化的特點，加之教學對象的復雜性，因此根本無法制定一個精確和公正的量化考評辦法。學校不同于工廠，教師也不同于工人，學生更不同于從流水線上下來的產(chǎn)品，所以，學校管理在很大程度上不同于企業(yè)管理，制定教師考核評價體系絕不能照搬企業(yè)模式。因此可見，考核方式的科學性，直接影響到考核結(jié)果的公正性，皮之不存，毛將焉附?在這種情形下，“末位淘汰”已失去其在學校領(lǐng)域存在的物質(zhì)基礎(chǔ)。

“末位淘汰”的并發(fā)“癥狀”

1．校園缺失和諧

“末位淘汰制”的缺陷，導致其在人力資源管理方面出現(xiàn)一些問題，其最大的負面效果是就業(yè)。它不利于創(chuàng)建一個和諧、安定的教育教學環(huán)境。同時，教師人人自危。每逢期末，教師間拉幫結(jié)派、賄賂考評組等不良現(xiàn)象明顯增多。這不僅導致同事之間關(guān)系緊張，影響了教育教學，而且也嚴重傷害了被“末位淘汰”掉的教師，特別是稱職卻被淘汰的優(yōu)秀教師，更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時，這種傷害會波及整個社會，它帶來的負面影響遠遠大于其正面效果。這種不利于教師個人發(fā)展，也不利于社會發(fā)展的管理體制早該廢除。

2．教育不談素質(zhì)

目前，大多數(shù)學校對教師進行業(yè)績考評的依據(jù)依然是學生的分數(shù)或畢業(yè)班的升學率。為了提高學生的分數(shù)和升學率，各科教師就必然采取各種各樣的方式來達到提高考試成績的目的：或延長學生學習時間，或補課，或繼續(xù)實行“題海戰(zhàn)術(shù)”。如此，必然加重學生的課業(yè)負擔，使學生無法也無時間去接受全面的創(chuàng)新教育。新課改提倡教師之間應(yīng)該積極開展合作學習，提倡教師之間進行教育教學成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響，對合作學習有很大的抵觸情緒，好的教育資源、好的教育信息、好的教學經(jīng)驗和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶，唯恐被別人借鑒、學習，教師在學術(shù)和人際關(guān)系中的孤獨感日益嚴重。如此狀況下，廣大教師就會因缺乏素質(zhì)教育的方法而不愿進行素質(zhì)教育。如果作為素質(zhì)教育的主體之一的教師既不能也不愿進行素質(zhì)教育，那么素質(zhì)教育該如何發(fā)展?

3．教學無法相長

不少學校一味推行嚴格的教育工作績效量化的考評，實行“末位淘汰”“末位轉(zhuǎn)崗”等，導致教師之間進入競爭的惡性循環(huán)。雖然說聘任有許多條例管著，但實際工作中往往就是根據(jù)任教班成績實行“末位淘汰”。那么，同一個年級同一個備課組的教師，是明擺著的競爭對手；任課教師、班主任為爭搶學習成績好的學生、能力強的班干部而爭得面紅耳赤，甚至反目成仇；考試時甚至縱容自己班的學生作弊、改卷時教師自己作弊的現(xiàn)象也時有發(fā)生。不參與惡性競爭，已經(jīng)相當不錯，哪一個愿意養(yǎng)虎為患呢?

在這樣的背景下，教師之間的團結(jié)合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學為獨立自主的、私人化的活動。他們按照自己的經(jīng)驗、自己的方式去處理教學中遇到的問題，很少與其他教師交流；遇到難以解決的問題時，也生怕去求助于其他教師落下自己無能的把柄，害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學中的問題、自己班級的問題，尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課，在學校組織聽課評課時，往往隨意應(yīng)付；盡說一些好話或是些不痛不癢的話，對于缺點則蜻蜓點水，一帶而過；集體備課時，彼此提防，小心戒備。有經(jīng)驗的，往往留一手，真經(jīng)不外傳；有問題的，欲說還休，遮遮掩掩。

“末位淘汰”的根治“處方”

1．科學選擇考評目的

從普遍的情況來看，考評的目的是

多種多樣的，但它們在實際應(yīng)用中有明顯的強弱之分。事實上，教師考評的目的方方面面不一而足，但總結(jié)起來無非兩種：一種是為了內(nèi)部的獎罰。另一種是為了學校的發(fā)展。根據(jù)我們的理解，學校發(fā)展雖然有其獨立的層面，但學生發(fā)展和教師發(fā)展應(yīng)該是學校發(fā)展的基本內(nèi)容。學生發(fā)展是學校發(fā)展的根本利益和目標，也是學校發(fā)展的根本衡量依據(jù)；教師發(fā)展是學校發(fā)展的重要條件。因此，給予學校發(fā)展的考評應(yīng)著眼于以下三個方面：實現(xiàn)學校的既定目標，提高教師的工作潛力，提升學生的學業(yè)水平。雖然基于學校發(fā)展的考評也不拒絕使用獎懲，但獎懲只是手段，更關(guān)心的是教師潛能的開發(fā)。雖然這兩種目的不分好壞，但我們認為，后者才是學校的根本。作為校長或教師考評體系的設(shè)計者必須作一次選擇，才能在設(shè)計考評制度是對考評方案、指標體系、考評方法等做到心中有數(shù)，有根據(jù)。

2．正確理解考評內(nèi)容

一個學校，發(fā)展才是硬道理。是否把業(yè)績指標作為百分之百的考核內(nèi)容，就可以衡量出教師的真實業(yè)績呢?回答是否定的。那么，什么樣的考核內(nèi)容才能使教師為績效進步而努力呢?我們認為，影響個體的工作業(yè)績的因素有以下三個方面：能力、態(tài)度和業(yè)績，這三者之間又有深厚的內(nèi)在聯(lián)系(圖1)。

由圖1可知：工作業(yè)績是一個由工作能力引導而出，通過工作態(tài)度表達出來的一個結(jié)果。工作能力是做出業(yè)績的基礎(chǔ)，工作態(tài)度是做出業(yè)績的關(guān)鍵。由此可見，即便以業(yè)績作為考評導向，也要將工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績作為考評的基本內(nèi)容。因此，應(yīng)該將工作能力和工作態(tài)度納入考評的基本內(nèi)容，可以將工作業(yè)績歸入結(jié)果性指標，將工作能力和工作態(tài)度歸入行為性指標。

3．合理應(yīng)用考評結(jié)果

倘若把考評放在人力資源管理中的績效管理這個大背景下去理解，考評是作為查找系統(tǒng)故障，并為解決問題提供依據(jù)的一個高級指示器。一項考評所花費的時間和精力不少，應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的功效，否則考評就失去了應(yīng)有的意義。根據(jù)上述基于學校發(fā)展的考評目的，學校對考評的結(jié)果也需要逐項細加分析：以工作業(yè)績和工作態(tài)度為重點，兼顧工作能力，作為發(fā)放酬勞獎金的主要依據(jù)；以工作態(tài)度和工作能力為重點，兼顧工作業(yè)績，作為晉升聘任的主要依據(jù)；以工作能力為重點，兼顧工作態(tài)度和工作能力，作為指導教師進行個人專業(yè)規(guī)劃的主要依據(jù)，從而為學校的發(fā)展、教師的發(fā)展作出新的規(guī)劃和決策(圖2)。